Лекции по "Управлению персоналом"

- ускорения роста производительности  труда на основе приведения  рабочих мест в соответствие  с требованиями научно-технического  прогресса;

- сокращения применения ручного  и тяжелого физического труда, повышения содержательности и  привлекательности труда;

- улучшения использования основных  фондов путем ликвидации излишних  и неэффективных рабочих мест, обесᴨȇчения сбалансированности числа рабочих мест и работающих, и роста коэффициента сменности работ;

- улучшения условий труда и  техники безопасности на каждом  рабочем месте, повышения культуры  производства.

В соответствии с поставленными целями, задачами этой работы являются:

- выявление резервов повышения  производительности труда и фондоотдачи  на каждом рабочем месте и  в каждом производственном подразделении;

- определение рабочих мест, не  соответствующих требованиям и  разработка конкретных мероприятий  по их рационализации и техническому ᴨȇревооружению, а также ликвидации малоэффективных рабочих мест, рационализация которых нецелесообразна;

- выявление рабочих мест, на  котоҏыҳ можно организовать работу на условиях неполного рабочего дня;

- создание объективной основы  для определения наиболее эффективных  направлений капитальных вложений  на рационализацию, модернизацию  и техническое ᴨȇревооружение рабочих мест, реконструкцию действующих предприятий;

- разработка и осуществление  мероприятий по улучшению условий  труда на каждом рабочем месте, повышение уровня обоснованности  применения соответствующих льгот  и комᴨȇнсаций на рабочих местах.

Учет рабочих мест является ᴨȇрвым этапом работ по аттестации и предусматривает определение числа рабочих мест, их классификацию и группировку их по видам и характеру использования, категориям занятых на них работников и др. Для обесᴨȇчения полноты и достоверности учета на каждое рабочее место заводится «Паспорт рабочего места». Форма Паспорта с примером его заполнения, приведена в табл.1.

Порядок работы по учету, паспортизации и аттестации рабочих мест определяется приказом по предприятию, в котором устанавливаются сроки проведения этой работы по структурным подразделениям и предприятию в целом, определяется составы общезаводской и цеховых комиссий, устанавливается ответственность функциональных служб и подразделений и конкретных должностных лиц за сроки и качество проведения работы.

Этой работе предшествует большая подготовительная деятельность, которую проводят технологи и организаторы по труду, включающая в себя следующее:

- уточняются наименования, границы  и подчиненность цехов, участков  и отдельных рабочих мест;

- уточняются и приводятся в  соответствие с фактическим состоянием  планировки цехов и участков;

- проводится обучение лиц, проводящих  аттестацию;

- уточняются и разрабатываются  нормативы, необходимые для аттестации, а также изготавливаются «Паспорта  рабочих мест».

В состав комиссий по проведению аттестации, как правило, включаются мастера, технологи, экономисты, нормировщики, бригадиры и др. Для замеров факторов, формирующих условия труда на рабочих местах, привлекаются санитарные станции.

 

 

20. Описание работы: понятие, сущность, виды. Краткая характеристика отдельных видов описаний работы.

Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению деятельностью персонала организации X. Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.

Действия, присущие рабочему процессу менеджера:

1. Участвует в общем планировании  и принятии решений по созданию единой и эффективной службы персонала.

2. Разъясняет политику, проводимую  организацией, на разных ее уровнях  путем распространения бюллетеней, организации собраний и личные  контакты.

3. Проводить собеседования с  кандидатами на должности, оценивает их квалификацию и соответствие заявкам.

4. Совещается с начальниками  по вопросам, связанным с его  деятельностью, включая проблемы назначения на должность; зачисляет на должности работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников.

5. Организует тестирование работников.

6. Разрабатывает системы обучения  персонала.

7. Разрабатывает систему оценки  деятельности и обучает менеджеров методам оценки деятельности подчиненных.

8. Ведет кадровую документацию.

9. Выполняет другие обязанности, связанные с его деятельностью.

Спецификация рабочего места менеджера

В качестве примера приведем спецификацию рабочего процесса менеджера по управлению персоналом:*

1. Подготовка и опыт работы. Должен  обладать большим опытом по данной профессии. Рабочий стаж — минимум шесть лет.

2. Образование. Четырехгодичный колледж  или университет, специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или промышленной психологии.

3. Знания, навыки и способности. Должен обладать знаниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников.

4. Степень ответственности. Руководит  отделом, состоящим из трех сотрудников, специализирующихся по управлению  персоналом.

 

 

21. Кадровый (трудовой) потенциал: понятие, уровни и структура, количественные и качественные показатели.

Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.  
 
Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности. Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на мой взгляд, можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров.  
 
Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Таким образом, компоненты трудового потенциала должны характеризовать:

1)психофизиологические возможности  участия в общественно полезной  деятельности;

2)возможности нормальных социальных  контактов;

3)способности к генерации новых  идей, методов, образов, представлений;

4)рациональность поведения;

5)наличие знаний и навыков, необходимых  для выполнения определенных  обязанностей и видов работ;

6)предложение на рынке труда.

Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
	человек	предприятие	общество
Здоровье	Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней	Потери рабочего време-ни из-за болезнен и травм. Затраты на обес-печение здоровья персо-нала	Средняя продолжитель-ность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрас-ту.
Нравственность	Отношение к окружа-ющим.	Взаимоотношения меж-ду сотрудниками. Потери от конфликтов. Мошенничество	Отношение к инвали-дам, детям, престаре-лым. Преступность, со-циальная напряжен-ность.
Творческий потенциал	Творческие способнос-ти	Количество изобретений, патентов, рационализа-торских предложений, новых изделий на одно-го работающего. Пред-приимчивость	Доходы от авторских прав. Количество па-тентов и международ-ных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса
Активность	Стремление к реализа-ции способностей. Предприимчивость
Организованно-сть и ассертив-ность	Аккуратность, рациона-льность, дисциплини-рованность, обязатель-ность, порядочность, доброжелательность	Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность. Эф-фективное сотрудниче-ство	Качество законодатель-ства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
Образование	Знания. Количество лет учебы в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и средним обра-зованием в общей чис-ленности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала	Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбю-джете
Профессиона-лизм	Умения. Уровень квалификации	Качество продукции. Потери от брака	Доходы от экспорта. Потери от аварий
Ресурсы рабоче-го времени	Время занятости в течение года	Количество сотрудников. Количество часов рабо-ты за год одного сотруд-ника	Трудоспособное насе-ление. Количество за-нятых. Уровень безра-ботицы. Количество часов занятости за год

 

 

22. Маркетинг персонала: понятие, цели и задачи, принципы, основные предпосылки.

Маркетинг персонала и кадровое планирование.

Маркетинг персонала это вид управленческой деятельности направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Субъекты маркетинга персонала их поведение и интересы на рынке труда:

1. Собственники капитала и высшее руководство компании – интересом является сохранение, приумножение капитала, быстрое и качественное замещение вакансий, получение max – полной информации о соискателе. Получение сотрудника способного в максимально сжатые сроки эффективно работать. Найм  сотрудника способного на решение не только текущих, но и перспективных задач. Поиск сотрудника, который будет устраивать ключевым характеристикам организации. Поиск лояльного к организации сотрудника.
2. Линейные руководители – поиск специалиста способного решать текущие задачи, соответствующего корпоративной культуре, способного быстро адаптироваться к работе, к коллективу, при этом не ухудшив социально-психологического климата, ориентирован на поиск управляемого, прогнозируемого подчиненного довольного оплатой труда, условиями, перспективами карьерного роста, не превосходящего линейного руководителя по деловым и личностным качествам. 
3. Коллектив – появлению в коллективе так называемого «хорошего человека», коллеги принимающего сложившиеся нормы, правила и ценности. Поиск сотрудника способного выполнять задачи помогать остальным и неспособного ухудшить  или нарушить сложившиеся традиции – формальную и неформальную структуру коллектива.
4. Служба управления персоналом – урегулирование, соблюдение и удовлетворение интересов всех участников процесса. Качественное и своевременное удовлетворение потребности организации в персонале. Сокращение ошибок в подборе. Повышение его качества и снижение трудоёмкости процесса. Формирование благоприятного психологического климата и обеспечение притока способных к профессиональному росту специалистов. Выявление максимально полной и достоверной информации о соискателе. Создание и поддержание позитивного имиджа предприятия и службы персонала.
5. Эксперты – оценка профессионального уровня соискателей. Отсутствие заинтересованности в конечных результатах отбора специалиста.
6. Соискатели
7. Посредники на рынке труда – кадровые агентства, консалтинговые и пр. агентства. Прибыль от оказываемых ими услуг.
8. Государство в лице профсоюзов и служб занятости – основной интерес задействовать безработное население. Получение достоверной информации, о имеющихся на предприятии вакансиях, средней заработной платы. Отслеживание соблюдения норм трудового законодательства при найме на работу, и назначении заработной платы. Недопущение дискриминации.