Конфликты на предприятии

Министерство образования Российской Федерации

Ульяновский Государственный технический  университет

 

 

Кафедр: «Экономика и менеджмент»

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

На тему:

 

Конфликты на предприятии

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент:

Заочно-вечернего факультета

Гр. Мз-31

Савельев А.А.

 

Проверил:

     Волкова Е.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ульяновск 2008

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 3

 

Глава 1  Теоретические  основы управления конфликтами на предприятии 6

1.1 Понятие конфликтов и их  причины 6

1.2 Типы конфликтов на предприятии 15

1.3 Основные методы управления конфликтами на предприятии 20

Глава 2 Анализ управления конфликтами на предприятии ООО  «Металлснабсервис» 33

2.1  Характеристика  организации ООО «Металлснабсервис 33

2.2 Анализ  конфликтов и методы их разрешения на предприятии ООО «Металлснабсервис» 37

2.3 Анкетирование подчиненных 42

2.4 Анкетирование руководителей 55

Глава 3 Рекомендации по управлению конфликтами  и их предупреждению в организации ООО «Металлснабсервис»  64

Заключение 71

Список использованных источников 73

Приложение 76

 

 

 

 

 

 

         Введение

 

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив  – формальная общность людей, объединённых совместной деятельностью для достижения определённых целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной  деятельности,   предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти  разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

Конфликт в организации –  это осознанные противоречия между общающимися членами трудового коллектива, которые сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации в междуорганизационном пространстве [36, c.6]. В обществе пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного  взаимодействия. Среди   сущностных черт выделяют: наличие противоречия между  субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации [20, c.38].

      Поэтому изучение конфликтов в организации   -  актуальная тема.

      В настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.

Конфликт играл и играет важную роль в жизни общества и в жизнедеятельности организации. В этой связи неудивительно, что изучение темы конфликтов привлекает внимание многих учёных. В психологии имеются значительные традиции в изучении конфликтов.   

Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный за почти столетний  период, отражается в многообразии подходов и теоретических платформ. Можно условно выделить 2 этапа в истории изучения конфликта: начала XX века - 50-е годы; конец 50-х годов – настоящее время. Основанием различения служит степень выделения проблемы конфликта из ряда других проблем, рассматриваемых  психологией. В первой половине века конфликт не выделялся в отдельный объект исследования, а рассматривался как составная часть более  широких концепций (например, в психоанализе или социометрии).

Большинство людей видят в конфликтах вещь неприятную, часть проклятия рода человеческого. Но можно отнестись к конфликтам по-другому - увидеть в них потенциально сознательный прогресс. «Самый верный способ разрешать конфликты - это избегать их». Так заявил судья Верховного суда США Феликс Франкфуктер на  процессе, известном адвокатам под названием «Дело Western Pacific».Но, как знает каждый из нас, в жизни не всегда удается следовать этому совету. Было бы прекрасно, если бы все мы учли совет судьи Франкфуртера и стали избегать конфликтов. Но согласитесь, конфликт неизбежен, когда два человека одновременно претендуют на одно и то же. Сведите вместе двоих, и они найдут из-за чего поспорить.

Таким образом, конфликты всегда с нами, с нами они и остаются. Раз мы не можем от них уйти, научимся жить с ними. К сожалению, по целому ряду причин большинство способов разрешать, конфликты малоизвестны или не применяются [20, c.16].

Цель данной работы -  рассмотреть  конфликт  как социально-психологический  процесс в отношениях между людьми и разработать обоснованные рекомендации по управлению конфликтами в организации.                                  Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

- раскрыть понятие и сущность  конфликта;

- изучить типы конфликтов;

- определить   пути  разрешений   конфликтов;

- провести исследования  причин  конфликтности людей  в условиях деятельности организации и обобщить их в виде краткого аналитического обзора;

- разработать рекомендации по  управлению конфликтными ситуациями  на примере конкретной организации;

- сделать экономическое обоснование  рекомендаций;

- выполнить экологическое и правовое обоснование деятельности  ООО «Металлснабсервис».

Объект  исследования   - ООО  «Металлснабсервис».

Предмет - процессы  возникновения,   протекания  и  разрешения конфликтов  в трудовом коллективе организации  ООО «Металлснабсервис».

Работа состоит из введения, пяти  глав, заключения, списка литературы и приложений.

 

 

 

 

 

       Глава 1  Теоретические основы управления конфликтами на предприятии

 

       1.1 Понятие конфликтов и их причины

 

 

Для начала следует разобраться, что  же такое конфликт. Первое, что приходит в голову обратиться к авторитетной литературе. Конфликт- несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать то же самое¹.

Конфликт (от лат . conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил.²

Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами  социального развития. Английский философ  и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития".

Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Один из основателей чикагской  школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех  основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

Американский социолог Л. Козер  определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и  чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию.  Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.

Как у многих понятий  у конфликта  имеется множество определений  и толкований. Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и  оценок тех или иных событий  достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может начаться.

 

Конфликт = конфликтная  ситуация + инцидент.³

 

Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека.  Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач  в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты.  Об этом ежедневно пишут газеты, передает радио, транслирует телевидение. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течении нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они  чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Бывает так, что в одних случаях  разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально  грамотно, а в других, что бывает чаще,  - непрофессионально, безграмотно  с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях  с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны  в коммерческой деятельности. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Другие же конфликты, являясь неизбежным спутником жизни любого коллектива, могут быть весьма полезны и служат импульсом для развития коммерческой деятельности в лучшую сторону (выявление разнообразных точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.)[5, c.456]