Конфликты на предприятии

Ф.И.О.	Пол	Возраст	Должность	Образование
Голиков А.Л.	муж	55 лет	Зам.директора	высшее
Нефёдов Н.В.	муж	26 лет	Бухгалтер	средне-специальное
Буйлина Н.В.	жен	27 лет	менеджер	среднее-техническое
Бурдина Н.В.	жен	45 лет	Старший продавец	средне-техническое
Галашиа Г.А.	жен	45 лет	Менеджер	средне-специальное
Кузьмиа О.А.	жен	29 лет	Администратор	средне-специальное
Михайлина   Н.Ю.	жен	30 лет	Администратор	незаконченное высшее
Таирова Г.Ш.	жен	24 года	Администратор	средне-специальное

 

В исследовании приняло участие 8 человек. Возрастной состав членов коллектива от 24 до 55 лет. Образование: средне-специальное и высшее.

В рамках  исследования были применены:

- метод наблюдения (осуществлялся  автором проекта);

- метод тестирования (с привлечением  эксперта-психолога).

Методы исследования:

- индивидуальное анкетирование;

- анализ анкет;

- математическая и графическая  обработка результатов.

Предполагаемые результаты исследования: работники, придерживающиеся таких способов поведения в конфликте, как: соперничество,  приспособление и избежание, могут в меньшей степени быть удовлетворены межличностными отношениями в коллективе.

Ход проведения исследования:

1. Отпечатать тесты анкет-опросников.
2. Индивидуально каждого работника ознакомить с инструкцией заполнения анкет.
3. Обработать каждую анкету и оценить все результаты  в баллах.
4. Полученные данные оформить в виде таблицы и диаграммы.
5. Описать результаты  исследования.
6. Сделать выводы и дать рекомендации, связанные с результатами исследования.

В рамках тестирования были применены  методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и тест-опросник для оценки межличностных отношений в коллективе и индекса групповой сплоченности, представленные в приложении А.

Сущность методики К. Томаса сводится к выявлению «симпатий» и «антипатий» между членами группы.

Цель исследования: определить закономерности  между способами поведения в  конфликтной ситуации  работников и степенью удовлетворённости межличностными отношениями в коллективе ООО «Металлснабсервис». В связи с поставленной целью, были  определены следующие задачи:

1. Определить индекс групповой сплоченности в коллективе и  дать оценку межличностных отношений работников АЗС.
2. Исследовать стиль поведения в конфликтной ситуации работников АЗС. 

По данным показателям, занесённым в таблицу 7, видно, что индекс групповой сплоченности в коллективе ООО «Металлснабсервис» равен 17,6 балла, что соответствует высокому уровню. Это свидетельствует о хороших взаимоотношениях в коллективе. Однако если рассматривать индексы индивидуально, то разброс показателей уровня сплочённости от 19 баллов (максимум 20) до 16 баллов (ближе к среднему). Выделив крайние показатели индекса сплоченности (три самых высоких и три самых низких), автором выполнена  диаграмма средних показателей по способу поведения в конфликте данных сотрудников.                                                                                                      

Таблица 7 - Результаты тестирования, в баллах.

№ анкеты	компромисс	сотрудничество	соперничество	избежание	приспособление	степень удовлетворения   межличностными отношениями
1	8	6	1	6	9	19
2	10	9	1	5	5	19
3	9	5	1	6	9	18
4	7	9	2	7	5	18
5	10	5	3	6	4	17
6	9	6	0	10	5	17
7	8	5	0	5	12	17
8	8	5	2	8	7	16
средний балл с  №1 по №4	8,5	7,25	1,25	6,0	7,0	18,5
v больше ^ меньше	^	V	=	^	=	V
средний балл с №5 по № 8	8,75	5,25	1,25	7,25	7,0	16,75
общий средний балл	8,6	6,3	1,25	6,6	7,0	17,6

На основе этого можно сделать  выводы - основной способ поведения  в конфликтных ситуациях  у работников ООО «Металлснабсервис»:

• компромисс (средний балл 8,6);
• ниже – приспособление (7,0);
• избежание (6,65);
• сотрудничество (6,3);
• соперничество (1,25).

Определяется  некоторая зависимость  способа поведения в конфликтных  ситуациях и оценки межличностных  отношений в коллективе. Эту  закономерность можно выразить следующим образом:

Если работник склонен в конфликтной  ситуации решать, проблемы, прибегая к  компромиссу или сотрудничеству,  то он в большей степени удовлетворен внутригрупповыми отношениями, чем  те работники, которые в конфликте приспосабливаются к оппоненту  или стараются избегать таких ситуаций.

Таким образом, предполагаемый результат  исследования  в большей степени  подтверждён. За исключением  стиля  поведения в конфликте, такого  как соперничество. Вероятно, что  в нашем исследовании этот показатель очень низок и непоказателен.

Руководством ООО «Металлснабсервис» выбрана правильная стратегия управления коллективом.

 

2.3. Анкетирование подчиненных 

 

1. Что, по-Вашему, движет человеком в жизни прежде всего?

 

а) любопытство

б) желания

в) необходимость

          По данным  опроса, 12 опрошенных считают, что  человеком в жизни движет необходимость, 5 человек считают, что человеком в жизни движут желания и лишь один из опрошенных считает, что человеком в жизни  движет любопытство.

         Проанализировав  ответы подчиненных, можно сделать  вывод, что большинством подчиненных  действительно движет в жизни необходимость, а именно необходимость получать достойную заработную плату, иметь достойную работу, обеспечивать совю семью

          Меньшей  частью подчиненных движут желания  и любопытство, что не приветствуется  и не есть хорошо.

          В первую  очередь у человека существует необходимость, а потом уже желания и тем более любопытство, поэтому на работе руководителеем приветствуется желание работать и зарабатывать, быть исполнительнм, ответственным и коммуникабельным работником.

 

 

 

 

 

 

 

    2.Когда у Вас происходят неприятности?

 

а) Вы откладываете их решение до последнего

б) у Вас есть потребность проанализировать, насколько виноваты Вы сами

в) Вы не хотите даже и думать о том, что случилось

          12 опрошенных  ответили, что решение принимается после его анализа, 5 опрошенных ответили, что откладывают решение своих неприятностей до последнего и лишь один из опрошенных,  считает, что если у него происходят неприятности, он даже и не думает о том, что случилось. 

         Проанализировав ответы подчиненных, можно сделать вывод, что большинство из них, все-таки имеют чувство вины и совести, они склонны анализировать почему же с ними происходят неприятности на работе и в чем их вина.

         Меньшая  же часть опрошенных откладывает решение своих неприятностей на потом, до последнего, пока с них не спросит руководитель, а возможно и накажет, применив к ним дисципилинарную ответственность, вплоть до увольнения.

        Поэтому большинство  подчинненых решает свои неприятности на работе сразу, проанализировав и поняв, почему это произошло именно с ним, а не с другим работником.

        Ответсвенность  и исполнительность приветствуются  на любом предприятии и любым  руководителем. 

 

3. Если у Вас возникают задержки  в решении проблемы, с чем это связано?

          а) с  тем, что проблема слишком сложна  и необычна

          б) трудности  со сбором информации

        

          Все  опрошенные сказали, что иногда, приступая к сбору информации, необходимой для принятия решения, сталкиваются с некоторыми трудностями.

          Но 12 человек  ответили, что задержки в решение  проблемы бывают  лишь в том  случае, если проблема слишком  сложна и необычна, поэтому может  потребоваться больше времени  для сбора всей интересующей информации. А 6 человек ответили, что в различных ситуациях информации предоставляется меньше или больше, чем требуется для решения задач. Что в свою очередь ведет к задержкам в принятии решения.

          Можно  предположить, что в первую очередь эти затруднения связаны с ошибочным выбором носителей информации. Все информационные носители условно можно разделить на «бедные» и «богатые». Наиболее «богатый» носитель – личное общение. Далее идут телефон, электронные средства коммуникации, затем – напоминания, письма, специальные компьютерные отчеты. И самый «бедный» носитель – это всевозможные межличностные статистические средства – бюллетени, записки, обобщенные компьютерные отчеты.

          «Богатый»  носитель информации включает  возможность прояснения недостатков, обнаруженных в информационном сообщении, скорость получения обратной связи от оппонента, способность информационного носителя отражать различные аспекты сообщения (деловой, эмоциональный).

 

4.Когда Вы достигаете какой-то  поставленной цели, то встречаете известие об этом?

 

а) с чувством облегчения

б) с бурными положительными эмоциями

в) по-разному в зависимости от цели, но не так бурно

 

    Из 18 опрошенных подчиненных, 12 ответили, что при достижении  поставленной цели встречают известие об этом с чувством облегчения, 5 человек ответили, что встречают это известие с бурными положительными эмоциями и лишь 1 из опрошенных ответил, что встречает это известие по-разному в зависимости от цели, но не так бурно.

       Проанализировав  ответы подчиненных, можно сделать  вывод, что большинство опрошенных  при достижении цели встречают  это известие с облегчением,  потому, что идя к поставленнй  цели долгим и трудным путем,  используя все свои знания, силы  и навыки, работнику становится легче, исполнив то или иное поручение руководителя.

      Работник может  с новыми силами приступить  к выполнению других не менее  важных поручений и дел.

        Меньшая часть  опрошенных встречает достижение  бурными положительными эмоциями, ведь человеку свойственно гордиться собой, достигать определенных целей и радоваться за себя.

        Поощрение  – это один из материальных  стимулов работников, который позволяет  мотивировать работника к труду,  выполнению поручений и заданий.

 

5.Как Вы поступите в конфликтной ситуации?

 

а) поговорю с тем, с кем вступил  в конфликт

б) напишу ему письмо

в) попробую разрешить конфликт через  посредника

 

      Ответы распределились  так: 12 опрошенных ответили, что поступят  в конфликтной ситуации путем переговоров лично, 4 из опрошенных в конфликтной ситуации напишут письмо и лишь 2 из опрошенных разрешат конфликт через посредника.

    Для начала следует разобраться, что же такое конфликт.      Конфликт - это несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт (от лат . conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил.

 Организацию как совместную деятельность людей по достижению ими целей можно рассматривать как сети взаимозависимых организационных единиц, эффективное управление понимать как умелое управление данной взаимозависимостью. Отношения между организационными единицами оказывают основное влияние на взаимодействие указанных единиц.