Цели и задачи менеджмента

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Декабря 2014 в 18:37, лекция

Описание работы

История управленческой мысли своими корнями уходит в глубь веков и тысячелетий. Практика управления так же стара, как и само человечество. Однако управление в древности нельзя было называть менеджментом в полном смысле. Скорее всего, оно представляло собой предысторию менеджмента и имело зачаточный, примитивный и ненаучный характер. Шел длительный и необходимый процесс накопления практического опыта управления и его осмысления.

Содержание работы

1.История и эволюция менеджмента…………………………………………………………….9

2.Закономерности и принципы менеджмента………………………………………………14

3.Функции менеджмента……………………………………………………………………………….19

4.Разработка и принятие управленческих решений………………………………………25

5.Планирование деятельности организации. Миссия и цель………………………...31

6.Руководство и лидерство…………………………………………………………………………..38

7.Мотивация и стимулирование………………………………………………………………….…43

8.Контроль в процессе управления………………………………………………………………46

9.Управление культурой, изменениями и развитием организации………………..52

10.Стратегия и стратегическое управление………………………………………………….57

11.Управление проектами………………………………………………………………………………61

12.Управление информационной системой организации……………………………..69

13.Управление культурой, изменениями и развитием организации………………72

14.Стратегия и стратегическое управление…………………………………………………..77

15.Особенности корпоративного управления………………………………………………80

Файлы: 1 файл

учебное пособие.doc

— 1,013.50 Кб (Скачать файл)

Требования к организации контроля:

  • привлечение компетентных лиц;
  • направленность на предотвращение ошибок;
  • гибкость;
  • своевременность;
  • экономичность;
  • индивидуализированность;
  • ориентированность на человека.

Особенности процесса контроля:

  1. Система контроля и целевая группа контроля создаются заблаговременно при выработке решения планирования и организации.
  2. В процесс контроля входит и непосредственное воздействие с целью обеспечения эффективной деятельности.

Виды контроля представлены в табл. 5.

Таблица 5. Виды контроля

По степени охвата объекта

Сплошной или выборочный

По режиму

Нормальный или усиленный

По уровню субъекта контроля

Руководителем (предпочтителен)

Специально назначенными для этого лицами (группой контроля, проверяющими)

Самими работниками (самоконтроль)

По источнику субъекта контроля

Внутренний

Внешний

По форме

Открытый

Наглядный

Видимый

Неофициальный

По периодичности

Предварительный

Текущий

Итоговый

Внезапный


Систему контроля необходимо конструировать так, чтобы предотвратить поведение, ориентированное на проверяющих.

Виды контроля по периодичности

Предварительный контроль персонала призван прежде всего ответить на вопрос, можно ли с его помощью решать предусмотренные планом задачи.

В сферу предварительного контроля входят вопросы:

  • изучение профессионального уровня персонала (проводится с помощью разного рода тестов, собеседований, аттестаций);
  • подготовка и переподготовка кадров, их инструктирование; состояние здоровья и способность выполнять в данный момент свои обязанности; создание условий для творчества;
  • состояние материальных и финансовых ресурсов организации.

Текущий контроль бывает стратегическим и оперативным.

Стратегический контроль имеет в качестве своего основного объекта эффективность использования ресурсов организации. Такой контроль предназначен для оценки состояния организации, а не для исправления ошибок и поиска виновных.

Оперативный контроль, соединяющийся на практике с оперативным управлением, имеет объектом текущую деятельность.

Итоговый контроль. Обычно он связан с оценкой выполнения организацией своих планов и предполагает всесторонний анализ не только конкретных результатов деятельности за истекший период, но и сильных и слабых ее сторон. Данные итогового контроля используются для составления очередных планов.

Этапы процесса контроля.

  1. Выявление параметров деятельности организации, подлежащих контролю.
  2. Уточнение модели функционирования организации и определение «точек контроля».
  3. Осуществление наблюдения, сбор и обработка информации.
  4. Принятие и выполнение решений о корректирующих действиях.

В процессе контроля могут иметь место объективные и субъективные ошибки.

К ним можно отнести:

  • контроль по случаю, не упреждающий отклонения, а осуществляемый им вдогонку;
  • тотальный контроль, порождающий несамостоятельность и иждивенчество работников;
  • отсутствие информирования контролируемых о результатах;
  • поверхностный контроль по причине недоверия, например, за отлучками с рабочего места и пр.

Регулирование — внесение в управленческий процесс поправок с учетом изменения объекта управления и воздействий внешней среды; управленческий процесс преодоления «узких мест», а также выделение, направление и распределение ресурсов, сил и средств на решение стоящих задач.

Контроль является одной из основных функций управления. Он включает деятельность по формированию его стандартов, проверке и оценке их исполнения, осуществлению корректирующих шагов.

8.2.Применение  контроля в управлении организацией

Сущность контроля в условиях организации. Практически все исследователи организацийсчитают, что контроль за поведением членов организации — одна из важнейших функций управления. Контроль можно определить как деятельность, направленную на обнаружение и ликвидацию отклонений от принятых целей и норм (технологических, поведенческих и др.) организации. На практике контроль проводится в два этапа:

оценка существующего объекта и сравнение его с эталоном (например, с нормативным или плановым показателем);

применение санкций, направленных на приведение контролируемого объекта в состояние, близкое или совпадающее с нормативным или планируемым.

Современные исследования в области управленческого контроля в организациях базируются на системном подходе. При этом изучается контроль внутри организации (которая в данном случае представляет собой закрытую систему) и внешний контроль, осуществляемый по отношению к основным подсистемам организации (организация рассматривается как открытая система). Американский исследователь организаций Р. Эдвардс разработал типологию управленческого контроля, в соответствии с которой выделяются следующие виды контроля:

  • простой — осуществляемый на личностном уровне, где главную роль играют межличностные отношения;
  • структурный — осуществляемый на уровне системных ролевых отношений, основой которого являются формальные институционализованные связи, основанные на интернализованных нормах, характерных для данной организации и данной корпоративной культуры;
  • технический — осуществляемый в ходе выполнения определенного вида деятельности в соответствии с определенными управленческими, информационными или социотехническими технологиями;
  • бюрократический — основанный на безличных формальных отношениях, т.е. на правилах, инструкциях и распоряжениях, определяемых существующей иерархией данной организации.

В ходе функционирования каждой организации возникает культурно одобряемая система управленческого и социального контроля, сочетающая все основные четыре вида. Для осуществления эффективного контроля в условиях организации используется несколько способов, с помощью которых руководители могут успешно направлять усилия персонала и регулировать распределение и движение ресурсов. Очевидно, что управленческий контроль касается прежде всего поведения работников в организации и поэтому будет нами рассматриваться как социальный контроль. В соответствии с теорией, разработанной известным американским социологом М. Итоном, а также российским ученым А.И. Кравченко, существует три основных способа контроля за поведением в организации, которые применяются руководителями как бессознательно, так и вполне осознанно в зависимости от сложившейся ситуации. Рассмотрим более подробно эти способы контролирующего воздействия на различные подсистемы организации.

Контроль через социализацию индивидов к групповым нормам. Контролирующее воздействие будет наиболее успешным в том случае, если нормы поведения полностью интернализованы членами социальной группы и стали частью личностной структуры членов организации. Внедрение и функционирование контроля через социализацию позволяет установить прочный социальный порядок, ориентацию относительно целей-заданий организации, добиться мобилизации ресурсов и проявления эффекта синергии, от чего выигрывает вся организация.

Говоря о контроле через социализацию на уровне общества, Э. Фромм, в частности, отмечал, что общество только тогда функционирует эффективно, когда «его члены достигают такого типа поведения, при котором они хотят действовать так, как они должны действовать в качестве членов данного общества. Они должны желать делать то, что объективно необходимо для общества». Это высказывание справедливо и по отношению к организации. При такой культуре поведения члены организации выполняют свои социальные функции бессознательно, в силу привычек и предпочтений, которые прививаются и культивируются контролирующей системой организации. Чтобы человек со свободной волей подчинился правилам и установлениям организации, стремился к достижению ее целей, что, безусловно, является ограничением его свободы и часто тяжело для него, необходимо культивировать те чувства, желания и стремления, которые вызовут у него желание подчиниться законам и нормам организационной корпоративной культуры и, наоборот, чувство растерянности и раздражения в том случае, если эти законы и нормы будут нарушаться им самим или другими членами организации. Тот же социальный эффект повышения качества управленческого контроля может наблюдаться в любой социальной группе, в которой социализированы нормы поведения и существует устойчивая система узаконенных нормативных образцов.

Механизм осуществления такой социализации достаточно прост. Руководство организации в ходе тщательной селекции выбирает те образцы поведения, которые способствуют эффективной работе организации, повышению ее устойчивости, конкурентоспособности, достижению целей и внутренней интеграции. Эти образцы в процессе непрерывного внедрения в поведение членов организации становятся традиционными, постоянно действующими, привычными. Постепенно эти образцы становятся само собой разумеющимися, единственно возможными. В конечном итоге члены организации должны чувствовать психологический дискомфорт при нарушении организационных норм. Они сами начинают применять санкции к нарушителям и следить за соблюдением социального порядка, основанного на этих образцах. Таким образом, формируется самоконтроль за поведением членов организации.

Процесс социализации в ходе установления контроля (в некоторых случаях этот процесс называют «инъекцией культурных образцов») реализуется в три этапа.

  1. Согласие с существующими нормами. Основой для установления согласия каждого члена организации с существующими корпоративными нормами служит оценка им важности и необходимости выполнения требований, входящих в эти нормы. В случае отсутствия согласия развитие социализации невозможно или неэффективно, т.к. работник, даже подчиняясь нормам и правилам, существующим в организации, все равно не будет убежден в необходимости их соблюдения и при наличии определенной ситуации обязательно их нарушит. В том случае, если согласие с нормами и правилами прошло успешно, у работников ограничен выбор вариантов поведения, следовательно, их поведение становится предсказуемым даже на начальной стадии социализации.
  2. Идентификация с поведением, ограниченным существующими в организации нормами и правилами. В своей повседневной деятельности каждый член<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439_0

Информация о работе Цели и задачи менеджмента