Лекции по "Менеджменту"

Управление распределением информации представляется основной функцией почти всех установок человека и  состоит в формировании упрощенного взгляда и ясного практического руководства относительно поведения по отношению к тем или иным объектам. В жизни слишком много сложных и не вполне ясных феноменов, невозможно учитывать все их особенности. Чем является теория для ученого, тем установка является для человека в его социальной жизни. Можно говорить, что установка является адаптивным упрощением, которое подчеркивает аспекты социального объекта, важные для формирования поведения человека.

Установки оказывают индивиду большую услугу в целесообразном выполнении намеченного поведения, в удовлетворении его потребностей. Установка создает психологическую  основу приспособления человека к окружающей среде и преобразования ее в зависимости  от конкретных нужд.

3.5.3. Изменение установок

Установки сотрудников иногда можно пытаться изменить, если менеджер очень заинтересован в таких  изменениях. Необходимо учитывать препятствия  на этом пути. Барьеры на пути изменения установки: 1) эскалация приверженности, наличие устойчивой предпочтительности определенного образа действия без стремления что-либо менять. Это относится, в том числе, и к ошибочному решению, на котором продолжает настаивать руководитель; 2) отсутствие у сотрудника достаточной информации (в том числе и обратной связи в виде оценки последствий его поведения руководителем), могущей послужить основанием к изменению установки.

Каким образом менеджер может  изменить установки своих служащих? Предположим, что служащие резко  недовольны уровнем своей заработной платы и, скорее всего, необходимо изменить эти установки во избежание массового  увольнения служащих. Согласно одному подходу можно проинформировать работников о том, что организация  платит им все, что только может, но в ближайшем будущем надеется повысить заработную плату. Другой метод  – продемонстрировать, что ни одна другая схожая организация не платит своим работникам больше. И, наконец, третий способ – принять установки, т. е. непосредственно повысить уровень  заработной платы и таким образом  устранить саму причину возникновения  такого недовольства. Изменение установок  служащих – это цель многих организационных  перемен и методов развития.

На изменение установок  личности влияет множество факторов, среди которых выделяют три группы общих факторов: 1) вера в сообщающего (зависит от его престижа и расположенности, уважения, доверия к нему); 2) вера в само сообщение (его убедительность и приверженность публично выраженной позиции личности); 3) ситуация (отвлечение и приятное окружение).

Наиболее эффективные способы изменения установок личности:

• предоставление новой информации. В отдельных случаях информация о других аспектах или целях деятельности изменит убеждения человека, а в итоге и его установки;

• воздействие  страхом. Страх может заставить людей изменить свои установки. Однако для окончательного результата большое значение имеет средний уровень испытываемого страха;

• устранение несоответствия между установкой и поведением. Теория когнитивного диссонанса утверждает, что человек старается активно устранить диссонанс посредством изменения установок или поведения;

• влияние друзей или коллег. Если человек лично заинтересован в чем-либо конкретном, он будет стараться не допустить крайние расхождения между собственным поведением и поведением других людей. С другой стороны, если человек подвержен влиянию со стороны друзей, коллег, то он легко поменяет свои установки;

• привлечение  к сотрудничеству. Люди, неудовлетворенные существующим положением вещей, привлекаются к активной работе по изменению ситуации;

• соответствующая  компенсация, возмещающая и заглушающая состояние дискомфорта, вызываемого когнитивным диссонансом.

Изменение установок сотрудников  весьма сложная задача, однако потенциальные выгоды превосходят затраты.

3.5.4. Когнитивный диссонанс

Все компоненты установки  должны находиться в определенном соответствии, иначе личность будет испытывать состояние психологического дискомфорта (напряжения), которое Л. Фестингер  назвал когнитивным диссонансом и от которого человек стремится избавиться различными способами, достигая согласия компонентов – когнитивного консонанса. Когнитивный диссонанс есть негативное побудительное состояние, возникающее в ситуации, когда субъект одновременно располагает двумя психологически противоречивыми «знаниями» (когни-циями – мнениями, понятиями) об одном объекте. Состояние диссонанса субъективно переживается как дискомфорт, от которого стремятся избавиться либо путем изменения одного из элементов дис-сонансных знаний, либо путем введения нового элемента.

Источниками когнитивного диссонанса могут стать: а) логическая непоследовательность; б) несоответствие когнитивных элементов культурным образцам; в) несоответствие данного когнитивного элемента какой-либо более широкой системе представлений; г) несоответствие прошлому опыту.

Способы уменьшения величины диссонанса следующие: изменение поведенческих  элементов когнитивной структуры; изменение когнитивных элементов, относящихся к среде, в том  числе и отказ от восприятия части  информации о внешней среде (так  называемая перцептивная защита); добавление в когнитивную структуру новых  элементов и, прежде всего, обновленное  представление старых элементов.

Л. Фестингер определил  диссонанс и как следствие  недостаточного оправдания выбора. Стремясь усилить оправдание поступка, человек  изменяет свою установку или свое поведение, либо изменяет свое отношение  к объектам, с которыми связан поступок, либо обесценивает значение поступка для себя и других. При применении теории диссонанса обычно не делается различия между убеждениями, установками, намерениями, поведением и их когнитивным  представлением.

Когнитивный диссонанс влияет на людей по-разному. Мы часто сталкиваемся с ситуациями, когда наши отношения  и взгляды вступают в конфликт с нашим поведением. Уменьшение диссонанса – это тот способ, при помощи которого мы справляемся с чувством дискомфорта и напряжения. Применительно к организации люди, собирающиеся найти другую работу, размышляют, почему они продолжают здесь оставаться и к тому же еще упорно работать. И как результат диссонанса они могут делать различные выводы: например, компания не так уж и плоха, что на данный момент у них нет других альтернатив, или же что они все-таки быстро найдут другую работу и уйдут.

3.5.5. Удовлетворенность трудом

Важнейшими установками  на работе являются: удовлетворенность  трудом, приверженность организации, вовлеченность  в работу, установка на совместную деятельность (на себя, на других, на соперничество, на сотрудничество, на конфронтацию). Остановимся  подробнее на удовлетворенности  трудом, на отношении сотрудников  ксвоей работе.

Удовлетворенность трудом – это приятное позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или производственного опыта, которое является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа обеспечивает важные, с их точки зрения, потребности. В ОП удовлетворенность трудом считается наиболее важной и часто исследуемой установкой. Удовлетворенность работой в большей степени присуща людям, ощущающим стимул к работе, чей психологический контракт выполняется и затрачиваемые усилия соответствуют получаемому вознаграждению.

Очевидно, что менеджеров должна волновать удовлетворенность  или неудовлетворенность их сотрудников  работой в данной организации. На удовлетворенность влияют организационные  факторы, групповые факторы (особенно социальное окружение на работе), личностные факторы (черты и склонности). Два  основных последствия удовлетворенности  или неудовлетворенности – это  прогулы и текучесть кадров.

На восприятие индивидом  работы влияет внутренняя организационная  среда: стиль руководителя, характер коммуникаций и внутренняя политика фирмы, технологические процессы, планирование работы, рабочие условия и дополнительные выплаты, групповые нормы и также  состояние рынка в целом. Положительная  установка определяет конструктивное поведение человека на работе, негативная по отношению к труду установка  с большой степенью вероятности  предсказывает нежелательные поступки сотрудника (безответственность, снижение уровня вовлеченности в работу, прогулы, увольнение, хищения и т. д.).

Значительная часть факторов, определяющих степень удовлетворения сотрудника трудом, находится вне  зоны контроля менеджмента, поскольку  в организацию приходят уже сложившиеся  личности с набором индивидуальных характеристик, с изначальной предрасположенностью к удовлетворению жизнью (люди с позитивной аффектацией – ПА, т. е. оптимистическим взглядом на мир) или неудовлетворению (люди с негативной аффектацией – НА, т. е. пессимистическим взглядом на жизнь). Предрасположенность человека к ПА проявляется в высокой самоэффективности, в ощущении внутреннего комфорта, в позитивном восприятии людей и добром к ним отношении. Предрасположенность человека к НА выражается в нервозности, неуверенности в себе, внутреннем напряжении, беспокойстве, тревожности, раздражительности и плохом отношении к другим, низкой самооценке.

Наибольший интерес представляет знание ситуационных факторов в организации, определяющих установки личности. Приведем основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой.

1. Оплата труда. Сумма денежного вознаграждения (заработная плата и льготы) за работу, воспринимаемая с учетом социальной справедливости (соотнесенная с вознаграждениями других работников) и соответствующая персональным ожиданиям.

2. Собственно работа. Мера, в которой трудовые задания воспринимаются интересными, интеллектуальными и предоставляют возможность успешного обучения и принятия ответственности, дают определенный статус и не ведут к чрезмерному психофизическому утомлению.

3. Личностный интерес к работе как таковой. Труд как осознанная и желаемая форма существования человека (например, трудолюбивые и лентяи, «синдром» трудоголика или типы болезненного пристрастия к работе).

4. Возможности продвижения по службе. Наличие возможности для роста и различных форм карьерного продвижения с учетом субъективной ценности вознаграждения.

5. Стиль руководства, лидерства. Способность руководителя проявлять интерес и заботу о подчиненном, оказывать техническую и моральную поддержку, помогать ослабить ролевой конфликт и неоднозначность ситуации, создавать обстановку вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений.

6. Коллеги, сослуживцы по работе. Степень компетентности сослуживцев, уровень их готовности оказать социальную поддержку (доброжелательность, помощь, совет, комфортность, сотрудничество, моральное состояние), степень близости базовых ценностей.

7. Условия работы, сравнимые с индивидуальными физическими потребностями, которые облегчают решение поставленных задач. Хорошие условия (чисто, светло, эргономично) в определенной мере способствуют удовлетворенности трудом.

Уровни удовлетворенности  человека каждым из перечисленных факторов различны. Служащий может чувствовать, что ему недоплачивают (неудовлетворенность  величиной заработной платы), но одновременно его отношение к другим организационным  факторам может быть позитивным. На удовлетворенность людей работой  в рамках рабочей группы могут  влиять как сослуживцы, так и руководитель, менеджер. Руководитель может рассматриваться  и как один из организационных  факторов.

Удовлетворенность трудом может  рассматриваться и как единая установка в применении к различным  составляющим рабочего процесса (результаты, время отпуска, режим работы, отношения  с начальством, карьера и т. д.). Установки формируются в течение  длительного времени, поэтому и  чувство удовлетворения динамично  развивается по мере поступления  информации о рабочем месте; они  могут неожиданно сменить знак «плюс» на «минус». Невозможно создать в  организации условия, раз и навсегда гарантирующие высокое чувство  удовлетворенности трудом, поскольку  оно зависит от общей удовлетворенности  индивида жизнью.

Исследования показали, что  большинство работников не испытывают полной удовлетворенности своей  работой, равно как и не испытывают сильной неудовлетворенности. Однако мнения различных групп людей (молодежи и пожилых людей, мужчин и женщин, рабочих и служащих) по поводу удовлетворенности  работой существенно различаются (см. врезку «Интересный опыт»).

Удовлетворенность работой  положительно коррелирует с возрастом, производственным стажем, должностным  уровнем и с удовлетворенностью оплатой труда. Удовлетворить работника  может только такая оплата его  труда, которую он воспринимает как  справедливую и отражающую результативность труда. Данные о влиянии пола на удовлетворенность  работой противоречивы. При условии, что работа предоставляет исполнителю  достаточно возможностей испытать себя, удовлетворенность ею не зависит  от когнитивных способностей. На удовлетворенность  работой влияют конгруэнтность работы, организационная справедливость, возможность  использования навыков и личностные качества человека. Потеря работы губительно сказывается на самоуважении человека и на его здоровье. Крупномасштабные увольнения негативно сказываются  и на тех, кто остается на работе.

Удовлетворенность работой  является ключевым понятием менеджмента  и связана с такими факторами, как текучесть кадров и прогу-

Интересный опыт

Большинство сотрудников  российских компаний готовы сменить  место работы