Корпоративные мероприятия как средство укрепления внутреннего имиджа компании

2.   Сотрудники офиса «Трест СКМ» не имеют строго дресс-кода. Внешний вид сотрудников магазинов не может быть воспринят положительно,
т. к. персонал выглядит неопрятно;

3.   Элементы фирменного стиля:

- названия компаний удачны и способны вызвать ассоциации с магазином, реализующим товары для дома и строительства;

- фирменные цвета каждого логотипа дополняют друг друга и нейтрализуют негативные цвета какого-либо в отдельности;

- логотип управляющей компании «Трест СКМ» можно назвать неудачным, т. к. он слишком простой. Но это можно объяснить тем, что он практически нигде не используется. Логотипы магазинов «СуперСтрой» и
«СтройАрсенал» выглядят органично и все составляющие элементы дополняют смысл друг друга и не вызывают никакого диссонанса;

- постоянные корпоративные слоганы у всех компаний отсутствуют. Для управляющего офиса «Трест СКМ» такое можно допустить, а для магазинов – нет: слоган является отражением преимущества магазина  в глазах потребителей и способствует запоминаемости.

8. Внутренний имидж компании «Трест СКМ».

Для анализа культуры компании «Трест СКМ» был проведен опрос сотрудников, которым было предложено ответить на ряд вопросов анкеты
(см. Приложение 4). В исследовании приняли участие 60 сотрудников: сотрудники главного управляющего офиса «Трест СКМ», персонал сети магазинов «СуперСтрой» и «СтройАрсенал». Опрос проводился в марте 2009 г.

В «Трест СКМ» отдел персонала ведет активную деятельность по созданию и укреплению культуры организации: создание различных документов – корпоративного кодекса, миниконституции компании, свод правил и законов, положение о дресс-коде и др., разработка концепций проведения различных мероприятий и программ адаптации сотрудников. Но в жизнь все это претворяется крайне редко, в основном, вся работа остается только в документальном виде. Как показал опрос, персонал предполагает о наличии перечисленных документов, но никто никогда их не видел. Поэтому весь анализ культуры компании будет проводиться по внутренним документам, но с оговорками об их внедрении и об информировании сотрудников.

1)                 Ценностно-нормативная структура:

Корпоративная миссия – «краткое выражение функции, которую компания пытаются выполнить в обществе, смысл существования на рынке, отличие от конкурентов»[47].

Точной и единой формулировки миссии «Трест СКМ», как таковой, не существует: в различных источниках и документах (а иногда и даже в одном документе) она сформулирована по-разному.

Варианты миссии «Трест СКМ»:

–     «Мы помогаем нашим клиентам сделать этот мир красивым, удобным и комфортным. Мы стремимся стать лидерами в области продаж строительно-отделочных материалов, декора, товаров для дома, дачи и сада». Источник – корпоративный кодекс компании «Трест СКМ», положение о корпоративной культуре.

–     «Через создание и постоянное развитие системы совершенных предприятий, использующих самые современные методы взаимовыгодного сотрудничества людей и передовые технологии, мы служим обществу за разумное вознаграждение». Источник – презентация компании «Трест СКМ».

–     «Компания «Трест СКМ» - это ее сотрудники, объединившиеся для того, чтобы помочь людям в их стремлении сделать свою жизнь более комфортной и красивой. Наша фирма обеспечивает клиентов товарами и материалами строительно-хозяйственного назначения по доступным ценам и  высокого качества. Мы стремимся стать ведущей российской компанией в данной области, постоянно укрепляя  лидирующее положение и расширяя географический диапазон своей деятельности». Источник - презентация для новых сотрудников.

Как видно из предложенных формулировок миссии «Трест СКМ» они не едины в своем содержании и отражают разные ценности компании. В первом варианте – удовлетворение потребностей клиентов, стремление стать лидерами в своей сфере. Во втором – использование современных технологий и служение обществу. В третьем – сотрудники компании, помощь людям, доступные цены и стремление стать лидерами. Самый главный недостаток всех перечисленных формулировок миссии компании «Трест СКМ» − никому не известно об ее существовании никто не знает (пожалуй, кроме тех, кто ее разрабатывал и руководства компании): ни сотрудникам фирмы, ни потребителям не известно о существовании миссии.

Ценности, принятые в компании.

Ценность – «это понятие, которое служит для обозначения объективных явлений, их свойств, а также абстрактных идей, воплощающих в себе общественные идеалы и благодаря этому выступающих как эталон должного»[48].

Сформулированные ценности компании «Трест СКМ» прописаны в различных внутрикорпоративных документах (корпоративный кодекс, миниконституция, памятка для новых сотрудников и другие):

Ценность 1.  Клиент. Качественное обслуживание клиентов и экономия его сил и времени.

Ценность 2. Команда. Сотрудники являются членами одной команды, объединяют усилия для достижения целей компании и осознают ценность каждого сотрудника и его вклада в общее дело

Ценность 3. Лидерство: занять лидирующие позиции и ставить амбициозные цели, создавать уникальные продукты и услуги, формировать рынок и являться эталоном ведения бизнеса.

Ценность 4. Ответственность. Осознавать ответственность перед людьми и обществом, оказавшими нам доверие.

Формулировки ценностей компании «Трест СКМ» выглядят слишком абстрактно, получается простое декларирование общепринятого. Следует добавить некую уникальность, учитывая особенности компании и специфику бизнеса.

Большинство сотрудников компании, по результатам опроса, считают, что основными ценностями компании являются – клиент, лидерство, доверие к коллегам и достижение максимальной прибыли. Персонал «Трест СКМ» разделяет предложенные ценности, но некоторые утверждают, что руководству компании необходимо уделять больше внимания сотрудникам, нежели достижению максимальной прибыли или завоеванию лидерских позиций.

Цели.

Цели компании должны быть представлены конкретно, обозначены ориентиры, которые компания стремится достичь. Они должны быть реальны и выполнимы в будущем.

В презентации компании для новых сотрудников обозначено, что
к 2010 г. «Трест СКМ» стремится достичь:

–     Оборота 1 000 000 000 долларов США;

–     Занять 9% рынка РФ;

–     Стать самой профессиональной командой на рынке DIY[49] ритейла;

–     Достичь такого позиционирования, как компания с самой высокой лояльностью клиентов.

Данные цели вполне достижимы для компании «Трест СКМ» только, не к 2010 г. Сегодня сети магазинов компании распространяются за пределами УрФО, но достичь указанной доли не представляется возможным к следующему году. Достижение первых двух целей затрудняется сложившимся экономическим кризисом: некоторые магазины приходится закрывать, открытие новых пока не осуществляется. Вторые две цели возможно достичь при условии внутренних изменений в компании и удаления большего внимания обслуживанию клиентов.

Сотрудники цели компании представляют, как выход на рынок за пределы УрФО (компания уже активно работает за пределами рынка УрФО)  и достижение максимальной лояльности клиентов. Получается, что персонал компании не знает, на достижение чего работает и не знает реального положения дел в компании

Правила и нормы.

В компании «Трест СКМ» существует большое количество документов, регламентирующих деятельность сотрудников: Миниконституция, Положение о корпоративной культуре, Свод правил и законов компании, Корпоративный кодекс. В данных документах прописаны основные корпоративные и этические нормы поведения сотрудников. Но, т. к. никто из сотрудников компании не видел дынных документов, деятельность регламентируется общепринятыми нормами поведения.

По предложенной модели формирования имиджа А. Н. Чумиковым и
М. П. Бочаровым ценностно-нормативная структура представляется фундаментом имиджа компании[50]. Руководство компании «Трест СКМ» не считает нужным информировать об этих элементах свой персонал, а, значит, сотрудники не могут проникнуться духом единой команды, соединяющей свои усилия по реализации стратегии компании.

2)                 Организационная структура.

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления: линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная (филиальная) и множественная[51].

Организационную структуру «Трест СКМ» (см. Приложение 5) можно определить как множественную: объединение различных организационных структур на разных ступенях управления. Существуют филиалы, которые относительно самостоятельны (имеют своих руководителей), но, в тоже время, подчинены головному офису; в самих филиалах и магазинах преимущественно – линейная организационная структура.

3)                 Стиль управления.

В зависимости от участия исполнителей в управлении выделяют разные типы стилей (см. Рисунок 1. 7): авторитарный, сопричастный (демократический), автономный (делегирующий)[52].

Рисунок 1. 7. Различие стилей управления

Основываясь на данную типологию можно охарактеризовать стиль управления компании «Трест СКМ», преимущественно сопричастный или демократический. Руководители используют приемы управления, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Такая организация управления позволяет последним почувствовать себя частью одной команды.

4)                 Структура коммуникации.

Коммуникации внутри организации.

Взаимодействие начальников и подчиненных в компании «Трест СКМ» осуществляется посредством личного взаимодействия. Внутрикорпоративная сеть является проводником информации от генерального директора и его замов, личных встреч с которыми у сотрудников практически не происходит. Многие подчиненные даже не знают, как выглядит управляющий их компании.

При обращении к начальникам подчиненные называют его по имени отчеству, исключения составляют некоторое отделы главного офиса, к примеру, в отделе IT принято обращение к начальникам на «Вы», но по имени.

Горизонтальные коммуникации осуществляются путем личного общения только между сотрудниками одного отдела или подразделения, между сотрудниками разных отделов − посредством внутрикорпоративной сети.

Если говорить об информировании сотрудников о новостях, предшествующих мероприятиях, то это происходит для главного офиса путем рассылки по электронной почте так называемого «Информационного листка»  компании, а для магазинов посредством слухов.

В качестве вывода, можно сказать, что лучше всего коммуникация организована сверху вниз и горизонтальная для сотрудников одного отдела или подразделения. Зачастую информация искажается или теряется в каналах прямой и обратной связи, что порождает возникновение слухов в компании. Многие сотрудники остаются изолированными от какого-либо информирования.

Коммуникации организации с ее внешней средой.

Коммуникации с внешней средой – это коммуникации с государственными и негосударственными службами, правоохранительными органами, СМИ, потребителями, конкурентами, посредниками, кредиторами, рынком труда и т. д.

Коммуникации с внешней средой можно разделить на две группы: коммуникации с деловыми партнерами, поставщиками, учредителями и коммуникации с потребителями и СМИ.

Первый тип активно осуществляется в компании в виде двусторонних актов коммуникаций: деловые переговоры, совершение сделок, различные мероприятии.

Второй тип коммуникаций имеет преимущественно одностороннюю направленность: с потребителями компания взаимодействует преимущественно с помощью рекламных средств, сайтов магазинов «СуперСтрой» и «СтройАрсенал». Отношения со СМИ сложно как-либо охарактеризовать, т. к. они практически отсутствуют: только изредка возникают публикации (в основном об открытии новых торговых точек).

5)                 Социально-психологические отношения в коллективе.

«Социально-психологический климат (далее СПК) − состояние межличностных и групповых связей в коллективе, преобладающая эмоциональная атмосфера, включающая настроения, переживания людей, их отношения друг к другу, к работе»[53].

Основным показателем СПК является то, какие чувства вызывает работа у сотрудников, с каким настроением они на нее идут. Для определения этого было проведено исследование внутри компании «Трест СКМ». По полученным результатам выяснилось, что для большинства сотрудников главного офиса поход на работу вызывает чувство удовлетворенности; а для сотрудников магазинов скорее неопределенные чувства или нежелание идти на работу. Лишь один человек ответил, что работа вызывает у него чувство радости и не нашлось ни одного респондента, кто бы чувствовал  «восторг и ощущение праздника» от похода на работу.

6)                 Игровая структура.

Легенды компании существуют в виде метафорических историй, связанных с основателем компании, менеджерами, служащими, которые принесли наибольший успех. Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений[54].