Конфликты на предприятии

Флегматика нужно вовлечь в  активную деятельность и заинтересовать. Он требует к себе систематического внимания. Его нельзя переключать с одной задачи на другую. В отношении меланхолика недопустимы не только резкость, грубость, но и просто повышенный тон, ирония.  Он требует особого внимания, следует вовремя хвалить его за проявленные успехи, решительность и вол. Отрицательную оценку следует использовать как можно  осторожнее, всячески смягчая ее негативное действие. Меланхолик - самый чувствительный и ранимый тип с ним надо быть предельно мягким и доброжелательным.

От темперамента зависит, каким  способом человек реализует свои действия, но при этом не зависит их содержательная сторона. Темперамент проявляется в особенностях протекания психических процессов. Влияя на скорость воспоминания и прочность запоминания, беглость мыслительных операций, устойчивость и переключаемость внимания.

 

 

Таблица 11 - Совместимость темпераментов

	Холерик	Сангвиник	Флегматик	Меланхолик
Холерик	-/-	+/+	+/-	-/-
Сангвиник	+/+	+/+	+/+	+/-
Флегматик	+/-	+/+	+/+	+/-
Меланхолик	-/-	+/-	+/-	+/-

+/+ - совместимы;

+/- - могут испытывать затруднения  и конфликтовать по некоторым  вопросам;

-/- - не совместимы.

Примечание: меланхолик испытывает затруднения  в общении со всеми типами, поэтому  необходимо доброжелательное отношение  к нему.

 

 

 

        Заключение

 

Руководить без конфликтов —  возможно ли это? Не утопия ли это? Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное, однако конфликт, если он имеет функциональные последствия, следует рассматривать не как нечто крайне нежелательное, а как средство повышения эффективности управления и организации деятельности.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования  и интегрирования, постановку более  высоких по уровню заданий и систему  вознаграждений.

К отрицательным последствиям конфликта наблюдаемым на исследуемом предприятии относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Для выведения предприятия из кризиса  необходимы решительные меры со стороны  руководства и пересмотр стратегических вопросов. Но первое, что следует сделать наладить отношения с подчиненными, чтобы они были заинтересованы в решении проблем организации. В противном случае возможных выходов предприятия из кризиса не будет, и собственными силами решить многие проблемы не удастся: потребуется  реорганизация предприятия.

 

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней  как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

Таким образом, в ходе  работы был проведен не просто анализ деятельности ООО «Металлснабсервис», но и на основе выявленных отрицательных сторонах и упущениях, сформулированы  предложения по усовершенствованию организации и принятию возможных мер решения конфликтов на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2005.
2. А. Я. Кибанова «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 2005.
3. Зеркин Д.П. Осн6овы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2006 г.
4. Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. – Минск.: Алмафея, 2005.
5. Ф.М.Бородкин,    Н.М.Коряк.    Внимание    конфликт!- Новосибирск.: Наука, 2006.
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ Академия народного хозяйства при правительстве РФ. –М.; Дело, 2005.
7. Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. – М.: «Высшая школа», 2003. – 429 стр.
8. Уткин Э.А. История менеджмента: Учебник для вузов.- М.: ЭКМОС, 2005г. -223 стр.
9. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: Дека, 2005г. – 301 стр.
10. Петрушин В. И. Психология менеджмента: Как сделать счастливыми себя и своих подчиненных: Учебное пособие. – М.: Институт практической психологии, 2004 г. – 235 стр.
11. Дж.М.Иванцевич,    А.А.Лобанов.    Человеческие    ресурсы

        управления /Пер. с англ. - М.: Дело, 2003.

12. О.С. Виханский, А.И. Наумов Менеджмент – М.: Экономистъ. 2004 г.

13.   Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению       

конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5. 2006г.

13. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6. 2006г.
14. Под редакцией А. Я. Кибанова «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 2005г
15. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2006г
16. Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5. - 2006г
17. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г Шамкалов, Ф.И., «Американский менеджмент» – М.: Наука, 1993.
18. Деминг, В., «Выход из кризиса» – Тверь: Альба, 1994.
19. Гришина, И.В., «Я и другие: общение в трудовом коллективе» – СПб: Лениздат, 2004.
20. Дип, С., Сесмен, Л., «Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам» – М.: Вече, 2005.
21. Шаленко, В.Н., «Конфликты в трудовых коллективах» – М.: изд-во МГУ, 2002.
22. Кравченко, А.И., «Трудовые организации: структура, функции, поведение» – М.: Наука, 2004.
23. Кулиев, Т.А., Мамедов, В.Б., «Руководитель и коллектив: взаимодействие» – М.: Знание, 2005.
24. Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М., «Внимание: конфликт!» - Новосибирск: Наука, 2005.
25. Поляков, В.Г., «Человек в мире управления» – Новосибирск: Наука, 2002.
26. Попов, А.В., «Теория организации американского менеджмента» - М.: изд-во МГУ,  2001.
27. Уткин, Э.А., «Профессия менеджер» – М.: Экономика, 2002.
28. Иосефович, Н., «Ты – босс!: Как стать толковым руководителем» – М.: Вече, 2005.
29. Заренок, Н.Н., «Культура управления» – Минск: Вышэйш. шк., 2005.
30. Хачатуров, С.Е., «Организация производственных систем» – Тула: Шар, 2004.
31. Каппони, В., «Сам себе авторитет» – СПб.: Питер, 2003
32. Гансова, Э.А., «Социально-экономическое управление» – Киев: Выща шк., 2005.
33. Липсиц, И.В., «Не повторить ошибок» – М.: Экономика, 2006.
34. «Социальное управление: словарь-справочник» – М.: изд-во МГУ, 2004.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

 

Методика диагностики  стратегий поведения личности в конфликте К. Томаса.

1. А. Иногда я предоставляю  возможность другим взять на  себя ответственность за решение  спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить  дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить  другого и главным образом  сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую  своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать  все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного во<span class="dash041e_0441_043d_043e_0432_043d_043e_0439_0020_0442_0435_043a_0441_0442__Char" style=" font-size: 14pt; text-decorati