- Привязать
младших сотрудников к более
опытным коллегам.
- Ввести
самофотографию рабочего дня.
- Организовать
тренинг как для категории «нуждается
в развитии», так и для остальных.
Затраты
на организацию тренинга:
Аренда
помещения – 2 000 рублей на 1 день тренинга.
Плата
тренеру на одного человека – 5 000 рублей
за один день тренинга.
Количество
участвующих: 22 человека.
Количество
дней тренинга: 2 дня.
Затраты
на аренду за два дня составят:
2 000 Х
2 = 4 000 рублей.
Затраты
на тренера за два дня составят:
5 000 Х 22
= 110 000 рублей.
Итого
общие затраты составят:
110 000 + 4 000
= 114 000 рублей.
Для
улучшения процесса подбора, отбора,
перемещения персонала в ООО «Гарант»
рекомендуется увязать систему найма
персонала стратегией развития предприятия
что поможет целенаправленному формированию
человеческого капитала, повышению качества
подбора персонала, а так же повышению
производительности труда торгового персонала.
Рекомендуется:
1. Совершенствование
системы адаптации вновь поступивших
работников, что повлияет:
- на
повышение ответственности работника
за выполнение обязанностей,
повысит
производительность труда и социальную
активность работников;
- приведёт
к уменьшению стартовых издержек за
счет уменьшения сроков достижения новым
сотрудником установленных стандартов
выполнения работ;
- сокращению
текучести кадров;
- экономии
времени непосредственного руководителя
и рядовых работников;
- возникновению
у нового члена коллектива чувства удовлетворенности
работой, снижению тревожности и неуверенности.
2. Применение
более глубокой проверки принятых работников.
Предлагается
в конце каждой рабочей недели,
месяца подводить краткие итоги выполненных
им обязанностей и работ.
3. Разработать
систему оценки профессиональных и психологических
качеств работников, проходящих испытание;
На
менеджера и ложится основная
ответственность за процесс вхождения
в коллектив нового работника. Представление
"новичка" бригаде, создание дружеской
атмосферы, в которой тот чувствовал бы
себя свободно, внимательное отношение
к возникающим вопросам – все это является
прямой обязанностью менеджера. Но, к сожалению,
не всегда у менеджера находится для этого
время.
Выходом
из этого положения является введение
должности наставника.
Обратная
связь и контроль жизненно необходимы
на первых парах адаптации новых
членов команды.
Для
повышения обратной связи предлагается
ввести «круглый стол».
Каждый
участник может откровенно высказать
свое мнение по вопросам организации работы.
Обсуждаются возникшие проблемы и намечаются
пути их решения, вносятся предложения
по улучшению условий работы, происходит
обмен мнениями, проводится анкетирование,
позволяющее оценить уровень социально-психологической
адаптации.
В
результате постоянных и систематических
контактов менеджера по персоналу
с новым сотрудником можно добиться
следующих успехов:
- работа
для сотрудника стала привычной, т. е. не
вызывает чувства напряжения, страха,
неуверенности;
- получен
необходимый объем знаний и навыков, требующихся
для работы, – подтверждением этому является
проведенная сделка, не менее трех договоров
в работе и успешно пройденная аттестация;
- поведение
соответствует установленным требованиям;
- у нового
сотрудника выражено желание совершенствоваться
в профессии, и он связывает свое будущее
с данной работой;
- успех
в работе проецируется на ощущение жизненного
успеха;
- установлены
дружеские связи с некоторыми членами
коллектива и ровные отношения с группой.
Менеджер
по персоналу предложил ввести новую
систему адаптации новых сотрудников,
состоящую их двух типов программ.
Первый
тип программы адаптации предназначен
для выпускников вузов. Это наиболее
значимая и ресурсоемкая программа,
поскольку именно эта категория сотрудников
является основной движущей силой.
Испытательный
срок для сотрудников этого типа
составляет 4-6 месяцев.
Второй
тип ориентирован на сотрудников, которые
приходят, имея опыт работы в других
компаниях. Они изначально приходят в
основные отделы, но не на начальные позиции.
Испытательный
срок для сотрудников данного
типа составляет 2-3 месяца.
Также
Серов А.В. предложил доплачивать
сотрудникам являющимся наставниками
того или иного работника:
- За наставничество
– 1 000 рублей за месяц.
- За повышение
результатов в работе у младшего
сотрудника – от 500 до
3 000 рублей
за месяц.
Предоставить
сотрудникам возможность самообучения
при помощи различных компьютерных
программ.
Затраты
на самообучение составят за 1 год 20 000 тысяч
рублей для 1 сотрудника. Общее количество
обучаемых 5 человек. Итого сумма затрат
на обучение составит: 20 000 Х 5 = 100 000 рублей.
Общие
суммарные затраты на адаптацию
составят:
100 000 + (1 000
Х 5Х 12) + 114 000 = 274 000 рублей.
Система
материального стимулирования в ООО «Гарант»
как показал анализ, является негибкой
и недостаточно стимулирует личный вклад
каждого отдельного работника в достижение
общего успеха предприятия.
Поэтому
целесообразно перейти на одну из
гибких форм оплаты труда, которая в условиях
ООО «Гарант» могла бы более жестко увязывать
размер оклада с размером выработки работника
и тем самым повысить заинтересованность
прежде всего торгово-оперативного персонала
в увеличении реализации товаров.
- разработать
программу по материальному и нематериальному
стимулированию труда торговых работников.
В качестве материального стимулирования
применить:
- надбавки
к окладу (например, % от продаж);
- премии;
- грамоты;
- доска
почёта (лучший сотрудник месяца,
квартала, полугодия, года).
Совершенствование
системы материального стимулирования
предполагает расширение источников премирования
за счёт заработанных средств.
В
качестве нематериального стимулирования
рекомендуется обратить внимание на:
- создание
собственной столовой на предприятии;
- льготное
питание;
- финансирование
корпоративных мероприятий;
- моральное
стимулирование (ничто так не стимулирует
людей, как осознание своей значимости,
заслуженное уважение со стороны руководителей
и коллег). Можно ввести в практику поздравления
сотрудников со знаменательными событиями
в их жизни, с Днём Рождения.
Необходимо
применять индивидуальный подход к
каждому работнику. Знание руководителем
своих подчиненных, их внутреннего
мира, интересов, проблем поможет создать
благоприятный климат для достижения
общей цели, а именно увеличения прибыли
предприятия, и работников в целом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Правильно
выбранная кадровая политика обеспечивает:
- своевременное
укомплектование кадрами рабочих и специалистов
в целях обеспечения бесперебойного функционирования
производства, своевременного освоения
новой продукции;
- формирование
необходимого уровня трудового потенциала
коллектива предприятия при минимизации
затрат (экономия в разумных пределах
издержек, связанных с наймом работников,
подготовкой кадров с учетом не только
расходов в текущем периоде, но и на последующую
переподготовку и повышение квалификации
и т. д.);
- стабилизацию
коллектива благодаря учету интересов
работников, предоставления возможностей
для квалификационного роста и получения
других льгот;
- формирование
более высокой мотивации к высокопроизводительному
труду;
- рациональное
использование рабочей силы по квалификации
и в соответствии со специальной подготовкой
и т. д.
Однако
достижение этих результатов возможно
при правильной оценке осуществимости
кадровой политики в конкретных организационно-технических
и социальных условиях. Такая оценка
необходима уже на стадии выбора кадровой
политики.
Необходима
проверка кадровой политики на ее соответствие
сложившимся на предприятии традициям
в работе с кадрами, привычным для коллектива
и принимаемым им. Кроме того, следует
учитывать психологический климат на
предприятии, потенциальные возможности
коллектива, изменения во внешнем окружении.
Поэтому целесообразно проводить социологические
исследования с целью изучения реакции
со стороны коллектива на выбранную кадровую
политику, а на материалах территориальной
службы занятости - анализ ситуации на
рынке труда в отношении конъюнктуры спроса
на рабочих разных профессий, уровня квалификации,
профиля подготовки.
Формирование
кадровой политики предприятия торговли
происходит под влиянием объективно
сложившихся факторов социально-экономической
среды и отвечает целям деятельности предприятия.
Кадровая
политика важна для того, чтобы
целенаправленно формировать механизм
управления персоналом торгового предприятия.
Эффективная
кадровая политика должна опираться
на передовые достижения науки, мировой
и отечественный опыт управления
трудовыми ресурсами, знание возможностей
персонала предприятия в конкретной профессиональной
среде.
Изучение
организационных и экономических
показателей деятельности ООО «Гарант»
за 2009-2010 годы показало, что данное предприятие
занимает достаточно устойчивую позицию
на потребительском рынке Санкт- Петербурга,
обеспечивает рост товарооборота и прибыли.
На
основе проведённых исследований в
рамках данной курсовой работы можно
сделать следующие выводы:
1.
При создании предприятий, решающее
значение для их успешного функционирования
имеет построение оптимальной организационной
структуры управления, основанной на системе
оценок эффективности деятельности оргструктуры.
2.
Для крупных предприятий и
фирм целесообразно применение
комбинированных систем управления
с делегированием функций, прав, ответственности
нижестоящим звеньям и подразделениям,
которые наделяются определёнными полномочиями
и самостоятельностью при принятии решений.
3.
Для средних и малых предприятий
более эффективно применение
линейных функциональных систем руководства,
позволяющих избежать негативных последствий
разбухания аппарата управления.
4.Системы
управления должны быть гибкими
и легко приспосабливаться изменяющимся
рыночным условиям. Это в свою
очередь требует проведение исследовательских
работ в области маркетинга и менеджмента
персонала, которые должны быть органически
включены в службу управления.
5.Проведение
работ по разработке и построению
организационных систем и структур
управления предприятием должны
предшествовать исследования их
производственно-коммерческой деятельности
с использованием обширной технико-экономической
информации.
Необходимо
больше доверять сотрудникам, развивать
во всех чувство уверенности в
себе, предоставить каждому шанс на
победу.
Список
используемых источников
литературы
I Законодательные
и нормативно-методические документы
1. Штатная
расстановка ООО «Гарант» на 2008-2010
годы.
2. Устав
предприятия ООО «Гарант».
3. 4.Федеральный закон
23 09 1992 г. № 3520-I ФЗ
(ред. от 11.12.02)
«О товарных знаках, знаках обслуживания
и наименованиях мест происхождения товаров».
II Учебная
литература