Кадровая политика в бизнесе

 

1. Обеспечение научных  исследований в области кадровой  политики.

 

 ● Развитие сети  научно-исследовательских центров.

 

 ● Обоснование перечня  и объема научно-исследовательских  работ в области формирования, подготовки, распределения и использования  кадров.

 

 Разработка системы  прогнозов (демографических, экономических, социальных и др.).

 

 Разработка методических  основ определения потребности различных сфер хозяйства в квалифицированных кадрах.

 

2. Материально-техническое  обеспечение системы управления  человеческим и ресурсами.

 

 ● Совершенствование  проектных организаций, разрабатывающих  проекты всех типов учебных  заведений и научно-исследовательских  организаций, подготовка для них  квалифицированных кадров, обеспечение  проектных организаций необходимым  оборудованием и материальными  ресурсами.

 

 ● Обеспечение нового  строительства и реконструкции  действующих учебных заведений  всех типов, центров занятости  и профессиональной ориентации; подготовка кадров для строительных организаций, обеспечение этих организаций необходимой техникой, материалами.

 

3. Обеспечение эффективной  эксплуатации фонда учебных заведений  и выпуска учеников, рабочих и  специалистов.

 

 ● Выпуск детей из  дошкольных заведений, учеников  средних школ, рабочих из профессионально-технических  училищ, специалистов из высших  учебных заведений.

 

 Подготовка квалифицированных  кадров для всех типов учебных  заведений, центров профессиональной  ориентации, службы занятости и  других служб по управлению  человеческими ресурсами.

 

 Материально-техническое  обеспечение учебных заведений  и служб управления человеческими  ресурсами.

 

4. Обеспечение эффективного  управления человеческими ресурсами.

 

 ● Разработка кадровой  политики и системы ее плановых  показателей.

 

 ● Разработка системы  управления человеческими ресурсами.

 

 

 Приведенная укрупненная  декомпозиция "дерева" целей позволяет  обоснованно определить круг  предприятий, организаций и учреждений, обеспечивающих эффективное функционирование  системы управления человеческими  ресурсами. Можно выделить следующие  группы организаций.

 

Органы разработки и реализации кадровой политики: управление государственной службы, служба занятости, органы по труду и социальным

 

 вопросам, органы управления  образованием, кадровые службы.

 

Научно-исследовательские и учебные учреждения: центры профессиональной ориентации, научные и информационные центры, дошкольные учреждения, общеобразовательные школы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, учебные центры по переподготовке и повышению квалификации кадров.

 

Обслуживающие предприятия и организации: проектно-изыскательские, строительные и ремонтно-строительные организации; предприятия материально-технического снабжения; предприятия по производству необходимого оборудования и др.

 

 Названные группы организаций  с учетом нынешних условий  и структуры государственного  управления составляют организационный  комплекс по менеджменту человеческих  ресурсов.

 

Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.

 

 Программа развития  рассмотренного кадрового комплекса  может включать в себя следующие  разделы.

 

1. Структура комплекса.

 

 В этом разделе содержатся  сведения о составе комплекса  по управлению человеческими  ресурсами, перечень всех его  структурных звеньев по установленным  группам с их характеристиками.

 

2. Основные показатели  оценки и планирования деятельности  комплекса и его структурных  звеньев.

 

 Рекомендуемая система  основных показателей деятельности  комплекса по управлению человеческими  ресурсами на уровне региона  приведена в таблице 3.1.

 

3. Анализ исходного уровня  развития кадрового комплекса.

 

 Анализ проводится  по показателям табл. 3.1. При этом  необходимо учитывать определение  потребности комплекса в квалифицированных  кадрах и выявление ее соответствия  современному уровню в анализируемом  периоде. Причем подготовка таких  специалистов должна осуществляться  в органическом единстве с  учетом обеспечения всех стадий  жизненного цикла этого комплекса (научные исследования, проектирование, реализация, эксплуатация).

 

4. Разработка прогноза  развития кадрового комплекса.

 

 Этот прогноз также  разрабатывается по показателям, приведенным в табл. 3.1. Для этого  необходимо разработать такие  прогнозы: численности населения; численности  трудоспособного населения; потребности  населения в работе; коэффициентов  трудовой активности различных  половозрастных групп; потребности  населения в образовании; потребности  хозяйства в квалифицированных  кадрах; количества рабочих мест; развития системы образования (всех  ее звеньев); перспективной занятости  населения в отраслях хозяйства; повышения производительности труда; развития предпринимательства; развития основных групп структурных звеньев, обеспечивающих кадровый комплекс; объема капитальных вложений на развитие этого комплекса; потребности в ресурсах (трудовых, материальных, финансовых).

 

5. Количественное определение  цели развития кадрового комплекса  на планируемый период.

 

 Этот раздел программы  разрабатывают после определения  окончательной суммы капитальных  вложений, выделенной на развитие  комплекса. Капитальные вложения  в развитие комплекса на планируемый  период, результаты анализа и  выполненные прогнозы представляют  собой исходную информацию, необходимую  для определения количественного  уровня цели, который должен быть  достигнут в планируемом периоде. Конечная цель кадровой программы  – уровень образования и профессиональной  подготовки работников на конец  прогнозируемого периода и уровень  обеспеченности кадровой потребности.

 

6. Определение структурной  части разработки кадровой политики.

 

 Основу структурной  части программы развития кадрового  комплекса составляют определение  перечня и содержания мероприятий  по достижению цели, их взаимная  увязка, установление сроков выполнения. В этом разделе отражаются  следующие мероприятия: совершенствование  демографической политики (материальная  помощь многодетным семьям, организация  дошкольных учреждений, детского  досуга и т. д.); улучшение медицинского  обслуживания, охраны труда и  здоровья; повышение эффективности  подготовки учащихся в общеобразовательных  школах и усиление их профориентации; улучшение системы комплектования  кадрами отраслей и регионов; развитие службы занятости; повышение  эффективности подготовки квалифицированных  рабочих и развитие системы  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации специалистов; совершенствование  системы распределения и перераспределения  квалифицированных кадров; повышение  эффективности использования квалифицированных  кадров; развитие системы управления  человеческими ресурсами. Каждое  из перечисленных направлений  должно быть обосновано расчетами  и привязано к конкретным исполнителям.

 

7. Обоснование ресурсной  части кадровой политики.

 

 Обязательным условием  разработки этой части программы  является увязка конечных показателей  развития кадрового комплекса  со всеми видами производственных  ресурсов (материальными, трудовыми, финансовыми), а также с мощностями строительно-монтажных  и других производственных организаций.

 

Таблица 3.1.

 

Рекомендуемая система основных показателей деятельности регионального комплекса по управлению человеческими ресурсами [16]

 

Показатели 

Единица

 

измерения

1. 

Целевые показатели: 

 

 

 ● перспективный уровень  потребности населения в образовании  в разрезе половозрастных групп чел.-лет

 

 ● перспективный норматив  численности квалифицированных  рабочих и специалистов (в целом  по региону и отдельным отраслям) отн. ед.

2. 

Показатели, характеризующие деятельность комплекса: 

 

 

 ● обобщающий показатель  результата деятельности (количество  выпускаемых ежегодно учеников, квалифицированных рабочих, специалистов  умножается на стоимость их  подготовки от начала до завершения  обучения) 

 ден. ед.

 

 ● производственная  мощность комплекса (отдельно —  количество мест в дошкольных  учреждениях, школах, ПТУ, вузах) мест

 

 ● производственные ресурсы (основные фонды, оборотные средства, 

 

 

 трудовые ресурсы в  стоимостном выражении) 

 ден. ед.

 

 ● эффективность подготовки  кадров отн. ед.

 

 ● эффективность использования  кадров отн. ед.

3. 

Показатели, характеризующие структуру комплекса: 

 

 

 ● капитальные вложения, направленные на развитие предприятий, непосредственно участвующих в  подготовке и выпуске учеников, рабочих и специалистов, т. е. на  развитие:

 

· дошкольных учреждений

 

· общеобразовательных школ

 

· ПТУ

 

· вузов 

 ден. ед.

 

 ● капитальные вложения, направляемые на развитие предприятий, обеспечивающих комплекс (НИИ, проектные, строительные организации и т. д.) 

 ден. ед.

 

 ● результат деятельности  предприятий, непосредственно участвующих  в комплексе  

 ден. ед.

 

 ● результат деятельности  предприятий, обеспечивающих комплекс 

 ден. ед.

4. 

Показатели, характеризующие внешние связи комплекса: 

 

 

 ● количество рабочих  и специалистов, подготавливаемых  в других

 

 региональных комплексах чел.

 

 ● количество рабочих  и специалистов, подготавливаемых  для других региональных комплексов чел.

 

 ● номенклатура и  объем поставок из "ресурсных" комплексов 

 ден. ед.

 

 

 

Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.

 

Эффективность есть свойство, присущее целенаправленным системам и проявляющееся в процессе их функционирования относительно поставленных целей. Критерием эффективности функционирования системы следует считать степень (меру, вероятность) достижения конкретной цели. При этом цель функции общественного производства можно выразить либо как производство максимальной потребительной стоимости при заданных затратах ресурсов, либо как производство заданной потребительной стоимости при минимальных затратах ресурсов. Степень достижения этой цели и будет определять эффективность производства.

 

 Повышение (снижение) эффективности  использования квалифицированных  кадров приводит к соответствующему  повышению (снижению) эффективности  производства продукции там, где  эти кадры используются, и в конечном счете к повышению (снижению) эффективности воспроизводства и функционирования хозяйства в целом. Такой подход к определению эффективности воспроизводства кадров обеспечивает взаимосвязь показателей хозяйственной эффективности и эффективности подготовки и использования кадров.

 

 

3.2. Методы прогнозирования  и планирования

 

в кадровой политике

 

 

 Главная особенность  планирования развития кадров  заключается в его ярко выраженной  социальной направленности. Планы  развития кадров являются важным  разделом социальной программы  общества. Сложность такого планирования  обусловлена длительным циклом  подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку  системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, развития  отдельных отраслей и регионов).

 

3.2.1. Система планов подготовки, распределения и использовании

 

кадров

 

Планы развития кадров должны содержать следующие разделы: определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в общегосударственном, отраслевом и региональном масштабах); планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; планирование распределения и перераспределения рабочих и специалистов; планирование повышения эффективности использования кадров.

 

 Разработке планов  предшествуют составление сводного  баланса трудовых ресурсов и  выполнение следующих балансовых  расчетов: дополнительной потребности  в рабочих и служащих и источников  ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих и источников ее обеспечения; привлечения молодежи на работу и учебу. Эти документы разрабатываются в целом по стране, экономическим районам, областям и городам, отраслям и предприятиям. На основе этих балансовых расчетов разрабатываются планы подготовки, распределения и использования кадров [8].

 

Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям:

 

 ● отражать во взаимосвязи  все фазы воспроизводства кадров;

 

 ● учитывать особенности  проявления социальных и экономических  законов на каждой фазе;

 

 ● создавать возможность  для комплексного планирования  воспроизводства всех категорий  работников (рабочих, специалистов, служащих  и др.);