Лекции по "Менеджменту"

 

в своевременности, экономичности  и полноте достижений целей организации, оцениваемых в целом по ее эффективности. Наиболее явным непосредственным результатом  мотивации является складывающийся характер ОП, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле результативность мотивации представляет собой отношение  уровней эффективности сложившегося ОП к необходимому для достижения поставленных целей.

Непосредственный эффект мотивации основан на действии известного закона результата, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных целей. Выделяются определяющие формы проявления результативности мотивации. Так, непосредственным результатом мотивации конкретного работника является:

• формирование представления  об организации;

• определение своего отношения  к ней;

• выработка возможных  вариантов реакции;

• мобилизация необходимых  ресурсов;

• обеспечение адекватности поведения и т. д.

Все это также представляет собой выражение результата мотивации  работника, но уже применительно  к целям конкретной программы  его функционирования и развития в сложившихся условиях.

Понятно, что такая программная  организация во многом ограничена и  даже регламентирована управленческим воздействием, но ее реальные границы  настолько простираются за достаточно узкие возможности контроля исполнения, насколько реально действующая  мотивация конкретного работника  это допускает. Такие многофакторные и сложные зависимости требуют  комплексного анализа их влияния  на формирование результата мотивации  не только в статике, но и в динамике.

Особое значение приобретают  воздействия, осуществляемые на основе моделирования мотивации ОП. Адекватность представления, структура критериев, современный инструментарий делают это научное и практическое направление  исключительно актуальным. Моделирование  ОП работника реально становится основой разработки и применения систем и процессов как экономического, так и социального воздействия, определяющих место и роль каждого  из мотивов и стимулов, условия  формирования и применения результативного  механизма воздействия.

Наиболее реальные и значимые результаты применение инструментария моделирования ОП показывает при  анализе и решении динамических ситуаций. Осмысление результатов собственных  действий и происходящих с ним  перемен, стимулирующее воздействие  непосредственного окружения и  конкретных субъектов управления рано или поздно заставляют каждого работника  адаптировать сложившуюся мотивацию  к изменившимся условиям, что проявляется  в:

• корректировке цели;

• обновлении ориентации;

• адаптации взглядов и  оценок;

• уточнении занимаемой позиции в организации;

• модернизации и мобилизации  ресурсного обеспечения;

• проявлении организационной активности;

• повышении уровня развития и др.

Это происходит в условиях функционирования и развития конкретных организаций, в которых позиционирует  себя каждый человек. Наиболее значимыми  и действенными из них являются: семья, трудовая корпорация, политическое объединение, государство.

Представление и оценка результатов  мотивации призваны комплексно отражать разнообразные коммуникационные аспекты функционирования участника конкретной организации. В качестве такой могут рассматриваться любые образования, но чаще всего это осуществляется на примере формирования и развития трудовых отношений.

Взаимодействие работодателя и работника, иерархия подчинения в  действующей организационной структуре  управления, процессы сотрудничества и конкуренции формируют многофакторную, вероятностно развивающуюся среду  ОП. В этой среде участник рассматривается  как работник той или иной профессии, должности, подразделения организации, в соответствии с чем определяются все остальные формы, условия, параметры и факторы функционирования и развития. Именно они обусловливают исходные данные моделирования ОП, определяют цели и задачи его применения в каждой конкретной ситуации, приводят к выводам и рекомендациям.

Главное, что обеспечивает применение инструмента моделирования, заключается в проведении оценки эффективности мотивации в конкретном случае или сравнения возможного и идеального состояний. Собственно моделирование здесь и проявляется  в представлении этих состояний  в качестве шкалы оценки или эталона  соответствия. Понятно, что такое  представление отражает гипотетически  моделируемую организацию, но оценки по сравнению с достигнутым уровнем  во многом определяют результативность мотивации в конкретной ситуации.

В большинстве случаев  такие модели не дают количественных или иным образом формализуемых  оценок, но позволяют достаточно четко  выявить тенденции, сопоставить  их с ожидаемым или наиболее вероятным  развитием ситуации. Подобная базовая  модель позволяет осуществлять прогнозирование  ОП, его проявлений, тенденций трансформации, результативности и эффективности. Это особенно действенно в ситуации, когда подобная базовая модель закладывается  в качестве основы разработки организационного проектирования и становится одним  из обеспечивающих условий целенаправленного  формирования и развития организации.

Основополагающие модели мотивации и тенденции их трансформации  разрабатываются на объективных  закономерностях. Так, трансформация  системы мотивов индивида, отражаемая личностной адаптацией общественно  значимых ценностей и совокупностью  осознания его собственных потребностей, претерпевает постоянное развитие и  изменяется на всем протяжении жизненного цикла каждого человека. Она определяющим образом влияет на последовательные преобразования взглядов личности, меняющихся в направлении от оптимистических  до пессимистических; убеждений и  форм их реализации, развивающихся  от радикальных к либеральным; жизненной  позиции, трансформирующейся от реформаторской к консервативной.

Все это сказывается на возрастной экспоненте трансформации  ОП, отражающей как приведенные, так  и другие тенденции изменения  мотивации индивида.

Важным фактором, определяющим формирование и развитие ОП, является формализованная или неформальная иерархия. Устанавливаемая целенаправленно  или складывающаяся эволюционно  сопод-чиненность участников корпоративной организации разделяет ее на управляющую и управляемую системы, в рамках которых функционируют субъекты и объекты управления. Наиболее ярко их влияние на мотивацию ОП проявляется в построении и реализации определенного соотношения стилей руководства и управления.

Именно стиль как совокупность характерных черт и особенностей осуществления деятельности работника  становится мощнейшим инструментом мотивации. Превалирующие в организации  методы, приемы, традиции поведения как руководителей, так и подчиненных оказывают решающее воздействие на формирование модели ОП. Проведенные учеными ГУУ в 1996-2002 гг. в ряде крупных и средних отечественных компаний исследования показали прямую зависимость складывающейся модели ОП от реального соотношения стилей руководства и управления (рис. 4.5.1).

Представленные в диаграмме  на рис. 4.5.1 данные интересны, прежде всего, контрастным противопоставлением  величины удельного веса стилей руководства  и управления в разрезе каждого  из позиционированных типов. Оно  прямо указывает на определяющее влияние стиля работы руководителя не только на формирование соответствующего стиля поведения работников аппарата управления, но и на ОП в целом. При этом проявления того или иного типа стиля непосредственно не выделяются, а воспринимаются, усваиваются и реализуются окружающими через механизм мотивации ОП.

И действительно, важно не то, в чем заключается, а как, в  какой форме, каким образом реализуется  то или иное воздействие руководите-ляна подчиненных, что формирует их прогнозы, оценки, отношения. Именно неформализуемые мотивы оказывают существенное воздействие на формирование реального ОП и его результаты.

Наиболее ярко это проявляется  в формировании корпоративной культуры организации, представляемой сложившимся  и постоянно модернизируемым  сводом норм, правил, процедур неформальной коммуникации в конкретной компании. Устанавливая, поддерживая и развивая формы внутренней коммуникации, корпоративная  культура становится мощнейшим инициатором  мотивации в модели ОП.

Ориентируясь на внутрифирменное  единение, адекватность межличностных  отношений, солидарную ответственность  перед окружающими, складывающаяся модель корпоративной культуры устанавливает  неписаные законы, правила, нормы  поведения внутри организации и ее внешнее представление, с которыми соотносят свое ОП все работники компании. Далее формируется и действует механизм внутрифирменной корпоративной мотивации, все больше доказывающий свою высокую эффективность и действенность.

В менеджменте результативность мотивации выделяется, оценивается  и используется в качестве комплексной  характеристики соответствия уровня социальной организации составу, содержанию и  сложности поставленных целей и  условий их достижения. Это раскрывает широкие перспективы применения моделирования необходимого ОП в  качестве эталона соответствия результативности мотивации и стимулирования в  организации. Представленные и рассмотренные  в данной главе учебника модели комплекса  мотивов

 

Рис. 4.5.1 . Соотношение стилей руководства и управления в отечественных организациях

 

поведения работника (рис. 4.1.1), систем стимулирования (рис. 4.3.1. и 4.3.2), механизма мотивации (рис. 4.4.1) не только раскрывают природу формирования ОП, но и прямо выделяют результаты, на которые направлено их применение. Это позволяет представить общий  спектр составляющих результативности мотивации, как показано в табл. 4.5.1.

Таблица 4.5.1 Результативность мотивации

 

Указанные в табл. 4.5.1 характеристики позиционируют основные направления  достижения результативности мотивации, в рамках которых и применяют  рассмотренные в настоящей главе  подходы. Их методическое обеспечение, инструментарий анализа и оценки постоянно совершенствуются и развиваются, что позволяет наполнять обновленным  содержанием каждое из выделенных направлений. Вместе с тем состав этих направлений  также расширяется как за счет выявления новых, так и в ходе разделения и специализации уже  выделенных. Все это позволяет  представить достаточно полную картину  достижения и оценки результативности мотивации.

Формирование группового поведения в организации

5.1. Природа группы

Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных людей, а в  большей степени результативностью  их совместной деятельности. Человек  выполняет свои трудовые обязанности  во взаимодействии с другими, являясь  членом группы, в рамках которой  он работает. Решение проблем, стоящих  перед группой, требует совместных усилий людей, обладающих различными знаниями, квалификацией, опытом, профессиональной подготовкой.

Однако для достижения эффективных результатов совместной деятельности необходимо правильно  сформировать группу и научить всех ее членов навыкам совместной работы, а также умению объединять и концентрировать  усилия на решении общих задач.

Участвуя в работе группы, человек может существенно изменить свое личностное поведение. Это обусловливает  важность изучения проблем формирования и функционирования групп.

5.1.1. Понятие группы. Классификация  групп

Группа –  относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.

Группы классифицируются по различным признакам (табл. 5.1.1).

Таблица 5.1.1 Классификация групп

 

Рассмотрим более подробно основные виды групп.

Большие группы – социальные общности людей, существующие в масштабах всего общества (страны) и выделенные на основе различных типов социальных связей, не предполагающие обязательных личных контактов. К ним относят, например, классы, нации, религиозные конфессии, общественные организации, возрастные группы.

Малые группы – немногочисленные по составу группы людей, объединенных совместной деятельностью и находящихся в непосредственном личном общении и взаимодействии.

Формальные группы – группы, созданные по решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач, их деятельность способствует достижению целей организации. Они функционируют в соответствии с заранее установленными официально утвержденными положениями, инструкциями, уставами.

Неформальные  группы – группы, создаваемые членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками для удовлетворения социальных потребностей и общения людей.