Кадровая политика организации и характеристика ее основных элементов

 

10. Ассессмент-центр.

 

Комплексный метод, включающий сразу несколько оценочных процедур,–  тестирование, интервью, ролевые игры. Один из самых эффективных инструментов в арсенале HR-менеджера – адекватность оценки сотрудников таким методом не подвергается сомнению практически никем. «Но иногда на выходе получается слишком много ненужной информации,– говорят эксперты.– А за нее тоже приходится платить». Ассессмент-центр дорог и потому элитарен: его применяют обычно при оценке топ-менеджмента. «Если надо спланировать карьерное развитие группы руководителей,– рассказывает Олег Василевский, директор департамента персонала глиноземного дивизиона «Русала»,– мы выбираем ассессмент. Так оценивается весь кадровый резерв руководящего состава»..

С точки зрения как надежности, так и стоимости процедуры оценки, влияющей на общую стоимость подбора персонала, наиболее оптимальными являются нижеперечисленные инструменты оценки, которые и рекомендуется рекрутерам использовать в работе:

-интервью:

-по компетенциям;

-личностное;

-бизнес-интервью;

-профессиональные тесты;

-аналог методики МВО;

-кейс-методики;

-проверка рекомендаций.

Среди методик оценки, применяемых при подборе персонала, не указана технологию ассессмент-центра. Рассмотрим данный метод подробнее.Ассессмент — это метод оценки потенциала специалиста/менеджера. Сегодня этот термин употребляется несколько шире, обозначая процедуру оценки не только потенциала работника, но его мотивации к труду и соответствия занимаемой должности.Ассессмент-центр — комплексная процедура, реализуемая группой квалифицированных экспертов и включающая:

-бизнес-стимуляции;

-интервью;

-тестирование способностей.

 

В результате применения данного метода у экспертов формируется  мнение об уровне развития исследуемых  компетенций участников. Ассессмент-центр длится 3 дня для группы оцениваемых, состоящей из 10 человек. В первый день или в первые 1,5 рабочих дня — в зависимости от общего количества оцениваемых компетенций — проводятся деловые игры. В идеале следует оценивать 6–8 компетенций, в таком случае проведение деловых игр займет 1 день. Для группы, состоящей из десяти человек, требуется участие пяти экспертов: одного наблюдателя на двоих участников и одного ведущего на всю группу. Во второй день проводятся индивидуальные интервью. Третий день отводится для написания отчета и согласования оценки между всеми экспертами.Особенностями метода ассессмент-центра являются следующие.1) Необходимо наличие стандартных профилей или специалистов, способных их разработать в соответствии с требованиями конкретного заказчика.2) Требуется наличие группы квалифицированных экспертов-наблюдателей, а также менеджера данного проекта.На сегодняшний день в России рекрутеры при подборе персонала чаще оценивают кандидатов при помощи перечисленные выше пяти процедур, нежели посредством технологии ассессмент-центра. Названные пять методов позволяет оценить сотрудника с приемлемой точностью, при этом их использование стоит дешевле, а сами процедуры занимают меньше времени, чем проведение ассессмент-центра. Для грамотного проведения процедуры оценки обязательно наличие профиля профессиональных и личных компетенций кандидата. При подборе сотрудников нижнего звена, в случае если профиль проработан и индикаторы хорошо понятны, оценку проводить сравнительно легко. При подборе персонала высшего звена одного только профиля профессиональных компетенций недостаточно. В этом случае важнейшими качествами, требующими оценки, являются деловые компетенции: глубинная мотивация на работу, стрессоустойчивость в критических (авральных) ситуациях и по отношению к недобросовестному поведению подчиненных, понимание развития рынка, умение разобраться в бизнес-процессах организации и отношение к собственникам. Как показывает практика, наиболее эффективным и удобным инструментом рекрутинга следует назвать методику профессионального интервью, наиболее оптимальную с точки зрения соотношения «надежность — трудоемкость». Профессиональное интервью не может быть коротким и поверхностным. Его продолжительность обусловливается уровнем позиции, на которую подбирается сотрудник, и опытностью интервьюера. В зависимости от позиции профессиональное интервью может включать в себя:

 

-интервью по компетенциям (соответственно, соискателю задаются  такие вопросы, как «Расскажите,  пожалуйста, как Вы встречаете посетителей?», «Расскажите, как именно Вы организовывали работу подчиненных?», и т. п.);

-оценку результатов  деятельности на предыдущих местах  работы — аналог метода МВО  (кандидату задаются вопросы типа  «Каких именно результатов Вам  удалось достичь, работая на позиции…?» и пр.);

-кейс-методику (задаются  такие вопросы, как «Что Вы  будете делать в ситуации…?»,  и т. д.).

Если кандидат перспективный, то он проходит несколько интервью. На первом этапе проверяется соответствие того, что написано в анкете соискателя, реальности. Такое интервью может проводить даже не очень опытный рекрутер. Затем наступает очередь интервью по компетенциям и личностного интервью, которые должен вести рекрутер, имеющий богатый опыт. И лишь после этого проводится бизнес-интервью, нацеленное на понимание отношения кандидата к компании, своей карьере, собственникам предприятия. Бизнес-интервью должен проводить самый опытный интервьюер — хедхантер, руководитель подразделения подбора персонала. Остановимся на вопросе о том, сколько должно длиться интервью. Безусловно, конкретная длительность беседы с кандидатом определяется позицией, на которую осуществляется подбор, однако стоит отметить, что интервью не может быть короче 45 минут в сумме. При подборе менеджеров среднего звена суммарное время интервью с кандидатом составляет от 2 до 4 часов, при подборе топ-менеджеров — от 4 до 8 часов. Интервью-оценка менеджеров и специалистов среднего и высшего звена не под силу рядовому сотруднику кадрового агентства или HR-службы компании. Для точной и адекватной оценки менеджеров и ключевых специалистов требуется участие независимых экспертов, знающих специфику бизнеса и умеющих проводить интервью на VIP-уровне. В качестве интервьюеров в ходе беседы с кандидатами на позиции топ-менеджеров также могут выступать люди, имеющие собственный опыт успешного ведения бизнеса и работы по оценке менеджеров и специалистов. Сегодня это хедхантеры/партнеры из Executive Search компаний, т. е. рекрутинговых организаций, специализирующихся на подборе топ-менеджеров, или практики-оценщики с многолетним стажем. Кроме того, стоит подчеркнуть важность получения рекомендаций и отзывов о деловых качествах и результативности деятельности кандидата, которые представляют собой по сути его оценку непосредственными руководителями на предыдущих местах работы,. Положительная характеристика соискателя бывшим начальством предоставляет чрезвычайно значимую информацию о кандидате для рекрутеров, ведь умение ладить с руководством, сохраняя при этом высокие производственные показатели, — важнейшая компетенция зрелого специалиста. На незрелых же сотрудников не стоит тратить время: результаты не компенсируют затрат. К сожалению, эта практика, несмотря на свою высокую эффективность, получила малое распространение как среди внешних рекрутеров, так и среди заказчиков при самостоятельном осуществлении подбора персонала. Сложность заключается в том, что у тех, кто дает рекомендации и отзывы о специалисте, т. е. его оценку, отсутствует стимул предоставлять такую информацию сторонним организациям. Кроме того, сегодня компании растут и развиваются очень быстро, в связи с чем давать рекомендации работникам стало еще более трудно: часто не ясно, достиг ли бизнес высокой эффективности в результате деятельности менеджера, или же успешность компании обусловлена инвестиционными вливаниями со стороны собственников. Что касается особенностей проведения рекомендационного интервью, стоит отметить, что сбор рекомендаций должен осуществляться самыми опытными оценщиками. В случае самостоятельного поиска персонала компанией-заказчиком рекомендации о соискателе должен собирать его потенциальный будущий руководитель после соответствующей подготовки или HR-директор.

 

Приведем два примера.

Пример из интервью Михаила  Богданова, руководителя кадровой группы «КОНСОРТ»: «Недавно меня минут 15 «мучил»  по телефону консультант одного из российских кадровых агентств по поводу нашей бывшей сотрудницы, которую  они представляли в клиентскую компанию. Могу сказать, что «допрос» был достоин самой высокой профессиональной оценки, и от одного меня консультант получил весомую часть сведений, необходимых ему для уверенного принятия решения». Пример из практики кадровой компании ИМИКОР: Руководитель проектной группы была очарована одним из кандидатов: Умный, не склонный чрезмерно часто менять места работы, программы деятельности в руководимых им отделах были великолепны, поведение на интервью — уверенным. Неладное почувствовала управляющий партнер фирмы. Она позвонила одному из руководителей компании-производителя соков, из которой кандидат недавно уволился, и все встало на свои места. Соискатель действительно был умный и положительный, но с невероятно сложным характером. Консультант, понимая, кто нужен клиенту, сделал после этого правильный выбор.

Проверка благонадежности  кандидата

 

Многие HR-менеджеры сетуют на то, что рекрутеры недостаточно тщательно проверяют кандидатов. Безусловно, для таких выводов  существуют основания, однако не стоит забывать о том, что кадровое агентство — это не служба безопасности и не центр углубленного тестирования, оборудованный всевозможной аппаратурой. Склонность к воровству, предательству, наркомании или алкоголизму у соискателя непросто выявить. Во всяком случае, такого рода проверка не может быть доступна кадровым агентствам, работающим за гонорар в 15–20%: у последних просто не хватит финансовых средств на развитие подобной услуги. Задача рекрутера — собрать, а затем правильно интерпретировать информацию не о намерениях кандидата, а о реальных фактах его прошлого, имеющих прямое отношение к выполнению им служебных обязанностей на потенциальной будущей работе. Для выполнения этой задачи вполне достаточно таких мер, как проведение профессионального интервью и сбор рекомендаций среди бывших коллег кандидата. Более глубокая проверка прошлого соискателя и его настоящих мотивов является задачей уже не рекрутера, а скорее частного детектива.

 

2.2. Профессиографический  и психографический анализ персонала

 

2.2.1. Психологический анализ.

 

Проблема психологического анализа различных видов профессиональной деятельности в течение более  чем шести десятилетий занимает центральное место в ряде научно-прикладных направлений отечественной и  зарубежной психологии {психотехника, психология труда, инженерная психология, эргономика). Психологический анализ профессиональной деятельности является основой для ряда таких научно-практических задач, как профотбор, профконсультация, профориентация, профадаптация и профреабилитация, профобучение и профутомление, профтравматизм, реконструкция существующих и проектирование новых видов профессиональной деятельности. Идея психологического исследования профессиональной деятельности зародилась среди зарубежных психотехников (Г. Мюнстерберга, О. Липмана, В. Штерна и др.) и специалистов школы научной организации труда (Ф. Тейлора и др.). В начале XX века в работах зарубежных психотехников того времени, в основном направленных на решение задач профотбора путем тестового обследования, наметился ряд ценных методических поисков в области психологического изучения профессиональной деятельности. К ним относятся:1) аналитический и синтетический подходы к исследованию профессий {Г. Мюнстерберг, 1924);2)  попытки построения психологии профессий с выделением способов ее исследования, соответственно анализировались и полученные результаты;3)  психографический метод, направленный на получение полной сводки всех психических качеств, необходимых для конкретной профессии (О. Липман, 1923; В. Штерн, 1924);  4) построение систематики профессий (Ф. Ваумгартен, 1926, и др.);5) идея о подходе к деятельности профессионала как к активной и целенаправленной (Д. Древер, 1926).Начиная с 1922 года, отечественные психотехники работали над созданием собственного подхода к психологическому исследованию профессиональной деятельности. Разработка принципов и методов психологического анализа профессиональной деятельности проводилась в рамках двух основных направлений. Задача первого направления состояла в исчерпывающем описании и тщательном психофизиологическом анализе различных профессий для решения психотехнических задач. Задача второго направления заключалась в создании психологической классификации профессий.В русле психотехнического движения формировалась в нашей стране психология труда. Большинство людей, включенных в определенную профессиональную деятельность, выбирают ее по разным причинам: одни по призванию, другие по стечению обстоятельств или советам близких; людей. Но в любом случае каждому человеку надо знать о психологических особенностях своей профессиональной деятельности. Больше всего знаний о психологии работника, особенностях его профессиональных и личностных качеств может нам дать психология труда. Психология труда — область психологии, изучающая закономерности формирования и проявления психической деятельности человека, его индивидуальности в процессе труда, профессиональной деятельности. В психологии труда рассматриваются вопросы профессиональной пригодности, психологической готовности к профессиональной деятельности, анализируется состав этой деятельности, ее психологическая характеристика.

 

2.2.2. Профессиографический  анализ персонала

 

ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКИЙ  АНАЛИЗ

 

- метод установления  требований профессии к работнику,  его возможностям и способностям. Анализу подвергаются вид памяти, мышления, особенность восприятия, широта поля зрения, скорость реакции, темперамент, скорость принятия решения, возбудимость и т.д.

 

Основные инструменты  профессиографического анализа  — наблюдение за работником в процессе труда с помощью психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени; построение социометрических матриц взаимодействия работников; анализ информационных потоков. Он базируется на мнении опытных работников, занимающих данное рабочее место (или рабочее место, схожее с оцениваемым), и вышестоящего руководителя. Результатом является разработка профессиограмм.

 

 

  Психологическое  изучение профессиональной деятельности  должно обеспечивать информационное, диагностическое, прогностическое,  методическое и конструктивное (эргономическое) решение вопросов подготовки к выбору профессии, определения профессиональной пригодности, формирования профессионального мастерства и социально-психологической адаптации, обеспечения высокой работоспособности, рационального распределения и управления кадрами, повышения безопасности труда, проектирования содержания и орудий труда и т.д.  Определим некоторые типы профессиографирования, направленные на решение конкретных практических задач.

 

 

Информационная профессиография

 

в основном предназначена для профориентационной, профконсультационной и реабилитационной работы со специалистами в целях определения или формирования их интересов к каким-либо профессиям, психологической поддержки профессионалов.

 

При его построении следует  учитывать; что основная цель заключается в информировании специалистов о психологических особенностях деятельности и функциональном состоянии. Описание профессии должно носить обзорный характер, в котором раскрываются социально-исторические, социально-экономические, процессуально-результирующие, а также личностные, психологические и психофизиологические характеристики.

 

Описание профессий  должно быть легко обозримым, (то есть кратким) желательно не более страницы.

 

 

Ориентировочно-диагностическая  профессиография

 

проводится в тех  случаях, когда не ясны причины низкой производительности труда, брака продукции, травматизма, аварийности, конфликтности  в коллективе, текучести кадров и  др.

 

 

Этот тип профессиографии  носит поисковый характер. Первоочередной целью психолога в данном случае является диагностика причины или причин, обусловливающих наличие названных явлений.   Для установления диагноза необходимо изучить все специфические факторы производственной среды, которые оказывают постоянное воздействие на человека в процессе деятельности, установить соответствие их организации возможностям человека, а также характер взаимосвязей, складывающихся в процессе труда между основными его составляющими: субъектом труда, предметом, орудиями и условиями труда.

 

Ориентировочно - диагностическая профессиография требует привлечения целого комплекса методов: сбора эмпирических данных и их обработки, а также интерпретационных методов.

 

 

 

Конструктивная профессиография

 

обеспечивает решение  конкретной практической задачи в целях  выдачи обоснованных рекомендаций по совершенствованию или изменению в нужном направлении именно тех явлений, которые подлежали специальному изучению.

 

Например, ими могут  быть или совершенствование профессиональной подготовки специалистов, или снижение профессионального утомления и травматизма, совершенствование процессов нормирования и планирования труда, сокращение текучести профессиональных кадров и снижение конфликтности в коллективе и др.

 

Методическая профессиография

 

позволяет психологу  подобрать или разработать адекватные методы исследования профессионально значимых качеств и состояний субъекта труда для изучения динамики их изменения и характера функционирования.

В зависимости от цели и средств исследования и соответствующих  методических решений углубленному изучению подлежат разные вопросы программы диагностической профессиографии.

 

Диагностическое профессиографирование

 

направлено на решение  таких задач как профессиональная консультация; профподбор и расстановка  кадров; профессиональный отбор; аттестация и формирование резерва кадров в целях прогностической оценки потенциальных возможностей человека к освоению конкретной профессии, оценки степени сформированности каких-либо отдельных способностей и качеств специалиста, оценки уровня его сформированности как субъекта труда.

 

Таким образом, традиционная классическая профессиография обеспечивает психологический и психофизиологический анализ деятельности только на специфическом  операторном уровне и притом не структурированном  в плане изучения именно тех субъектно-объектных взаимосвязей, которые позволяют раскрыть положительные и отрицательные "условия" функционирования человека в трудовой деятельности и его приемы саморегуляции. И, тем не менее, принципы и методы профессиографии остались актуальными и в настоящее время, и могут применяться, как показывают многие современные исследования для изучения человека в трудовой деятельности, но уже с позиций системной методологии.