Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Мая 2012 в 22:34, курсовая работа
Цель работы: Провести анализ деятельности работы руководителя в управлении предприятием.
Задачи:
1. Проанализировать основные аспекты формирования стиля руководителя организации.
2. Осуществить оценку деятельности предприятия с учетом влияния внешних факторов, определить его положение на рынке и финансовые возможности для дальнейшего развития;
3. провести анализ кадровой работы в настоящее время, дать оценку;
4. на основании данной оценки выработать практические рекомендации по совершенствованию стиля управления организацией.
Объектом исследования является ОАО «Мебельный дом».
Введение 3
1. Основные аспекты формирования стиля руководителя организации 5
1.1. Понятие и сущность стиля работы руководителя организации 5
1.2. Структура стиля руководителя 9
1.3. Этапы формирования стиля руководителя организации 12
2. Анализ хозяйственной деятельности и оценка сложившегося стиля руководителя предприятия торговли ОАО Мебельный дом 16
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия торговли ОАО «Мебельный дом» 16
2.2. Анализ сложившегося стиля работы руководителя ОАО «Мебельный дом» 23
2.3. Оценка личных и деловых качеств руководителя ОАО «Мебельный дом» 35
3. Мероприятия по совершенствованию стиля руководителя предприятия торговли ОАО «Мебельный дом» 39
3.1.Обоснование мероприятий, направленных на повышение эффективности управления предприятием 39
3.2.Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий 47
Заключение 52
Библиография 54
Приложение 1 56
Стадия базовой подготовки руководителя способствует формированию навыков и умений необходимых руководителю отдела продаж , результаты от данной стадии можно проследить в динамике продаж. Каждая стадия подготовки руководителя является индивидуальной, но в тоже время все стадии подготовки плавно переходят, дополняют одна другую.
Второй блок подготовки – адаптационный. Основные его задачи: мотивация к работе, осознания собственной значимости работников, установка на эффективный труд работников.
Разработанная нами программа адаптационного блока подготовки руководителей представлена в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Адаптационный курс подготовки руководителя.
№ темы учебного занятия | Тема учебного занятия | Количество учебных занятий | Вид учебного занятия | Оборудование | Способ контроля |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
Осознание своих жизненных целей | |||||
1. | Выявления своих ближайших целей и способов их достижения | 1 | Лекция | Раздаточный материал, доска, маркер | __ |
2. | Определения своих стратегических целей, и способов их достижения | 1 | Лекция | Раздаточный материал, доска, маркер | __ |
Культура общения | |||||
3. | Культура речи | 1 | Лекция, деловая игра |
| Тест |
4. | Мимика, жесты | 1 | Тренинг | Слайды | __ |
Имидж руководителя |
| ||||
5. | Внешний вид руководителя | 1 | Лекция, групповая беседа | Предметы гардероба, фотографии с изображением костюмов, макияжа | __ |
6. | Составные части имиджа | 1 | Деловая игра | Маркер, доска | Уст-ный опрос |
Психология влияния |
| ||||
7. | Орудия влияния на окружающих | 1 | Лекция | Маркер, доска | __ |
8. | Обязательства являются ключевым фактором | 1 | Деловая игра | Раздаточный материал | __ |
Способы преодоления стрессов |
| ||||
9. | Определение своего психологического типа. Способы защиты от эмоциональных перегрузок | 2 | Лекция | Маркер, доска | __ |
Здоровье и работоспособность |
| ||||
10. | Составляющие здоровья | 2 | Групповая беседа |
| __ |
11. | Определение своих биоритмов | 1 | Лекция | Маркер, доска |
|
Организация собственной работы | |||||
12. | Планирование рабочего дня, недели | 2 | Лекция, деловая игра | Маркер, доска, календарь, бумага | __ |
13. | Определение своих биоритмов | 1 | Лекция |
| Тест |
Итого | 16 |
К обучению данному блоку могут привлекаться как руководители окончившие базовый курс подготовки, так и руководители уже имеющие страж работы в данной должности, так и прочие сотрудники. Курс рассчитан на 16 учебных занятий, продолжительностью 45 минут. Занятия следует проводить по одному разу в неделю, таким образом курс будет пройден за 4 месяца.
В процессе обучения существует несколько моментов, в которые возможно проведение процедур оценивания. Надо отметить, что выбор времени оценки может влиять на конечный результат обучения. Методы оценки эффективности представлены в табл. 3.3.
Таблица 3.3
Методы оценки эффективности обучения
Уровень оценки | Способы и методы оценки | Тип результата |
1 | 2 | 3 |
1. Уровень реакции | 1. Оценочная анкета в конце тренинга 2. Опросы участников тренинга, сделанные руководством компании | Мнение участников: понравилось или нет, позитивный настрой, готовность применять полученные знания, повышение сплоченности команды |
2. Уровень усвоенных знаний и навыков | 1. Экзамены, тесты 2. Цифровые замеры (результаты предтренинговой анкеты сравниваются с результатами после тренинговой анкеты) | - Получение конкретных знаний - Повышение профессиональной мотивации - Преодоление устойчивых стереотипов мышления |
3. Уровень изменения поведения | 1. Включенное наблюдение за работой сотрудника, прошедшего обучение, на рабочем месте 2. Сбор материала для аттестации, содержащего описание примеров эффективного и неэффективного поведения при исполнении должностных обязанностей 3. Проведение специализированных интервью 4. Оценка методом «360 градусов» | Системное применение полученных на тренинге знаний на рабочем месте |
4. Уровень эффекта | Изменение качественных показателей: - возросшая степень удовлетворенности клиентов - известность компании - улучшение психологического климата - уменьшение текучести кадров Изменение количественных показателей: - объема продаж - нормы прибыли - коэффициента рентабельности | - Изучение удовлетворенности клиентов с помощью Анкеты клиента - Заказное исследование об имидже компании - Личные наблюдения руководства компании - Отслеживание процента текучести кадров - Расчет экономических показателей |
5. Уровень возврата инвестиций | Здесь необходим расчет финансовых коэффициентов, таких как: - Отношение расходов на обучение к общим расходам - Расходы на обучение одного работника - Доход в расчете на одного работника за год | Возврат инвестиций в обучение |
Можно провести оценку перед началом программы обучения. Это позволит определить исходный уровень знаний и имеющихся навыков сотрудников. Подобный анализ дает тренерам соотнести желаемое видение руководства компании с имеющимися возможностями и подготовить упражнения, более адаптированные к уровню участников и достижению компанией поставленных целей на обучение.
Возможно проведение оценки в последний день тренинга. Это поможет участникам осознать то, чему они научились, и проанализировать применимость этих знаний в компании.
Проведение оценки через некоторое время после проведения обучающих интервенций. Вот тогда узнаем, какое же влияние на эффективность деятельности фирмы оказало проведенное обучение – то есть, существует ли практическое применение полученных знаний.
Так же следует рассчитать затраты связанные с реализацией программы, внести их в бюджет расходов компании. Проанализировать возможное воздействие программы подготовки на сотрудников компании.
В качестве основы материального стимулирования сотрудников предложено:
1. Разработать новый порядок премирования персонала;
2. Ввести применение бонусов: разовых выплат, связанных со стажем работы (выслуга лет), материальной помощи к очередному отпуску.
Нематериальное стимулирование персонала:
1. Заключить договор с медицинской страховой компанией для обслуживания сотрудников.
2. Применять нематериальные стимулы, которые включают организацию совместного досуга сотрудников компании, празднование совместных праздников (День Фирмы, 8 марта, 23 февраля, Новый год и т.д.).
3. Использовать моральное стимулирование: личное поздравление генерального директора в связи с юбилейными датами, днями рождения; вручение ценных подарков.
4. Внедрить практику организации корпоративного отдыха за границей (Египет, Турция, Греция, Таиланд и пр.).
5. Совершенствовать систему повышения квалификации
Все перечисленные мероприятия являются составными частями корпоративной культуры, а эффективность их применения доказана многими российскими предприятиями.
Руководитель, который озабочен вопросами максимальной эффективности своей работы и работы подчиненных, должен уметь применять различные стили и методы влияния на подчиненных в различных ситуациях.
Вся сила менеджера – в умении общаться с подчиненными и действовать целесообразно, в соответствии с такими принципами:
– поддержка у подчиненных чувства самоуважения;
– внимание к проблемам, а не к личностям;
– постановка только необходимых требований;
– поддержка обратных связей.
Опираясь на эти принципы, руководитель сможет добиться от подчиненных желаемых результатов:
– наведет на мысль тех, кому нужна лишь подсказка;
– даст совет тем, кому нужно, чтобы его постоянно наставляли, консультировали, подталкивали к действиям;
– даст прямые указания, напомнит о необходимости действовать пассивным и несообразительным;
– в категоричной форме прикажет, настойчиво потребует исполнения от тех, кто пренебрегает советами,
указаниями и рекомендациями;
– уволит или снимет с должности, если нет другого способа вынудить людей подчиниться;
– поощрит подчиненного за добросовестное выполнение требований руководителя.
3.2.Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
Внедрение проекта будет способствовать созданию здоровой конкуренции между сотрудниками и повышение их мотивации. Мотивирующими факторами здесь выступают карьерный рост, повышение оплаты труда, возможность пройти обучение и посетить тренинги.
Растет лояльность и приверженность сотрудника к компании, так как он видит, что в нем заинтересованы, а это, в свою очередь, позволяет ему планировать свой карьерный рост внутри данной фирмы.
Таким образом, проект имеет определенную социальную значимость, и его реализация рассматривается не только с точки зрения собственников фирмы, но и с позиции работников.
Более того, за счет развития персонала и повышения его заинтересованности, улучшится уровень сервиса. Поэтому мероприятия важны и для конечных потребителей – клиентов фирмы.
Далее обозначим разработанные мероприятия и подытожим их количественные показатели (таблица 3.4).
Таблица 3.4
Эффективность проектных мероприятий в ОАО «Мебельный дом»
№ п/п | Наименование показателя | Ед. изм. | До прове-дения меро-приятий
| После внедрения меро-приятий
| Изменения | |
+/- |
% | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
1 | Выручка (без НДС) | тыс руб. |
16627 |
19950 |
+ 5003 |
120,0 |
2 | Себестоимость | тыс руб. | 15037 | 16992 | +3323 | 113,0 |
3 | Валовая прибыль | тыс. руб. | 1 590 | 2958 | +1368 | 186,0 |
4 | Производительность труда |
| 792 | 950 | +158 | 120,00 |
5 | Управленческие расходы | тыс. руб. | 267 | 267 | - | 100,00 |
6 | Коммерческие расходы | тыс. руб. | 370 | 370 | - | 100,00 |
7 | Прибыль от реализации | тыс. руб. | 953 | 2321 | +1368 | 186,0 |
7 | Среднесписочная численность работающих | чел. | 21 | 21 | - | 100,00 |
8 | Рентабельность продаж
| % | 5,7 | 11,6 | +5,9 | Х |
9 | Рентабельность производства
| % | 6,3 | 13,6 | +7,3 | Х |
Пояснение к таблице:
планируемое увеличение производительности труда 20%;
За счет реализации мероприятия планируется:
1. рост выручки на 5003 тыс. руб. (120%);
2. увеличение рентабельности производства на 7,3 и рентабельности продаж на 5,9 процентных пункта;
Необходимо отметить, что в отдельности каждое мероприятие имеет свою, отличную эффективность, при этом, рассмотрение их в отдельности нарушает смысл совершенствования деятельности предприятия.
Периодическая оценка персонала с системой обратной связи позволяет строить работу сотрудников в соответствии с миссией и основными ценностями компании, ее стратегическими и тактическими задачами.
Обсуждение успехов, сложностей, неудач работников, сравнение результатов их труда с теми, которые планировались, – это реальный инструмент для поэтапного продвижения организации к поставленным целям.
Своевременное выполнение всех проектных предложений позволить оптимизировать систему корпоративного обучения и стабилизировать кадровый состав в исследуемой организации, что в итоге позволит повысить ее экономическую эффективность.
Так же необходимо учитывать, что каждая организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом. Таким образом, возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.
Интересы, представляя собой проявление системы ценностей, определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работников как субъектов.
Сотрудники в организации объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.
Информация о работе Формирование стиля работы руководителя на торговом предприятии