Конфликты в организации

На вопрос, как часто возникают конфликтные ситуации в организации, были получены следующие ответы, которые представлены на рисунке 1.

 

Рисунок 1 – период возникновения конфликтов в предприятии

В диаграмме видно, что конфликты возникают очень часто, это подтвердили сотрудники организаций, результат которого является 60%. 40% сотрудников ответили, что конфликты возникают иногда.

На вопрос, как сотрудники в целом относятся к конфликтным ситуациям в организации, были представлены следующие результаты на рисунки 2.

 

Рисунок 2 – отношение к конфликтным ситуациям в предприятии

30% сотрудников предприятия  дали ответ о отрицательном отношений к возникновению конфликтных ситуаций в предприятий. Так же 25% сотрудников дали ответ в сугубо негативном отношении к конфликтным ситуациям в предприятий и 20% в нейтральном отношений к данной ситуаций.

Мнение коллектива является таковым, что руководство не учитывает личные интересы каждого сотрудника при разрешении конфликтов. Так же само руководство является фактором возникновения этих конфликтов в самых элементарных рабочих вопросах.

Так же сотрудники предприятия не оставляют без внимания конфликты, которые возникают между менеджерами предприятия и клиентами. В ходе исследования были выявлены наиболее частые возникновения конфликтов внутри коллектива и между коллективом и начальством, так же не исключены конфликты между сотрудниками и клиентами предприятия.

Естественно соотношение конфликтов между коллективом и начальством – 30% на 70%, так же соотношение конфликтов внутри коллектива это 50% на 50% и самое минимальное -  это конфликты между сотрудниками и клиентами, где идет соотношение 60% на 40%. Эти соотношения представлены в таблице 2.8.

 

Таблица 2.8 – Виды возникновения конфликтов и инициаторы разрешения конфликтов.

Виды конфликтов Инициатор разрешений конфликта	Внутри коллектива	Между коллективом и начальством	Между сотрудниками и клиентами
Руководство	20	20	60
Коллектив	60	40	20
Отдельные работники	20	40	20
Никто	0	0	0
Всего:	100%	100%	100%

 

Таким образом, можно сделать следующий вывод, что руководство при решении рабочих вопросов для решения вопросов межличностного характера использует методы демократического стиля управления. То есть, социально-психологический климат весьма может являться положительным в отдельных ситуациях.

Следующие вопросы поставили задачу определить, на что ориентировались работники при выборе места работы и какие ценности наиболее характерны для коллектива.

На вопрос, на что ориентировались сотрудники при выборе рабочего места, сотрудники ответили следующим образом, ответы которых представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 – приоритет при выборе сотрудниками рабочего места

Приоритетом при выборе рабочего места, для сотрудников являлся уровень заработной платы, данный ответ дали 60% сотрудников организаций. На втором месте имело значение карьерного роста, данный ответ дали 15% сотрудников предприятия, далее – это руководство, что составило 10% ответов сотрудников и престижность профессий в результате 10% ответов сотрудников. И только на последнем месте удобное месторасположение организаций, что показало 5% ответа сотрудников.

Интересные результаты дают ответы на вопрос о значении отношений в коллективе при выборе рабочего места. При этом представители коллектива практически единогласно определяют их как «безразлично», результаты представлены на рисунке 4.

 

Рисунок 4 – значение отношений в коллективе при выборе рабочего места

Результаты при опросе, дали результаты о значений отношений в коллективе, где результаты показали, что для 95% сотрудников значение не имеет. И только для 5% оно имело одно из значительных моментов при выборе рабочего места. Ответы сотрудников в определении основных ценностей коллектива можно, также объяснить наличием благоприятного социально - психологического климата в коллективе.

При этом на вопрос об определении  состояния климата коллектива, были получены следующие данные, которые представлены на рисунке 5.

 

Диаграмма 5 – состояние климата в коллективе предприятия

Результаты тестирования показывают, что состояние климата в коллективе на 40% является очень плохим, на 30% просто плохим, на 10% нейтральным и только по 5% хорошим и отличным.

Можно определить различные подходы руководства к подчинённым, либо неосведомлённости подчинённых, поскольку из выше выявленного результата анализа, управления данным коллективом даёт возможность говорить о применении руководством авторитарного стиля управления. Из полученных данных видно, что такой подход не в полной мере устраивает работников и приводит к тенденции разобщённости коллектива.

Одной из задач исследования было выявление закономерности влияния стиля управления на формирование благоприятного стиля управления и уровня конфликтности в коллективе. В ходе группировки вопросов о оценке климата в коллективе и определить стиль управления коллективом, были получены следующие данные.

Проведя анализ конфликтных ситуаций, которые возникают в организации «Прикамские Зори», можно выявить виды, причины и управления этими конфликтами, после чего придти к следующим выводам:

1.не смотря на то, что происходят  попытки регулирования конфликтных  ситуаций, они остаются не завершенными  и «висят в воздухе»;

2.не хватает адекватности восприятия  критики, проблемы, в следствий чего возникают конфликты;

3.не хватает открытости в  общении и эффективности в  отношениях между сотрудниками  организаций;

4.отсутствие атмосферы доверия  и взаимопонимания.

Проведя анализ с помощью тестирования, было выявлено возникновение конфликтных ситуаций в предприятии, то, как часто они возникают и отношение сотрудников к конфликтным ситуациям. Результаты тестирования показали, что сотрудники негативно реагируют на возникновение конфликтных ситуаций, а так же недовольны поведением руководства при возникновении конфликтов. Так же анализ показал, что конфликты возникают весьма часто в организации, что является отрицательным влиянием на деятельность предприятия. Исходя из данных выводов по анализу конфликтных ситуаций, можно перейти к изучению следующей главы дипломной работы, где будут рассмотрены мероприятия по оптимизации конфликтных ситуаций и их устранения

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ «ПРИКАМСКИЕ ЗОРИ»

 

3.1 Обоснование рекомендаций  на основе анализа конфликтов  на предприятии «Прикамские Зори»

 

В процессе анализа в предприятии «Прикамские Зори» было выявлено, что главной проблемой возникновения конфликтных ситуаций является отрицательный организационный климат, плохая мотивация персонала, неправильное распределение ресурсов, а также неумение управлять конфликтным процессом, в результате чего повышается нервозность сотрудников, которая отражается на результатах работы предприятия и может привести к текучести кадров.

Чтобы совершенствовать процесс управления конфликтами в организации необходимо предпринять ряд мер, как нормализация психологического состояния сотрудников. Для этого необходимо иметь психолога, на которого будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов.

Если на предприятие нет возможности ввести новую должность психолога, то необходимо хотя бы раз в год проводить психологические тренинги и деловые игры среди сотрудников, в ходе которых будут выявлены и устранены или сглажены конфликтные ситуации. Привлечение работы психолога позволит сэкономить время, которое директор тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться на решении главных задач организации.

Так как для организационного климата важным являются отношения между организацией и сотрудниками, а также между начальниками и подчиненными, то для его улучшения особое внимание необходимо уделять:

-интеграции целей предприятия и личных целей сотрудников;

-демократическому функционированию предприятия и возможности максимального участия сотрудников в ее деятельности;

-равноправию и проведению справедливой политики, и практики в отношении сотрудников;

-взаимному доверию, вниманию и поддержке в предприятии;

-открытому обсуждению конфликтов и стремлению избежать их;

-признанию потребностей и ожиданий сотрудников, их индивидуальных особенностей и различий;

-проявлению внимания к условиям труда сотрудников, для этого необходимо выяснить, как именно хотели бы улучшить условия труда, и предпринять все усилия для решения обозначенных проблем;

-обеспечению возможности личного развития и карьерного роста;

-чувство приверженности и лояльности по отношению к организации, каждый сотрудник должен ощущать себя значимым и важным ее членом.

Для профилактики возникновения конфликтных ситуаций руководителю компании можно предложить провести выявление неформального лидера в коллективе. Для этого необходимо отметить старание и работу неформального лидера путем награждения его грамотой и денежной премией или ценным подарком на общем собрании коллектива. Для сокращения числа конфликтных ситуаций и совершенствования их процесса следует уделять внимание таким чертам предприятия, как:

-характер властной структуры,

-организация работы,

-модели коммуникации,

-официальным правилам и положениям.

Для урегулирования конфликта большое значение могут также иметь надлежащий стиль лидерства и метод управления, основанный на участии и поддержке, что проявляется как демонстрация чувства уважения и доверия, стимулирования самосовершенствования подчиненных, создание атмосферы сотрудничества. Стиль лидерства и управления, основанный на участии, также способствует усилению приверженности сотрудников организации.

Уделять большое внимание стимулированию труда и мотивации работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов. Так как недостаточно мотивировать сотрудников только при помощи заработной платы, необходимо ввести в предприятие систему нематериальной мотивации сотрудников, ориентированную на удовлетворение их психологических и в не экономических, но тоже очень важных и значимых потребностей. Например, проводить трудовые соревнования и по итогам года вручать путевки в санатории и присваивать звание «лучший работник года». Уделять больше внимания решению жилищных и бытовых проблем работников предприятия.

Необходимо грамотно распределять ограниченные ресурсы, чтобы никто не чувствовал себя обделенным, и чтоб на этой почве у сотрудников не возникало конфликтов. Для директора организаций «Прикамские Зори» совершенствование процесса управления конфликтной ситуацией будет также заключаться в умение отличать главное от второстепенного. Как бы просто это не казалось, жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Но если регулярно анализировать конфликтные ситуации и мотивы поведения конфликтующих сторон, то можно найти правильный выход из сложившейся ситуации. Умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловлено это тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Поэтому руководитель должен оценивать ситуацию объективно, правильно сопоставлять позиции разных сторон. Готовности к любым неожиданностям, отсутствие предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации.

А так же наблюдательности, необходимой для оценки подчиненных и их поступков, а также своих собственных. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно, наблюдать не только за подчиненными, но и за собой. Человеку, умеющему объективно оценить не только свои желания, но и желания подчиненных, гораздо легче управлять и своим поведением и поведением сотрудников, особенно в критических ситуациях.

Отличаться дальновидностью, которая помогает руководителю не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание «что к чему приведет» предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации. Умение вовремя и правильно определить источник конфликта, его цели и возможные последствия. Своевременно устранить его, предотвращая назревания не благоприятной ситуации и формирование правил, поведения членов общего коллектива организации в конфликтной ситуации, которые будут иметь общее представления о необходимой реакции на конкретную ситуацию.

Уметь находить компромисс, который будет являться оптимальным выходом из сложившейся ситуации для обеих сторон конфликта, так же уметь управлять конфликтом так, чтобы его последствия стали функциональными и принесли, положительные результаты в деятельность предприятия. И самое главное, создание нормативного документа данного предприятия по этическим нормам, который бы сформировал основу поведения каждого члена коллектива. При нарушении условий данного документа ввести наказания, например, в виде штрафов, лишения премии.

Внедрение данных мероприятий позволит совершенствовать процесс управления конфликтной ситуации, а так же вследствие этого решить возникший конфликт на предприятии.