Конфликты на предприятии

7. Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны, способствование постоянному прогрессу. Важная задача консультанта - четкое и решительное определение и указание процедур, которые стороны должны выполнять, их разъяснение и обоснование. Четкость в определении ролей и алгоритмов работы сторон создает спокойную обстановку, необходимую для продолжения работы, в то время как неопределенность, нерешительность и двусмысленность вызывают сумятицу недоверия. Часто стороны чувствуют себя дезориентированными и подвергающимися угрозам. Если консультант не способен регулировать взаимодействие между сторонами, легко возникает враждебная атмосфера, которая делает невозможными полемику и обсуждения, ставит под вопрос целесообразность переговоров. Точность диагностики указанных двух составляющих процедуры управления конфликтом, подбор адекватных методов работы, искусность их применения определяют эффективность стиля работы консультанта. Кроме того, на эффективность деятельности консультанта влияет и структура самого процесса управления конфликтом, что, как правило, означает степень изменения конфронтации сторон. Процесс, как показывает опыт, может легко принять вид циклично повторяющихся обсуждений одних и тех же вопросов. В этих случаях особую роль играет качество выполнения консультантом такой функции управления, как контроль. Речь идет о таком владении технологией разрешения конфликта, которая позволит консультанту управлять изменением позиций сторон в предмете спора, приводящих к разрешению конфликта за определенное время. В условиях кризиса в организации минимизация времени разрешения конфликтов выступает одним из важнейших требований к его эффективному преодолению. Направленность действий консультанта по рассмотренным выше постулатам приведена в табл. 1.

Таблица 1. - Методы эффективного вмешательства в конфликт по этапам его анализа¹⁴.

Аспект отношений	Экспертный метод
Завоевание авторитета у сторон	Проявление, демонстрация независимости, разъяснение своих  намерений
Определение структуры  взаимоотношений сторон	Понимание внутренней структуры, структурирование взаимоотношений  между центральной властью и  участниками конфликта
Поддержание "оптимального" уровня интенсивности конфликта	Определение последствий  затяжных конфликтов, исследование готовности сторон осуществлять изменения
Дифференциация вмешательства  по видам конфликта	Выбор вмешательств, соответствующих  данной классификации
Детализация конфликта, конфронтация, синтез	Поэтапное рассмотрение конфликта, конфронтация и исследование безвыходных ситуаций для дальнейшей детализации
Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны	Рекомендация четких и ясных процедур, прекращение циклично повторяющихся обсуждений

В предложенном алгоритме разрешения конфликтов отношения между организационными субъединицами характеризуются  наличием взаимозависимости и стремление к автономии.  Иными словами, предложенный подход разрешения конфликтов в кризисном режиме развития рассматривает направления формирования такого важнейшего свойства коммерческой организации в условиях рынка как выживаемость. Вместе с тем, менеджеру предлагается расширенный дифференцированный арсенал вмешательств в неизбежные конфликты между организационными единицами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        Глава 2 Анализ управления конфликтами на предприятии ООО «Металлснабсервис»

 

        2.1 Характеристика организации ООО «Металлснабсервис»

 

Общество с  ограниченной ответственностью «Металлснабсервис» создано на основании решения общего собрания учредителей, протокол № 1 от 08.10.2002г.

Юрижический адрес: 432035, РФ, г. Ульяновск, пр-д Нефтяников, д.6.

Основные направления деятельности изложены в выписке из устава организации:

          Предприятие самостоятельно в установленном и не противоречащем законодательству порядке решает вопросы принятия хозяйственных решений, планирования, снабжения, сбыта,  определяет формы управления, формы, системы и размеры оплаты труда, распределяет чистую прибыль.

             Предприятие является юридическим лицом, отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

             Предприятие приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации.

             Предприятие имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождение предприятия,  штампы и бланки со своим фирменным наименованиями, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак.

             Предприятие создано в целях осуществления производственно-коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

              Предметом деятельности Общества  является:

- оптовая торговля;

- розничная торговля;

- комиссионная торговля;

- строительно-монтажные  работы;

и т.д.

           Предприятие вправе осуществлять свою деятельность как на территории РФ, так за ее пределами.

Как видно из таблицы  наибольший удельный вес работников предприятия  составляют продавцы-консультанты: в 2004 г. их доля составляет 41,5 %, в 2005 г. она снижается на 1,3 % и составляет уже 40,2 %, в 2006 г. снова повышается до 71,1 %.

Таблица 1 - Динамика среднесписочной численности работников ООО «Металлснабсервис» за период 2004 – 2006гг., тыс. руб.

Показатели	2004г.	2005г.	2006г.	Отклонения (+,-)		Темпы роста, %
				2005г.  к  2004г.	2006 г. к  2005г.	2005г.   к 2004г.		2006 г.  к 2005г.
Среднесписочная численность работников всего,                                        в том числе:	17	15	8	-2	-7	88,23	53,33
Руководители	4	2	1	-2	-1	50	50
Специалисты	5	4	5	0	-1	80	125
Продавцы-консультанты	2	2	1	0	-1	100	50
Другие	6	3	2	-3	-1	50	0,67

За весь анализируемый период увеличивается  удельный вес специалистов в среднесписочной  численности предприятия с 7,2 % в 2004 г. до 9,4 % в 2006 г. Доля руководящих работников сначала увеличивается с 10,6 % в 2004 г. до 12,2 % в 2006 г., затем уменьшается до 10,3 % в 2006 г. Доля прочих специалистов (грузчиков, кассиров, уборщиц, операторы, слесари ) к 2006 г. снижается с 12,1 % до 10,3 %.

Рисунок 2 – Динамика численности различных категорий работников

ООО «Металлснабсервис» за 2004 – 2006 гг.

 

Динамика структуры  работников предприятия представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Динамика структуры работников ООО «Металлснабсервис» (в целом по предприятию) за период 2004 – 2006гг., %

Показатели	2004г.	2005г.	2006г.	Отклонения (+,-)		Темпы роста, %
				2005г.  к  2004г.	2006 г. к  2005г.	2005г.  к  2004г.	2006 г. к  2005г.
Среднесписочная численность работников всего,                                        в том числе:	100	100	100	0	0	0	0
Руководители	10,6	12,2	10,3	+1,6	-1,9	115,1	84,4
Специалисты	7,2	6,8	9,4	-0,4	+2,6	94,4	138,2
Продавцы	41,5	40,2	41,2	-1,3	+0,8	96,8	102,4
Оператор-кассир	28,6	28,7	28,8	+0,1	+0,1	100,3	100,3
Другие	12,1	12,1	10,3	0	+1,8	-	85,1

На рисунке 3 представлена динамика структуры различных категорий работников ООО «Металлснабсервис» за 2004 – 2006 гг.

Качественный состав трудовых ресурсов предприятия показан в таблице 3

Рисунок 3 – Динамика структуры различных категорий работников

 ООО «Металлснабсервис» (в целом по предприятию) за 2004 – 2006 гг.

Достаточная обеспеченность предприятия  работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование оказывают воздействие на высокий уровень производительности труда и повышения эффективности оказываемых услуг.

Для изучения и оценки уровня производительности труда на предприятии, показателя, характеризующего уровень затрат живого труда на реализацию единицы продукции, составляется таблица 5.

Таблица 3 - Показатели производительности и оплаты труда на предприятии

ООО «Металлснабсервис» за период 2004 – 2006гг.

Показатели	2004г.	2005г.	2006г.	Отклонения (+,-)		2004г.
				2005г.  к 2004г.	2006 г.  к 2005г..	2005г.  к 2004г.	2006 г. к 2005г..
Выручка от реализации металла, тыс. руб.	29139,71	73289,45	1001087,18	+44149,14	+27797,73	251,5	137,92
Среднесписочная численность, чел.	76	80	92	+4	+12	105,3	115
Производительность  труда (тыс. руб. / чел.)	383,4	916,10	1098,8	+532,7	+182,7	239,00	120,0
Среднегодовая заработная плата одного работника, руб.	42254	49877	57570	+7623	+7693	118,0	115,4

Как видно из таблицы 3, в 2005 г. производительность труда увеличилась на 239,0 % или на 532,7 тыс. рублей. В 2006 г. производительность труда увеличилась еще на 182,7 тыс. руб. или на 120,0 %. Выявленная позитивная тенденция показывает повышение эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия.

 

          2.2 Анализ конфликтов и методы их разрешения на предприятии ООО «Металлснабсервис»

 

Существуют две противоположных  точки зрения о причинах конфликта  в организации:

1. конфликт является свойством человеческого характера, стремления к первенству, доминированию, конфликтному поведению – субъективные причины.
2. конфликт вызывается объективными причинами, независящими от личности.

Таким образом, конфликты возникают  из сложного взаимодействия многих сил, которые находятся, как во вне, так  и внутри человека.

Причины  возникновения конфликтных  ситуаций в ООО «Металлснабсервис» могут быть весьма разнообразны. К  ним относятся:

1. недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции;
2. неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта  управленческой работы (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного и т. п.);
3. недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей;
4. расхождение мнения работников в оценке явлений производственной жизни;
5. нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, между «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»);
6. противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности;
7. несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное положение) различий.

Личностные конфликты учащаются  в однородных по полу коллективах, они  в итоге затрагивают деловую  сферу отношений сотрудников  и  перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива.

Личностные характеристики отдельных  людей – специфические особенности  поведения, отношения к труду  и коллективу, черты характера  [8, c.19].

Рассмотрев вышеизложенные причины  возникновения конфликтных ситуаций, автор дипломного проекта провёл исследование, направленное на управление конфликтами в организации на примере ООО «Металлснабсервис». Исследование проводилось в трудовом коллективе ООО «Металлснабсервис», расположенное на пр-д Нефтянников, 6.

Трудовой коллектив состоит из 8 человек, из них 6 женщин и 2 мужчин.                                                                                           

Таблица  6 - Сведения о составе рабочего  персонала ООО «Металлснабсервис»