Для наиболее полной
реализации целей создания САРП
в ее методическом арсенале
предусматриваются средства технико-экономического
и социально-психологического анализа
потенциала, состояния и результативности
функционирования всех объектов
аттестации – от отдельного
сотрудника до предприятия в
целом и его руководителя.
Большинство предприятий
системы Газпрома относятся к.
числу социотехнических систем,
результативность деятельности
которых зависит от взаимодействия
работников друг с другом и
с достаточно сложной техникой
в условиях антропогенного и
техногенного риска. Для таких
систем решающее значение приобретают
эргономические характеристики
организации деятельности работников,
коллективов и предприятия.
Для правильной организации
человеко-машинного взаимодействия
необходимо воспитание соответствующей
эргономической культуры каждого
работника и коллектива. В свою
очередь, понятие эргономической (более
широко – производственной) культуры
опирается на понятие ментальности
как индивидуального психологического
портрета индивидуума, рассматриваемого
с точки зрения общественного
континуума. Иными словами, ментальность
– это общая для данной социальной
группы совокупность черт психологического
поведения. Использование и оценка
категории ментальности через
разграничение социального влияния
(со стороны общества, организации,
первичного коллектива) и свободного проявления
личности имеет весьма важное практическое
значение. В зависимости от сложившихся
(в обществе, на предприятии, в коллективе)
традиций отношения к коллегам, руководству,
труду профилактика аварийных ситуаций
на предприятиях может строиться двояко:
либо по пути разработки инструкций, предписывающих
мельчайшие нюансы в действиях персонала,
либо через формирование адекватных психических
процессов (мышления, мотивации и др.).
Можно заметить, что по первому пути идет
промышленность США. В России традиционна
ориентация, прежде всего на мотивацию
(чувство ответственности, энтузиазм и
т, п.) отдельного работника. Очевидно,
что следует искать оптимальное сочетание
разных направлений. Большую роль здесь
должны сыграть имитационные тренажеры
и соответствующий тренинг.
В новой системе
аттестации предполагаются адаптация
и использование в ходе проведения
и анализа результатов аттестации
таких методов, как оценка производственной
эффективности, индивидуальное и
групповое психологическое и
эргономическое тестирование, заполнение
и анализ масштабных социально-психолого-эргономических
опросников, структурированные тематические
дискуссии, математическое и имитационное
компьютерное моделирование, разработка
тренажеров-имитаторов. Все методы
требуют четкого соотнесения
с условиями и спецификой работы
предприятий, организаций, исполнителей
и, при необходимости, адаптации
к конкретным условиям и задачам
аттестации.
В рамках САРП предусматриваются
различный уровень и разная
глубина тестирования объектов
аттестации. Если на предприятии
имеется развитая социально-психологическая
служба, то психологический анализ
проводится по полной программе.
Если такая служба и возможности
привлечения специалистов со
стороны или из других организаций
Общества отсутствуют, т
используется сокращенный вариант, в
котором большая нагрузка ложится на членов
аттестационных комиссий.
Для реализации концепции
новой системы аттестации коллективом
авторов под руководством В.А.
Дятлова разработаны «Методические
рекомендации по созданию и
организации функционирования многоуровневой
системы аттестации руководителей
и специалистов предприятий и
организаций ОАО «Газпром».
4.3. Нормирование и оплата
труда
В условиях перехода
к рыночным отношениям методические
основы нормирования, организации
оплаты труда и совершенствования
управления практически не претерпели
изменений. Вместе с тем новые
формы собственности модифицировали
организацию этой работы как на уровне
предприятий ОАО «Газпром», так и в масштабе
Общества в целом.
В настоящее время
неизмеримо возросли требования
к проведению постоянной работы
по обеспечению экономической
стабильности, сокращению издержек
на выпускаемую продукцию и, в
первую очередь, снижение затрат
живого и овеществленного труда.
В решении этих задач, наряду
с совершенствованием структур
управления на всех уровнях, эффективной
оплатой труда и созданием
благоприятных условий работы, первостепенное
значение отводится нормированию
труда.
В структуре администрации
Общества, в составе Департамента
по управлению персоналом создано
Управление нормирования и оплаты
труда, в которое входят отдел
нормирования труда, отдел совершенствования
управления и организационных
структур и отдел оплаты труда.
Кроме того, создана Центральная
нормативно-исследовательская станция,
а также нормативно-исследовательские
станции и лаборатории в различных
регионах. Создание этих структурных
подразделений дает возможность
на уровне Газпрома осуществлять
единую политику в области
организации нормирования труда,
совершенствования организационных
структур управления производством,
форм и систем заработной платы,
материального стимулирования, социального
обеспечении в основных сферах
деятельности Общества.
Свою работу в области
нормирования труда Управление
начало с укомплектования кадрами
нормативных станций и лабораторий,
так как по количественному
составу эти подразделения малочисленны,
и подобрать квалифицированных
специалистов в области нормирования
труда было нелегко. Ставка была
сделана на молодых работников,
а для углубления их знаний
в этой области была организована
учеба в г. Калининграде в Отраслевом
научно-исследовательском учебно-тренажерном
центре, а также в Учебном центре ОАО «Газпром».
Параллельно с этой
работой были подготовлены и
утверждены следующие документы,
регулирующие взаимодействие структурных
подразделений и их основные
функции по управлению нормированием
труда в Обществе на уровне
администрации ОАО «Газпром», предприятий
и организаций:
● положение по организации
и планированию нормативно-исследовательских
работ по труду ОАО «Газпром»;
● типовое положение
о нормативно-исследовательской
станции (лаборатории) организации
ОАО «Газпром».
Кроме того, была подготовлена
форма внутренней статистической
отчетности по нормированию труда,
проведен анализ состояния нормирования
труда и др. Одновременно с
этим начата работа по разработке
сборников (подготовлена первая
редакция) нормативов численности
работников, занятых в добыче
газа и обслуживании средств связи.
Подготовлен пакет документов по организации
и проведению работы по аттестации рабочих
мест на предприятиях и в организациях
Общества. Продолжалась работа по совершенствованию
структуры управления ОАО «Газпром». В
результате реструктуризации из состава
дочерних предприятий выведено 135 различных
организации, в том числе 67 подсобных сельских
хозяйств, 34 строительные организации,
предприятия строи-индустрии. В муниципальную
собственность передана часть организаций
жилищно-коммунального хозяйства компании.
Эти преобразования
потребовали внесения изменений
и в структуру администрации
Общества. В настоящее время в
ОАО «Газпром» действует четыре
основных блока: производственный,
маркетинга, финансовый и социальный.
Ответственность за работу каждого
блока возложена на соответствующего
заместители Председателя Правления
Общества. Созданы департаменты
и управления, которые отвечают
за решение ключевых вопросов
в области финансов, экономики, бухгалтерского
учета и др.
Значительная работа
проделана и в области оплаты
труда, материального стимулирования
и предоставления социальных
льгот. Первое, что было сделано
в этом направлении, – упорядочение
оплаты труда работников, занятых
в основных сферах деятельности
Газпрома. С этой целью постановлениями
Правления ОАО «Газпром» от 20.04.1997г.
№ 38 и от 11.07.1997г. № 62 утверждено «Положение
о порядке оплаты труда работников
газоперерабатывающих, газотранспортных,
буровых предприятий, предприятий
снабжения, связи, газового надзора,
госбезопасности, Информгаза, ИРЦ Газпром
на основе Единой тарифной
сетки».
В дальнейшем на
основе этого документа разработаны
и утверждены условия оплаты
труда работников, занятых в автомобильном
транспорте, связи, строительстве, машиностроении
и других видах деятельности
Общества. Упорядочены вопросы социальных
выплат. С этой целью разработаны
и утверждены «Рекомендации по
социальному обеспечению работников
и неработающих пенсионеров предприятий
и организаций ОАО «Газпром».
Подготовлены и внедрены целый
ряд других документов, касающихся
вопросов в этой области.
Вместе с тем остается
целый ряд нерешенных проблем,
над которыми необходимо продолжать
работу специалистам ОАО «Газпром»,
занятым в этой области.
Во-первых, следует определить
общественно-приемлемые затраты труда
в каждом виде деятельности и, что самое
важное, стоимость единицы труда, которые
отвечали бы трем критериям – высокой
экономической, трудовой и производственной
эффективности.
Во-вторых, необходим системный
подход к исследованию, проектированию
и анализу влияния норм на снижение трудоемкости
и издержек производства.
В-третьих, необходимо изучение
и освоение новых подходов к нормированию
труда.
Следует продолжить
работу по структурной перестройке
управления хозяйственной деятельностью
Общества. Нужны новые подходы
и к совершенствованию системы
оплаты труда, так как применяемая
Единая тарифная сетка имеет
один недостаток – требует
принятия дополнительных централизованных
управленческих решений в зависимости
от изменяющейся экономической
ситуации в стране.
Система стимулирования
труда должна быть гибкой, давать
непосредственный эффект и возможность
сразу же поощрять каждый положительный
результат работы специалиста.
Реализация этих и
других мероприятий явится важным
направлением повышения эффективности
работы предприятий и организаций
ОАО «Газпром».
4.4. Стратегия подготовки
специалистов
Первоочередная проблема
в области кадровой политики
– подготовка специалистов высшей
квалификации по новым и традиционным
направлениям. Согласно Концепции,
целенаправленная подготовка научных
кадров предусматривает:
● подготовку молодых
специалистов для научной работы
через магистратуру отдельных
вузов страны, включая РГУ нефти
и газа им. И.М. Губкина – базовый
вуз для подготовки кадров
для газовой промышленности;
● подготовку молодых
специалистов по новым научным
направлениям s вузах тройного подчинения
(РАН, Минобразования, ОАО "Газпром");
● создание филиалов
кафедр отдельных элитных вузов
России (МИФИ, МФТИ и др.) при ведущих
НИИ отрасли с ориентацией
на получение знаний в области
газовой промышленности, что позволит
использовать высокий научный потенциал
подготовки студентов при решении важнейших
задач развития отрасли.
К этим задачам относятся:
● проведение многовариантных
анализов и прогнозов развития
и размещения предприятий газовой
промышленности;
● повышение эффективности
поисково-разведочных работ и
формирование сырьевой базы отрасли,
обеспечивающей реализацию перспективных
планов ее развития;
● ввод в эксплуатацию
месторождений п-ов Ямал и Гыдан;
вовлечение в разработку ресурсов
нефти и газа арктического
шельфа;
● ввод в эксплуатацию
малых месторождений газа;
● рациональное использование
запасов низконапорного газа;
● повышение степени
извлечения газового конденсата,
извлечение остаточных запасов
конденсата из истощенных пластов;
● вовлечение в народнохозяйственный
оборот нетрадиционных ресурсов
газа;
● повышение эффективности,
надежности и устойчивости в
чрезвычайных ситуациях Единой
системы газоснабжения;
● обеспечение энергетической
независимости ОАО "Газпром";
● вовлечение в глубокую
переработку дополнительных объемов
газа и конденсата с получением
моторных топлив, синтетических
жидких углеводородов и другой
продукции;
● расширение областей
использования газа, в первую
очередь, в качестве моторного
топлива транспортных средств
и сельскохозяйственной техники;
● снижение техногенного
воздействия объектов газовой
промышленности на природную
среду;
● внедрение газосберегающих
технологий на всех этапах
от добычи газа до его использования
в сфере потребления и ряд
других.
Реализация указанных
приоритетных целей в рассматриваемый
период должна подкрепляться
соответствующим кадровым обеспечением.
По приведенной в Концепции оценке
кадрового обеспечения научно-технической
политики, в ближайшие пять лет для отрасли
надо подготовить не менее 400 специалистов
по новым научным направлениям.
Таблица 4.1.
Ориентировочная потребность
дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром»
в подготовке специалистов по годам
Организация
До 2005г.
До 2010г.
До 2015г.
Общая
Асп
Док.
Асп
Док.
Асп
Док.
Асп
Док.