Лекции по "Менеджменту"

Недовольные своей работой сотрудники не всегда уходят из компании, а довольные  – не всегда остаются. Для того чтобы  выяснить, какие еще факторы помимо зарплаты влияют на решение работника  «изменить» своей фирме, компания Taylor Nelson Sofres (TNS) провела исследование в 33 странах мира. В ходе исследования были опрошены почти 20 000 человек, занятых  полный рабочий день. Полученные данные позволили TNS выделить четыре типа сотрудников, различающихся по степени приверженности компании, в которой они трудятся, и работе, которую они выполняют (рис. 3.5.2).

 

Рис. 3.5.2. Четыре типа сотрудников

лы работников. Данные о  взаимосвязи удовлетворенности  работой и производительностью  труда неоднозначны. Нет ясности  в том, что следствие, а что  – причина: то ли высокая производительность труда становится причиной удовлетворенности  работой, то ли удовлетворенность работой  приводит к высокой производительности труда. Удовлетворенность работой  может быть причиной просоциального поведения; неудовлетворенность работой способна вылиться в контрпродуктивное поведение, препятствующее достижению организационных целей.

Абсентеизм  более присущ молодым работникам и тем организациям, где сквозь пальцы смотрят на пропуски рабочих дней по болезни. Люди, занимающие должности, статус которых невысок, равно как и обладатели высокооплачиваемых должностей, прогуливают чаще других.

Текучесть кадров – следствие недостаточной вовлеченности в работу, отсутствия преданности организации и возможностей для продвижения по службе, неудовлетворенности оплатой труда и стилем руководства. Уход из организации слабых сотрудников называется функциональной текучестью кадров, а уход хороших работников – дисфункциональной текучестью кадров.

3.5.6. Вовлеченность в работу  и приверженность организации

 

Вовлеченность в  работу, т. е. то, в какой мере человек идентифицирует себя со своей работой, тесно связана и с мотивацией, и с удовлетворенностью. Как правило, чем больше человек увлечен своим делом, тем более он удовлетворен своим положением в организации. Вовлеченность в работу подразумевает желание индивида усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника. Считается, что человек, преданный работе, должен быть лояльным, а человек, вовлеченный в работу, должен гармонично вписываться во внутреннюю среду организации.

Вовлеченность в работу зависит  от некоторых личностных и организационных факторов. К личностным факторам относятся возраст, потребности в профессиональном росте и развитии, а также вера в традиционную рабочую этику. Работники более зрелого возраста, как правило, более поглощены своей работой, возможно потому, что на них лежит бо льшая ответственность и у них больше возможностей ставить перед собой и решать трудные задачи, у них также больше возможностей для удовлетворения потребности в творческом росте. Кроме того, они более склонны верить в ценность напряженного труда. В работе молодых людей, обычно занимающих невысокие позиции, меньше стимулов и меньше возможностей испытать собственные силы. Поскольку для вовлеченности в работу важны потребности в профессиональном росте и развитии, характеристиками работы, наиболее релевантными увлеченности, являются наличие стимулов, автономность, разнообразие, возможность ощутить конечный результат, обратная связь и сопричастность, т. е. те качества, которые необходимы для удовлетворения потребности в профессиональном и карьерном росте и развитии.

 

Интересный опыт

Как обычно, статистика по России серьезно отличается от данных по другим странам  мира. Так, если по всему миру доля «энтузиастов», т. е. людей, преданных и компании, и работе, преобладает (43% работников), а следующую по величине группу составляют «недовольные», т. е. не приверженные ни компании, ни работе (35%), то российские сотрудники в большинстве своем относятся к «недовольным» (42%), а «энтузиастов» у нас всего 30%. Россия, как и страны Восточной Европы и Юго-Восточной Азии (Болгария, Польша, Чехия, Гонконг, Тайвань), попала в число государств с низкой приверженностью компании. Страной, где меньше всего «недовольных» и больше всего «энтузиастов», оказался Израиль. Австралия лидирует по доле сотрудников, «ориентированных на компанию», а США – по доле «карьеристов». Больше всего российских «энтузиастов» работает в сфере образования (43%), информационных технологий и СМИ (38%), а также в сфере профессиональных услуг (38%); большинство работников, ориентированных на компанию, заняты в сфере торговли (16%), в государственных (15%), атакже в финансовых и страховых учреждениях (14%). Сотрудники, ориентированные на карьеру, чаще работают в маркетинговых и рекламных компаниях, атакже в институтах права (31 %), а самое большое количество «недовольных» работает на транспорте (53 %), производстве (54%) и в государственных организациях (52%)¹⁷

 

Вовлеченность в работу зависит  также и от социальных факторов. Люди, работающие в группах или в командах, обычно больше вовлечены в работу, чем те, кто работает в одиночку. Степень вовлеченности в работу зависит также от участия в принятии решений и от того, насколько персонал поддерживает организационные цели. Успехи и удовлетворение потребности в достижениях усиливают вовлеченность человека в работу.

Взаимосвязь между вовлеченностью в работу и результативностью  труда оценивается по-разному. Большая  вовлеченность в работу означает и большую удовлетворенность  ею, и большую успешность. Увлеченные своим делом люди меньше прогуливают  и реже меняют место работы. Однако у нас нет достаточных оснований утверждать, что высокий уровень вовлеченности в работу положительно связан с результативностью труда.

Вторая переменная, также  связанная с мотивацией и удовлетворенностью работой, – приверженность организации¹⁸, т. е. степень психологической идентификации с организацией, в которой мы работаем. Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию.

Приверженность работников организации выражается через:

• повышение эффективности  работы, включая производительность труда, эффективное использование  рабочего времени и других ресурсов;

• повышение удовлетворенности  работников условиями и результатами труда;

• возможности управления организацией как единым организмом посредством правил и норм, поддерживающих ценности;

• установление оптимальных  уровней доверия и взаимопонимания  между менеджментом и персоналом;

• привлечение и удержание  в организации талантов, работников с высоким уровнем профессионализма, которые имеют возможность выбирать место и условия своей работы.

Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в  значительной мере определяют степень  восприимчивости персонала как  к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности  профессионального роста, признание  и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации.

Приверженность организации  слагается из следующих компонентов: а) принятия организационных ценностей  и целей; б) готовности прилагать  усилия ради организации; в) сильного желания  оставаться членом коллектива организации.

Приверженность – это  тот интегральный фактор, в котором  отражаются трудовые ценности, профессиональная этика работников, их мотивация и  удовлетворенность трудом. За приверженностью  стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и  к организации в целом. Можно  выделить некоторые индивидуальные характеристики работников и организационные  факторы, влияющие на степень приверженности организации.

Индивидуальные  характеристики работников, оказывающие влияние на степень их приверженности организации:

• мотивы выбора работы (главный мотив – содержание работы, а не заработок);

• мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий относительно удовлетворения основных потребностей);

• особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой работы);

• уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже привязанность);

• возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность организации);

• семейное положение (семейные люди более привержены организации);

• удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем меньше готовность к проявлению приверженности).

Организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации:

• возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.);

• уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным напряжением;

• степень информированности работников о проблемах организации;

• степень вовлеченности в решение проблем организации.

Типы приверженности организации. Исследователи различают три разновидности приверженности организации: аффективную (эмоциональную), поведенческую, выражающуюся в готовности к продолжению работы в организации, и нормативную [20, с. 1-18].

Аффективная, или  эмоциональная, приверженность –  выражается в том, что работники отождествляют себя с организацией, воспринимают ее ценности и установки и подчиняются ее требованиям. Аффективная приверженность тесно связана с воспринимаемой поддержкой со стороны организации. Менеджеры считают, что работники с ярко выраженной аффективной приверженностью обладают большим менеджерским потенциалом, чем работники с поведенческой приверженностью.

Для поведенческой приверженности характерна такая связь работника и организации, которая основана на периферических факторах вроде пенсионных планов и стажа, которые прервутся, если работник уволится. Работник не воспринимает организационные ценности и цели как собственные. По данным исследователей, между аффективной приверженностью и результативностью труда существует положительная корреляция, а между поведенческой приверженностью и результативностью труда – отрицательная.

Термином нормативная приверженность обозначается чувство долга, заставляющее работника оставаться в организации и возникающее в ситуации, когда работник чувствует себя обязанным возместить работодателю затраты, связанные с его обучением или тренингом.

Препятствия на пути формирования приверженности.

1. Плохая информированность  работников по широкому кругу  значимых вопросов.

2. Неразрешенность социальных  проблем, социальная незащищенность  работников, неуверенность в завтрашнем  дне.

3. Неэффективная система  стимулирования труда (задержка  выплаты заработной платы, низкая  заработная плата и т. п.).

4. Недостаточное внимание  руководителей к подчиненным  и к их проблемам (необъективность,  отсутствие ровных взаимоотношений  между руководителями и их  подчиненными, недостаточность внимания  к проблемам сотрудников, невыполнение  руководителем обязательств).

5. Низкий уровень развития  деловых, моральных и личных  качеств руководителя (равнодушие, грубость, неготовность поощрять  добросовестное, ответственное отношение  к работе, формализм в работе  с людьми, расхождение между словом  и делом, плохие организаторские  способности).

6. Неблагоприятные условия  труда.

7. Отсутствие профессиональной  перспективы, возможностей для  роста профессиональной самореализации.

8. Недостатки в управлении  и в организации работы (нечеткое  планирование, неритмичная работа  и т. п.).

9. Несоответствие квалификации  работников и сложности выполняемой  ими работы.

10. Плохой моральный климат  в коллективе.

 

Интересный опыт

Компания и люди¹⁹

Осенью 2002 г. агентством по подбору персонала Kelly Services совместно с австралийской компанией Statistics Workshop было проведено исследование, которое, помимо всего прочего предлагало 410 работникам-москвичам сделать выбор между двумя описывающими их утверждениями:

1.«Я сотрудник, который предан  и лоялен своему работодателю. Я планирую построить долгосрочную  карьеру в компании, где сейчас  работаю. Я, скорее всего, не  стану менять компанию или  работодателя»

и

2.«Я сотрудник, который стремится  совершенствовать свое мастерство  в выбранной сфере. Я, скорее  всего, буду менять компании  в поисках возможностей, которые  помогут усовершенствовать мои  умения и знания и будут  способствовать личному развитию».  Более двух третей опрошенных  работников (68%) выбрали второй вариант. По мнению партнера международного консалтингового агентства по подбору персонала высшего звена Amrop Hever Russia Екатерины Кимпеляй-нен, основная причина низкого уровня лояльности россиян не в них самих, а в компаниях, где они работают. Нестабильность и неструктурированность корпоративной среды в России не дает людям уверенности в собственном будущем, а следовательно, не позволяет им быть приверженными работодателю. «Трудно быть преданным своей компании, если ты не знаешь, что с ней будет через год, – говорит Кимпеляйнен, однако замечает, что в вопросе воспитания приверженности не следует забывать о чувстве меры: количество преданных компании и ориентированных на карьеру сотрудников должно быть сбалансировано . Слишком высокая концентрация ориентированных на компанию работников, не склонных к инновациям и риску и не стремящихся совершенствоваться, тормозит развитие фирмы и свидетельствует о ее консервативности – что неплохо, если компания представляет собой финансовое учреждение (например, банк), но убийственно, когда речь идет о любой инновационной отрасли».