Лекции по "Управлению персоналом"

3. Косвенные показатели эффективности работы: текучесть персонала; невыходы на работу; качество труда; количество жалоб; безопасность труда;

4. Результаты опроса сотрудников: устный опрос (интервью); письменный опрос (анкетирование).

Рис. 1 Критерии оценки эффективности работы служб управления персоналом

Чаще всего используются методы оценки, основанные на анализе статистических данных.

Таблица 1 Показатели оценки эффективности кадровой политики

Показатель	Формула	Расшифровка условных обозначений в формуле
Экономическая результативность управленческой деятельности	Кер = ТО / ВО	Кер - коэфициент экономической результативности управленческой деятельности;  ТО - выручка от реализации (без НДС);  ВО - издержки обращения
Доля расходов на управление	КИУ = ВВУ / ВО	КИУ - доля расходов на управление;  ВВУ - административные расходы
Соотношение количества управленцев к количеству работников	Кз = Чау / Чсер	Кз - удельный вес управленческого персонала в общей численности персонала;  Чау - количество управленцев;  Чсер - среднесписочная численность работников предприятия
Производительность труда	Ппр = ТО / Чсер или Ппр = ТО / ФРЧ	Ппр - производительность труда;  ФРЧ - фонд рабочего времени промышленно-производственного персонала
Трудоемкость товарооборота	Т = Чсер / ТО	Т - трудоемкость товарооборота
Результативность управления	РВС = ТО / Чау	РВС - результативность управления
Рентабельность товарооборота	Ро = П / ТО	Ро - рентабельность товарооборота;  П - чистая прибыль предприятия
Рентабельность затрат	Рв = В / ВО	Рв - рентабельность затрат
Рентабельность использования персонала	Рпер = В / Чсер	Рпер - рентабельность персонала

 

 

40. Организационно-кадровый аудит.

Организационно-кадровый аудит — оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации и кадрового обеспечения процесса реструктуризации.

Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:

1) кадровые процессы — направления  деятельности организации по  отношению к персоналу и те  области формирования кадрового  потенциала, которые существенны  для конкретной организации;

2) строение организации (ее структура) — соотношение и соподчиненность  основных элементов, степень жесткости/гибкости  организационной конфигурации;

3) качественные и количественные  характеристики персонала.

 

 

41. Принципы эффективного группового взаимодействия.

Эффективность групповой деятельности - один из показателей успешности групповой активности и качественно, и количественно отражающий отношения достигнутого результата и результата желаемого, планируемого или в принципе максимально достижимого. Нередко исследователи эффективности групповой деятельности считают, что подобный показатель может рассматриваться лишь в том случае, когда существуют формализованные нормы выработки и временные нормативы.

Групповое взаимодействие - естественная черта человеческого поведения, но создание существенных, значимых гармоничных взаимосвязей как условие эффективной групповой деятельности представляет собой нелегкую задачу. Многие руководители организаций справедливо полагают, что кооперация в группах зависит от результатов, ожидаемых от их деятельности. Иными словами, деятельность групп во многом зависит от того, принимаются (или нет) группой цели организации. Даже сплоченные и сильные группы не смогут достичь эффективной деятельности, если цели организации расходятся с целями группы.

Еще один важный фактор эффективной групповой деятельности - степень взаимосвязанности членов группы между собой. Сплоченность групп, о чем упоминалось выше, является основным условием высокой интеграции между членами групп, формирования отношений взаимопомощи, следствием чего становится удовлетворение своим трудом, высокая дисциплина, осуществление внутригруппового контроля и повышение производительности, которая в наибольшей степени зависит от стандартов труда, принятых в качестве устойчивой социальной нормы.

Модерация является одним из способов достижения цели группы с оптимальным использованием креативности каждого члена коллектива без лишних потерь рабочего времени.

 

1. Модерация как совокупность приемов группового решения проблем

Модерация - способ систематического, структурированного ведения групповой работы с прозрачными методами в целях эффективной подготовки, проведения и подведения итогов работы (конференций, семинаров).

Целью проведения модерации является наиболее полное вовлечение всех участников в рабочее заседание и во все фазы рабочего процесса. Таким образом, обеспечивается оптимальное использование идей и энергии членов группы и гарантируется, что за счет перераспределения заданий все делают общее дело.

Сегодня модерация - это эффективная технология, которая позволяет значительно повысить результативность и качество работы коллектива, группы. Эффективность модерации определяется тем, что используемые приемы, методы и формы организации познавательной деятельности направлены на активизацию аналитической и рефлексивной деятельности обучающихся, развитие исследовательских и проектировочных умений, развитие коммуникативных способностей и навыков работы в команде. Процесс совместной работы, организованный с помощью приемов и методов модерации, способствует снятию барьеров общения, создает условия для развития творческого мышления и принятия нестандартных решений, формирует и развивает навыки совместной деятельности.

К принципам модерации можно отнести:

- систематичность (каждое  отдельное действие логически  следует за другим);

- структурированность (каждый  раздел работы рационально делится  на части);

- прозрачность (исключаются  манипуляции любого рода).

Структурированность модерации определяется разделением мероприятия на определенные взаимосвязанные фазы (части), каждая из которых имеет свои цели, задачи и методы.

Технология модерации дает возможность полноценно реализовать разработанный план путем организации, координации, мотивации и контроля запланированных мероприятий; включает интерактивность и гармонично сочетается с активными методами проведения групповых работ. Следовательно, технология модерации обеспечивает стабильное достижение запланированных результатов.

К преимуществам модерации также отностятся:

- участники концентрируются  на сути;

- результаты приобретают  прозрачность;

- повышается уровень корпоративной  культуры;

- растет мотивация коллектива.

Основным инструментом модерации является визуализация. Это одно из ее основных отличий. В модерации используются инструменты, с помощью которых визуализируется процесс принятия решений.

Модератор -- это нейтральный человек, который не заинтересован в принятии какого-либо решения. Когда проектный митинг проводится с помощью метода модерации, то ответ, к какому решению придет группа, никому неизвестен.

Модерация является одним из методов работы в группе. У данного метода есть свои плюс и минусы. Но считается одним из эффективных, так как в группе нет какого либо руководителя, модератор является таким же участником дискуссии, как и все остальные. Принципы модерации также описывают основные плюсы данного метода.

 

 

42. Организация управления профориентацией персонала.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. 
 
Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете, ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма. 
 
Есть еще одна важная задача профориентации - содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут, созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности. 
 
Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.

 

43. Нетрадиционные системы оценки персонала («360 градусов аттестация», проблемно-ситуационная оценка, ПОД, Центр оценки): содержание, особенности, достоинства и недостатки.

Метод Центра оценки

В последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод — метод Центров оценки, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала. Данный метод имеет ряд критериев (чаще разработанные профили компетенций), по которым проводится оценка человека. Среди компетенций в качестве примера можно привести: обучаемость, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности и т.д. Особенностью метода является наличие инструментов оценки компетенций, обеспечивающих оценку каждой компетенции не менее 2х раз, а каждого оцениваемого - не менее, чем 2мя подготовленными наблюдателями. Обычно в сценарии Центра оценки присутствует групповое задание (игра), ролевые упражнения (оцениваемый должен проявить некоторое свойственное ему в ряде ситуаций поведение), аналитические задания и презентации. Результаты Центра оценки подкрепляются проведением опросов и интервью.

Система оценки по модели 360 градусов: перспективы внедрения в органах ГМУ

1. Система оценки в управлении персоналом - это комплекс мероприятий (процессов), носящих систематический характер и являющихся частью системы управления персоналом. Система оценки персонала показывает степень соответствия деятельности работников стандартам выполнения работ. То есть оценка персонала - это выявление уровня эффективности выполнения работниками своих должностных обязанностей.

2. В литературе можно заметить огромное множество методов оценки персонала, как количественных, так и качественных. Методы оценки персонала помогают выявить все явные и скрытые стороны сотрудников компании, а также личностные и профессиональные навыки и компетенции.

3. Оценка «360 градусов» – это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: вышестоящего руководства, коллег и членов команды, прямых и функциональных подчинённых, внешних клиентов, поставщиков. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность.