Кадровая политика в бизнесе

 

 ● обеспечивать рациональное  сочетание отраслевого и территориального  принципов планирования;

 

 ● обладать свойствами  сводимости и сопоставимости  от верхних звеньев управления  к нижним, и наоборот;

 

 ● обеспечивать их  сквозной расчет при различной  продолжительности планового периода (1, 5, 10, 20 и более лет) [16].

 

 

3.2.2. Методы прогнозирования  в кадровой политике

 

 Одним из важнейших  элементов системы управления  является разработка прогнозов  разной продолжительности. Функции  планирования и прогнозирования  различаются тем, что планирование  в узком смысле есть процесс  принятия и практического осуществления  плановых, управляющих решений, а  прогнозирование призвано формировать  и подготавливать научные предпосылки  принятия плановых решений.

 

Функции и периоды прогнозирования. Основными функциями прогнозирования являются количественный и качественный анализ тенденций развития хозяйства, отдельных отраслей, регионов, проблем, новых явлений и т.п.; вероятностное, альтернативное предвидение будущего развития хозяйства (его отраслей, регионов и т.д.) с учетом сложившихся тенденций и обоснованных целевых установок; оценка эффективности и последствий активного воздействия на предвидимые процессы и тенденции; обоснование основных направлений кадровой политики общества.

 

 По временному признаку прогнозы подразделяются на краткосрочные (до 2-3 лет), среднесрочные (до 5-7 лет) и долгосрочные (до 15-20 лет). При этом различают такие уровни прогнозов: макроэкономический (хозяйство в целом) и структурный (межотраслевой и межрегиональный прогнозы, прогнозы развития отраслей и регионов).

 

 Поскольку прогноз  развития кадров является частью  комплексного прогноза развития  хозяйства, его также следует  разрабатывать по соответствующим  уровням агрегирования (в целом  по стране, отраслям и регионам). При этом существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в экономическом и социальном аспектах. В первом случае кадры служат фактором производства, во втором – его целью.

 

 Подход к кадрам  и человеческим ресурсам в  целом как фактору общественного  развития связан с определением (прогнозной оценкой) оптимальной  потребности хозяйства в работниках  соответствующих профессий и  уровней квалификации с учетом  их демографического состава. Рассмотрение  их в качестве цели общественного  производства требует проведения  мероприятий, обеспечивающих гармоничное  развитие человека как личности, а также выявления потребности  людей в образовании и профессиональной  деятельности.

 

Этапы разработки комплексного прогноза развития кадров. Решение названной двуединой задачи обеспечивается разработкой комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров, осуществление которого можно условно разделить на следующие основные этапы.

 

1. Исходным пунктом прогноза  является анализ основных закономерностей  и тенденций, характеризующих процесс  формирования и развития кадров  в стране, отрасли, регионе, выявление  основных проблем их распределения  и использования. Особое значение  при этом имеют достоверная  оценка естественного и механического  движения населения и анализ  всех форм подготовки кадров. Кроме того, необходимо проанализировать  сложившийся уровень обеспеченности  квалифицированными кадрами отраслей  материального производства и  непроизводственной сферы, уровень  организации труда, заработной платы  и методов стимулирования в  них.

 

 С учетом результатов  анализа разрабатывается система  прогнозов: естественного и механического  движения населения; уровня образования  населения; развития системы образования; увеличения заработной платы  и других выплат; потребности  страны, региона, отрасли в кадрах; занятости населения по сферам  и отраслям; повышения производительности  труда по отраслям; сокращения  ручного труда.

 

 Выбор наиболее обоснованной  концепции формирования и подготовки  кадров и увязка ее с прогнозом  их распределения и использования  в отраслях и регионах. Полученные  на втором этапе результаты  прогнозов демографической структуры  трудоспособного населения, а также  прогнозы потребности отдельных  половозрастных групп населения  в работе увязываются с прогнозными  показателями развития системы  образования и подготовки кадров, с выявленной потребностью отраслей  и регионов в рабочих и специалистах  соответствующего уровня образования.

 

 На четвертом этапе  рассчитывают систему показателей, включающую в себя показатели  воспроизводства населения, производства  кадров, распределения кадров, использования  кадров. На этом этапе особое  значение имеет использование  балансового метода, который предполагает  разработку следующих прогнозных  балансов: сводного трудовых ресурсов; наличия и движения трудовых  ресурсов; привлечения молодежи, оканчивающей  среднюю школу, на работу и  продолжение образования; потребности  в подготовке квалифицированных  кадров (рабочих и специалистов); наличия квалифицированных кадров  и рабочих мест (по категориям  работников).

 

 На пятом этапе корректируют  систему прогнозируемых показателей  на основе уточненных перспективных  показателей повышения производительности  труда в отраслях хозяйства  для всех категорий работников. Уточненные перспективные показатели  повышения производительности труда  в отраслях хозяйства и прогнозные  значения абсолютных показателей  по выпуску ими конечной продукции  позволяют уточнить перспективную  потребность отраслей в работниках  различных категорий с учетом  уровня их квалификации.

 

 Результаты прогнозов, выполненные на основе изложенных  методических указаний, государственные  отраслевые и региональные органы  управления используют для обоснования  долгосрочной кадровой политики [1].

 

3.2.3. Методы определения  потребности в кадрах

 

Определение потребности производственных и непроизводственных отраслей хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистах на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики.

 

Методика определения потребности в квалифицированных кадрах должна обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов) [7]. В этой связи исключительно важно обоснование методов, позволяющих достаточно точно определить отрасль (территорию), численность и уровень подготовки требуемых квалифицированных кадров.

 

 Для определения потребности  в квалифицированных кадрах используются  в основном следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный штатно-номенклатурный, штатно-нормативный), балансовый, экономико-математического  моделирования, экспертных оценок, сравнения (с предприятием-образцом  и зарубежным аналогом).

 

 Кратко охарактеризуем  названные методы.

 

Нормативный метод. Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объема производства (продукции, работ, услуг) и прогрессивных норм выработки. Например, плановая численность рабочих по профессиям в строительной отрасли определяется на основе укрупненных нормативов численности, приходящейся на 1 млн. у. е. строительно-монтажных работ или на единицу конечной продукции в натуральном измерении (1 тыс. м3 объема промышленных зданий, 1 км трубопровода, 1 тыс. м2 общей площади жилых домов и т. д.).

 

 На основе исчисленной  общей потребности в квалифицированных  кадрах на плановый период  определяется дополнительная потребность  как разность между общей численностью  в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий  период.

 

 Нормативный метод  определения общей потребности  в квалифицированных кадрах целесообразно  использовать при разработке  перспективных и долгосрочных  планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостаток этого  метода состоит в необходимости  постоянного пересмотра всей  системы норм и нормативов, что  является сложным и трудоемким  процессом. Использование нормативного  метода при определении потребности  всего хозяйства, отрасли или  региона в специалистах предполагает  наличие следующих нормативных  документов: квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых  штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами  отраслей производственной и  непроизводственной сфер и др.

 

Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности для определения потребности в специалистах используют штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы [15].

 

Штатный метод предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний. Достоинство этого метода состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаток – в перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства.

 

Штатно-номенклатурный метод предполагает определение дополнительной потребности в специалистах на основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточную точность определения дополнительной потребности в специалистах при условии наличия научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами на различных уровнях управления.

 

 Использование штатно-нормативного  метода для определения потребности  в специалистах основывается  на системе норм и нормативов  обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по  отрасли или по функциональным  подразделениям. Общая потребность  определяется делением объема  работ в плановом году на  норматив нагрузки на одного  работника. Этот метод целесообразно  использовать для определения  потребности в специалистах отраслей  непроизводственной сферы (просвещение, здравоохранение, культура и т.д.), а также в других отраслях  хозяйства, где существует возможность  четко определить объем работ  для конкретного специалиста  и установить нормы его груда (например, при обслуживании специалистами  сложных систем машин и автоматизированных  линий).

 

 Перечисленные методы  целесообразно использовать при  планировании развития кадров  на перспективный период до 5 лет.

 

Балансовый метод. Этот метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: водного трудовых ресурсов; дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных кадров; привлечения молодежи на учебу и работу.

 

Экономико-математические методы. Эти методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества экономико-математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем правления. Недостатками рассматриваемых методов являются сложность формализации изучаемых явлений и необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров.

 

Метод экспертных оценок. Практика показывает, что специалисты, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут достаточно точно определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В этой связи методы математической статистики следует дополнить методом экспертных оценок. Этот метод можно использовать для установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей.

 

Метод сравнения. Суть этого метода состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом осуществляются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопоставлении уровней развития высшего образования по отдельным экономическим районам за основу (эталон) долгосрочной перспективы подготовки специалистов берут район или город с наибольшим по стране уровнем насыщенности специалистами. Определенный интерес может также представить сравнение уровней насыщенности специалистами в нашей стране и в высокоразвитых государствах мира.

 

 

3.3. Фирменная кадровая  политика

 

 

 Обобщение опыта работы крупных компаний, а также оценок отечественных и зарубежных экспертов показывает, что в ближайшие 10-15 лет проблемы управления будут существовать главным образом в сфере работы с кадрами, в области разработки и реализации кадровой политики предприятий [9].

 

 

3.3.1. Управление кадрами

 

Управление кадрами представляет собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия. Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей в себя планирование, наем, отбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе, карьеру; условия найма, методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи, консультирование как нанимателей, так и нанимающихся, переговоры о заработной плате и условиях работы. Управление кадрами предполагает также совершенствование методов кадровой работы, экономических и социальных изменений [84].