Лекции по "Менеджменту"

Необходимо разрабатывать  меры повышения уровня приверженности персонала своей организации. Опыт успешных организаций показывает, что добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организаторских проблем и участие в прибылях, когда им дают почувствовать, что они являются частью команды, создаются условия для развития карьеры внутри компании.

В современных условиях для  российских организаций все без  льшее значение приобретают вопросы  мотивации организационного поведения, особенно лояльности к организации (см. врезку «Интересный опыт»). Связано это в первую очередь с радикальной ломкой ценностей в сфере труда, изменением характера отношений «работодатель-наемный работник». Большой интерес к проблеме лояльности персонала высказывают руководители различных российских предприятий, он связан с осознанием того факта, что лояльные сотрудники наряду с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и качественным товаром или услугой являются основой процветания компании.

Сущность и содержание мотивации

Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида кактивности  является основным «приводным ремнем»  ОП. Понятно, что вся совокупность внешних воздействий на индивида – от среды и условий существования  – до целенаправленного принуждения, также во многом определяет его действия. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать  потенциал личности, но в ряде случаев  усилить, ослабить или полностью  компенсировать восприятие индивидом  внешнего воздействия.

Такое влияние мотивации  на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся  первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как  осознанная потребность, отражающая внешнюю  ориентацию, склонность, увлечение. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обусловливают  проявление им внимания, осуществление  действий.

Вместе с тем под  воздействием миссии и целей организации  могут формироваться побуждения индивида, выходящие за рамки его  собственных интересов. Эти рычаги целенаправленно передают корпоративную  нагрузку, во многом обусловливая такие  формы проявления ОП работника, как  субординация, подчинение, ответственность, доверие.

Анализ мотивации индивида как определяющей системы и конструктивного  процесса ОП начинается с раскрытия  сущности и содержания понятия мотивации, отражающего по крайней мере четыре значения:

• формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации, – воспитание;

• создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения индивида – инициирование;

• целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности – активизация;

• выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение, – мотивирование.

Эти проявления существенным образом определяют, насыщают и конкретизируют реальную мотивацию человека в рамках действия общего механизма социальной организации. Становясь основой  личностной ориентации, система мотивации  формирует широкий спектр проявления самых разнообразных мотивов  поведения на каждом этапе жизни  человека. Их трансформация, обусловленная  как объективными, так и субъективными  причинами, подсознательно и осознанно  определяется каждым индивидом.

Но, может быть, достижение определенного уровня развития сознания не является абсолютно необходимым  условием эффективной социальной организации? В поиске ответа на этот вопрос раскрывается принципиальное различие объективной  и субъективной составляющей ОП. Первую мы воспринимаем как генетически  наследуемые процедуры неосознанного  функционирования индивида или его  инстинктивно обусловленную и эволюционно  складывающуюся реакцию на изменения. Под индивидом здесь понимается не только животное, как это определил  А. Брэм, но и человек в ситуациях, когда его поведение обусловливается  спонтанной, неосознанной реакцией, например, проявлением «стадного инстинкта».

В отличие от объективно складывающегося  и наследственно воспроизводящегося, сознательное поведение человека определяется как целенаправленная деятельность индивида. Это видно на примере  феномена самопожертвования человека, когда его сила воли, убеждений, ответственности  преодолевают не только инстинкт самосохранения индивида, но и мощнейшие факторы  физической зависимости, принуждения  или психологического давления.

Исходным условием мотивации  является достижение определенного  уровня развития сознания. С развитием  сознания индивида и под воздействием организации формируются социальные мотивы его ОП. Закладываемые в  семье и образовательной среде, они наиболее полно и всесторонне  раскрываются и проявляются в  корпоративной организации, по месту  работы индивида. При этом на формирование ОП конкретного работника, в той  или иной степени, продолжают влиять как индивидуальные, так и индивидные начала.

Более того, в ряде ситуаций именно спонтанная, неосознанная и, возможно, поэтому адекватная и своевременная  реакция на неожиданность, например, физическую угрозу жизни человека, как выясняется впоследствии, являлась единственным шансом на ее сохранение. Это реагирование нередко позволяет  работнику избежать производственных травм или психологических стрессов в ситуациях, требующих от него неосознанного, мгновенного действия. Такое поведение  во многом определяется инстинктом как  неосознанной реакцией индивида на изменения  собственного состояния или окружающей среды, первично обусловливающей его  соответствующее поведение.

С формированием сознания индивида проявление большинства инстинктов подчиняется социальным нормам, определяемым нравственными ценностями, национальными  традициями, миссией его организации. Вместе с тем способности, характер, темперамент индивида непосредственно  влияют на его поведение в организации, обусловливая, например, проявление такой  реакции, как агрессия. Таким аспектам инстинктивной, подсознательной мотивации  поведения человека уделяли особое внимание З. Фрейд и его последователи. Современная наука исследует  действие этих рычагов, хотя и объясняет  его рядом достаточно разнообразных  и самостоятельных концепций, например – «удовлетворения потребностей».

Потребность как физиологическая, психологическая или социальная необходимость в удовлетворении тех или иных нужд, склонностей, желаний  каждого зависит не только от объективных, но и от субъективных факторов и  непосредственно обусловливает  его ОП. При этом удовлетворение потребности может принимать  самые разнообразные выражения  и приводить к соответствующим  результатам. Так, например, активность может проявляться как в деловитости  или предприимчивости индивида, так  и в азарте или авантюризме  индивида, обусловливая широкую палитру  ОП конкретного субъекта.

На практике мотивация  изначально определяется как интеллектуально  обоснованное, целенаправленное по адресности побуждение индивида, безусловно, учитывающее  и использующее инстинктивные, ассоциативные  и иные неосознанные реакции любых  индивидов. Это проводит разграничение  между объективной и субъективной, материальной и интеллектуальной составляющими  организации, обеспечивая возможность  эффективного объединения и использования  их ресурсов в целенаправленной деятельности человека. Именно такое, интеллектуально  осознанное, заранее спланированное, объектно, проблемно, функционально  и т. д. адаптированное и реализованное  поведение отличает высокоорганизованного  индивида от инстинктивной, подсознательной  реакции индивида.

ОП исследует, раскрывает и использует содержание и результаты мотивации конкретного индивида в корпоративной организации. Здесь  он чаще всего выступает в роли работника, реализующего собственные  мотивы в условиях целенаправленного  функционирования и развития организации. Понятно, что достижение целей организации  в значительной степени обусловливается  эффективной работой каждого  из ее участников.

Исследование, совершенствование  и использование индивидуального  спектра мотивов побуждения конкретного  работника к запланированному действию является важнейшей задачей современного менеджера. Ее успешное решение во многом зависит от полного и всестороннего  позиционирования комплекса последовательности приоритетов, мотивов поведения  работника и рычагов их использования. В самом общем виде модель содержания и классификации такого комплекса  представлена на рис. 4.1.1. Данная модель агрегирует пять приоритетов мотивов  поведения работника в соответствии с последовательностью реализации его основных потребностей. При этом действие одного из мотивов каждого приоритета раскрывается возможностью применения определенной палитры конкретных рычагов, универсально обеспечивающих осуществление мотивации личности в рамках единой социальной архитектоники и содержание данной модели существенно отличаются от чаще всего рассматриваемых социологами и психологами конфигураций, например, «потребностей по Маслоу», поскольку отражает организационный подход к представлению палитры, содержания и последовательности формирования и развития мотивации работника. Им обеспечивается не только и не столько классификация мотивов поведения, сколько их органичная преемственность, взаимосвязь, группировка и взаимодействие со стимулами на основе действия универсальной системы рычагов мотивации.

Рис. 4.1.1. Комплекс мотивов поведения работника

Представление места и  роли универсальных рычагов воздействия  на индивида особенно важно здесь, поскольку  именно оно обеспечивает дальнейшую интеграцию самоорганизации в общий  механизм социальной организации. В  приведенной модели спектры наиболее значимых из таких рычагов развернуты применительно только к одному мотиву из каждой выделенной группы. В реальном механизме мотивации самоорганизации  каждый мотив может действовать  посредством адаптированной системы  подобных, единых с механизмом стимулирования, универсальных рычагов, обеспечивая  побуждение индивида к активности.

Очевидно, что представленная модель отражает структуризацию общей  системы мотивов ОП индивида, практическое формирование и применение которой  осуществляется конкретным субъектом  в реальных условиях. Так, в зависимости  от объективных и субъективных факторов индивид по-разному формирует  свое представление об окружающем, определяет отношение к нему, вырабатывает возможные варианты реакции. С одной  стороны, это обусловливает формирование и развитие у каждого работника  собственной, индивидуальной системы  мотивов, с другой становление универсального механизма мотивации и стимулирования индивида, обеспечивающего достижение целей функционирования и развития организации в целом.

Мотивация и стимулирование

Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно  взаимосвязаны, что иногда допускает смешение этих понятий. Между тем, содержание и последовательность их возникновения, формирования, становления, развития, применения и взаимодействия известны с древних времен и представляются в четко формализованном виде, наиболее полно отражаемом следующим сравнительным анализом основных факторов их проявления (табл. 4.3.1).

Анализ соотношения возникновения, становления и развития мотивов  и стимулов ОП индивида имеет особое значение для понимания процесса активизации личности. В отличие  от действия внутренних рычагов, представляемых в той или иной степени осознанными  мотивами поведения индивида, стимулы  в виде внешних инструментов не опосредованно  и мягко побуждают, а непосредственно  и жестко принуждают личность к конкретным действиям. Стимул как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному  поведению не только оказывает воздействие  на его уже сформированные мотивы, но, вместе с этим, закладывает и  развивает новые побуждения. Так  формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация.

Таблица 4.3.1

Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения  индивида

Вместе с тем стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно  принуждать индивида к определенному  поведению, вопреки его потребностям и интересам. Разрабатывая миссию, реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на формирование и развитие его поведения, расширяя общую палитру мотивации.

Стимулы обеспечивают безусловное  соблюдение определенных норм, следование конкретным правилам, выполнение четкой программы действий. Состав и содержание таких программ могут быть различными и зависят от формируемых обществом  целей, устанавливаемых законов  и признаваемых ценностей, системы  власти и уровня развития самоуправления и культуры поведения. Выполнение подобных программ конкретным работником или  группой носит, естественно, субъективный характер, отражающий уровень развития мотивации и эффективность выбора, адаптации и применения систем материального  и морального стимулирования (см. врезку «Интересный опыт» в конце главы).

Такие программы основаны обычно на организации эффективного взаимодействия между мотивами и  стимулами как самостоятельными факторами формирования и реализации процесса активизации. Проведенный  анализ позволяет достоверно утверждать, что мотивы и стимулы представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие  элементы единой системы активизации  личности.