Кадровая политика организации и характеристика ее основных элементов

Кадровая политика организации и характеристика ее основных элементов

Г. В. Плеханова

 

Введение 1

1.1. Понятие и виды  кадровой политики 

1.2. Формирование кадровой  политики. 5

    1.2.1. Этапы построения  кадровой политики. 

    1.2.2. Формирование  кадровой политики организации в условиях дефицита рабочих кадров. 6

1.3. Совершенствование  кадровой политики. 7

1.4. Кадровая политика  на примере реально существующих  предприятий 8

    1.4.1. Кадровая  политика ООО «Светосервис» 

    1.4.2. Кадровая  политика ООО «ЗААБ Инвест» 9

    1.4.3.Кадровая  политика Кировского завода 

2.1. Психологические методы  оценки персонала при подборе  (отборе) 10

2.2. Профессиографический  и психографический анализ персонала 14

    2.2.1. Психологический  анализ. 

    2.2.2. Профессиографический анализ персонала 

    2.2.3. Психографический  анализ 19

      Таблица 21

Тест «Конструктивный  рисунок человека из геометрических фигур» 23

Графический тест «Дерево» 

Анализ Г. Рида 24

Заключение 

Список литературы

 

Введение

 

«Скажи мне, что ты не умеешь делать, и я подумаю, кем тебя назначить»

Генин Михаил Владимирович

 

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и  использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Курсовая работа посвящена  довольно сложной и, несомненно, многогранной проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики на многих предприятиях не всегда полностью сформирована, но продолжает совершенствоваться и обновляться.

 

Актуальность данной темы обуславливается тем, что от ведения грамотной кадровой политики, обеспеченности кадрами нашей экономики  и от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

 

Цель курсовой работы состоит в изучении теоретического материала по проблематике темы и  в анализе реализации кадровой политики в организации на примере нескольких крупных компаний России.

Основные задачи данной курсовой работы заключаются в том, чтобы:

1) рассмотреть основные  подходы к определению кадровой  политики;

2) изучить этапы построения  кадровой политики организации;

3) изучить психологические  методы оценки персонала при  подборе; рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой политики организации, на примере крупных компаний России;

 

Одного осознания возможности  решения проблемы недостаточно, чтобы  она была решена на самом деле. Необходимы еще и знание о том, как это  сделать, умелое и уместное использование соот­ветствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимается адекватность используемого метода ситуации в организации. Этому вопросу посвящен третий пункт настоящей работы, анализ фактических данных.

 

1.1. Понятие  и виды кадровой политики 

 

Выделяются основные модели кадрового менеджмента

 

Менеджер по персоналу  как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца XIX— начала XX вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников.

 

Менеджер по персоналу  как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление  административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.

 

Менеджер по персоналу  как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

 

Существенное отличие последней модели от двух предыдущих, традиционных, явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадровою менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит умозрительный характер. Поэтому обратимся к анализу зарубежного опыта, чтобы рельефнее очертить достоинства и недостатки этих двух направлений кадрового менеджмента.

 

Кадровая политика –  целостная и объективно обусловленная конкурентоспособностью организации система работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования внешней и внутренней среды.

 

Кадровая политика –  это система взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления, формы и метода работы с персоналом. Она разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами с целью облегчить своевременное обеспечение организации персоналом заданного качества и в необходимом количестве, способствовать наиболее полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников, рационально использовать их трудовой потенциал.В широком смысле «кадровая политика» - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным способом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Суть современной кадровой политики – в опоре на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. Осуществляется кадровая политика на федеральном, региональном и местном уровнях с учетом форм собственности организации. Отличительная черта кадровой политики в том, что ее объект, персонал одновременно выступает и ее субъектом – в качестве работников службы управления персоналом, руководителей различных звеньев управления. К важнейшим концептуальным основам кадровой политики обычно относят определение целей, функций, общих принципов ее осуществления, выработку подхода к решению проблем прогнозирования и планирования работы с кадрами, их профессиональному развитию, повышению квалификации, мобильности, правовой и социальной защищенности.Основная цель кадровой политики – обеспечить выполнение социально-экономических задач тем составом персонала и с таким уровнем его профессионализма и компетентности, который может это сделать и в настоящем, и в будущем. Достигается эта цель решением основных задач управления процессом формирования требуемого состава и качества персонала, а также рационального использования его возможностей.

Кадровая политика должна:

Вытекать из политики организации, так как она представляет кадровое обеспечение для реализации стратегии;

Быть достаточно гибкой, обеспечивать, с одной стороны, стабильность ожиданий работников, с другой –  их динамику; корректировать в соответствии с изменениями положения организации и экономической ситуации на рынке. Важно, чтобы стабильными были те стороны кадровой политики, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации;

Быть экономически обоснованной, так как подготовка квалифицированных  работников и поддержание их квалификационного  уровня связаны с большими издержками;

Учитывать индивидуальные особенности и потребности своих  работников, в первую очередь сотрудников  организации (см. приложение, рис 2).

 

Цели кадровой политики могут быть разделены на две группы:

 

-Цели, связанные с  отношениями организации с окружающим  миром;

-Цели, реализация которых  направлена на улучшение отношений  со своими сотрудниками.

 

Собственные цели кадровой политики организации определяются с учетом основных положений всех составных частей концепции ее развития и включает: -цели, связанные с внешними условиями деятельности организации (рынок труда, взаимоотношения между государственными и местными властями и т.д.);-цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений организации со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и т.п.)

 

При этом неправильно  приписывать экономические цели только организации, а социальные –  только сотрудникам. С одной стороны, сотрудники заинтересованы в достижении экономических целей производства, т.к. это гарантирует им сохранность рабочих мест, профессиональную занятость м материальное благополучие; с другой стороны, организация заинтересована в активных сотрудниках, которые «болеют» за свою фирму и способствуют созданию ее положительного имиджа вне ее стен. Это станет тем более понятным, если вспомнить о тех высоких расходах, которые возникают вследствие «бесчеловечных» условий труда и плохой организации рабочих мест, что находит свое выражение в текучести кадров, отсутствии желания работать, нехватке времени и высоком уровне заболеваемости.

 

Цели в сфере персонала  могут ставиться:

-в рамках одного  элемента кадровой политики (например, обеспечить укомплектование персоналом  конкретного подразделения, сохранить  текучесть квалифицированных кадров  и т.д.);

-в рамках элементов одного направления кадровой политики (например, усилить взаимосвязь материального и морального стимулирования, осуществить подготовку кадров взамен выбывающих и т.д.);

-в рамках разных  направлений кадровой политики (например, разработать систему стимулирования повышения квалификации, сохранить путем увольнения численность персонала и т.д.)

Кадровая политика заключается  в выборе организацией средств и  способов достижения целей управления персоналом.

 

Цель современной  кадровой политики организации – это интегрирование всех функций управления персоналом в направлении формирования и повышения человеческого капитала, полностью соответствующего стратегическим потребностям предприятия и обеспечивающего гибкую возможность его быстрой адаптации к меняющимся условиям внешней среды, с параллельным обеспечением социальной и правовой защищенности работников, их гармоничного развития в соответствии с перспективами функционирования организации.

 

В кадровой политике организации  необходимо различать два аспекта  – 

внешний

внутренний

В основе внешней политики лежат управленческие воздействия на элементы, внешние по отношению к предприятию (например, профессиональная ориентация, направленная на потенциальных работников предприятия, взаимодействия с самостоятельными учебными заведениями, осуществляющими подготовку кадров для предприятия и т.п.) (см. приложения, рис. 3).

 

Внутренняя политика предприятия охватывает процессы воспроизводства  персонала, протекающие внутри самого предприятия.

 

Классификация видов кадровой политики основывается на:

-уровне осознанности  тех правил и норм, которые  лежат в основе данной политики, и связанного с этим уровнем  непосредственного влияния управленческого  аппарата на кадровую ситуацию  в организации;

-степени открытости  организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал.

 

Пассивная кадровая политика характерна тем, что у руководства организации отсутствует четко выраженная программа действий отношении персонала. Кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации различного рода негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки труда и персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на информационном уровне (справки о персонале) без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.