Кадровая политика на предприятиях торговли и пути её совершенствования

 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая

по дисциплине «Менеджмент торговой организации»

            

Тема: Кадровая политика на предприятиях торговли и пути её совершенствования 
 
 
 
 
 

 

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение_________________________________________________________ 3

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики в сфере торговли______5

1.1. Основные  понятия и сущность кадровой  политики__________________ 5

1.2. Основные направления и принципы кадровой политики_____________ 10

1.3. Виды кадровой  политики_______________________________________ 15

Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО «Гарант»________________________________________________________ 17

2.1. Организационно-экономическая  характеристика торгового предприятия  ООО  «Гарант»___________________________________________________ 17

2.2. Анализ системы показателей по труду и заработной плате на торговом предприятии ООО «Гарант»________________________________________ 21

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ООО «Гарант»________________________________________________________ 27

Заключение______________________________________________________ 34

Список используемых источников литературы________________________ 37

Приложения_____________________________________________________ 39

 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Рыночная  экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование  кадрового потенциала. Управление персоналом в современной организации представляет собой целостную систему. Формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции и услуг. В центре внимания руководства постоянно находятся проблемы, процессы, события, ситуации, которые носят кадровый характер.

     В ближайшем будущем содержание и  условия труда приобретут для  сотрудника и руководителя большее  значение, чем материальная заинтересованность.

     Подбор  персонала для предприятий розничной  торговли приобрел массовый характер лишь с открытием на российском рынке первых гипермаркетов. Первыми с проблемой поиска квалифицированного персонала столкнулись иностранцы. По статистике, текучесть кадров в торговых сетях достигает 50-60% в год.

     Несмотря  на существенное увеличение числа предприятий розничной торговли (отчасти связанное с развитием собственных розничных сетей,

отчасти – с приходом новых крупных западных игроков), их число все же не так велико.

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

     Тема  данной курсовой работы, на современной этапе является актуальной, так как сейчас именно люди играют наиважнейшую роль в успехе предприятия, его развитии и конкурентоспособности. Только грамотно разработанная и чётко реализованная кадровая политика даст возможность добиться поставленных перед организацией целей и задач. Стабильность, сплочённость, переподготовка, аттестация и низкая текучесть кадров вот залог успеха современной компании.

     Объектом  исследования в рамках данной курсовой работы является предприятие розничной торговли ООО «Гарант».

     Предметом изучения является: управление кадровой политикой на предприятии торговли.

       Цель данной курсовой работы  – проведение анализа управленческой  деятельности предприятия торговли, и разработка рекомендаций по устранению существующих недостатков в области кадровой политики.

     При написании курсовой работы были поставлены следующие задач:

1. Рассмотреть  Теоретические аспекты кадровой  политики в сфере торговли.

2. Провести  анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО «Гарант».

3. Разработать  рекомендации по совершенствованию  кадровой политики в организации  ООО «Гарант».

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты  кадровой политики в  сфере торговли 

1. Основные  понятия и сущность кадровой политики

 

     В широком смысле кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

     В узком смысле кадровая политика –  это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом [17, 11].

     Кадровая  политика представляет собой систему взглядов высшей администрации на специфику кадрово-управленческих отношений в организации, направленных на реализацию целей и стратегии развития её кадрового потенциала. Кадровая политика определяется ролью, местом, которое отводит администрация персоналу в системе функционирования организации.

     Один  из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового  потенциала.

     Кадровая  политика тесно связана со всеми  областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешне-хозяйственной деятельностью, управления персоналом организации [6, 203].

     С другой стороны, решения в области  кадровой политики влияют на решения  в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной  целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками. Решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации. Например, в области научно-технической, производственной, экономической, внешне-хозяйственной деятельности и т.п [12, 345].

     Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом.

     Например, предоставить трудовые ресурсы определенного  качества и количества к конкретному  сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации. Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации [5, 219].

     Правильное  понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это  обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени [10, 107].

     Базовыми  понятиями кадровой политики являются:

1. Человеческие  ресурсы – это главное богатство  любого общества, процветание которого  возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека;

2. Трудовые  ресурсы – трудоспособная часть  населения, которая в силу психофизиологических  и интеллектуальных качеств способна  производить материальные блага или услуги (включает в себя население в границах трудоспособного возраста, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве, - работающих школьников, пенсионеров), при этом они делятся на:

- активные, т.е. лица, непосредственно занятые в общественном производстве;

- потенциальные,  т.е. учащиеся с отрывом от  производства и занятые в домашнем  хозяйстве [15, 159].

3. Персонал  – это личный состав организации,  включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, и имеющий ряд признаков:

- наличие  трудовых взаимоотношений с работодателем,  которые оформляются трудовым  договором (контрактом);

- обладание  определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.);

- целевая  направленность деятельности персонала,  т.е. обеспечение достижения целей  организации путем установления  адекватных им целей отдельного  работника и создания условий  для их эффективной реализации.

4. Кадры – это часть персонала, которая официально числится в штатном расписании организации [4, 128].

5. Трудовой  потенциал работника – это  совокупность физических и духовных  качеств человека, определяющих  возможность и границы его  участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, совершенствоваться в процессе труда, а также имеющая следующий компонентный состав:

- психофизиологическая  составляющая – состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

- асоциально-демографическая  составляющая – возраст, пол,  семейное положение и др.;

- квалификационная  составляющая – уровень образования,  объем специальных знаний, трудовых  навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная  составляющая – отношение к  труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др [21].

     Персонал  организации имеет свою четкую структуру:

- списочная  (фактическая) численность, т.е.  число сотрудников, которые официально  работают в организации в данный  момент (в том числе временно  отсутствуют);

- явочная  численность, т.е. число сотрудников,  которые реально работают в  организации в данный момент;

- структура  персонала по стажу (по общему  стажу и стажу работы в данной  организации);

- возрастная  структура, т.е. соотношение групп  персонала по возрасту;

- квалификационная  структура, т.е. соотношение работников  различного уровня квалификации (степени профессиональной под готовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций (разряды, классы, категории);

- структура  по полу, т.е. соотношение групп  персонала по полу (мужчины, женщины);

- профессиональная  структура, т.е. соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области;

- структура  персонала по уровню образования,  т, е. соотношение работников, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное [9, 234].