Менеджмент, як важлива складова сучасного підприємства

 

Постачальницько-збутовий менеджмент займається укладенням контрактів (договорів  та ін.) про постачання сировини, матеріалів, напівфабрикатів, комплектуючих деталей, їх зберіганням, відправкою реалізованої продукції споживачам та ін.

 

Інноваційний менеджмент здійснює стратегічне управління інноваційними  процесами з метою визначення основних напрямів науково-технічної  і виробничої діяльності, готує комплексне обґрунтування заходів з реалізації такої стратегії (управляє процесом НДДКР, створенням зразків нової  продукції та її втіленням у виробництво).

 

Маркетинговий менеджмент всебічно вивчає ринок і потреби споживачів, займається формуванням їх попиту, обґрунтуванням цінової політики тощо.

 

Кадровий менеджмент об'єктами свого  управління має добір кадрів, підвищення їх загальноосвітнього і кваліфікаційного рівнів, перепідготовку і розстановку, підвищення виробничої, організаційної і творчої активності працівників, розробку перспективної кадрової політики.

 

Фінансовий менеджмент передбачає складання бюджетного і фінансового  плану підприємства, акумулювання і  розподіл фінансових ресурсів, складання  обґрунтованих фінансових прогнозів, своєчасний розрахунок з постачальниками, виплату зарплати тощо.

 

Банківський менеджмент цілеспрямовано та активно впливає на розвиток банківського бізнесу, управління джерелами коштів банку, банківськими ризиками, визначає основні напрями його діяльності та ін.

 

Організаційний менеджмент (управління організацією) охоплює керівництво  процесом створення організації, формування її структури, визначення її мети і  функцій, вироблення відповідних статутних  документів, інструкцій, визначення функцій  центрального апарату управління й  окремих підрозділів та ін.

 

Управління економічною власністю  — це управління об'єктами економічної  власності і відносинами між  людьми з приводу привласнення цих  об'єктів у різних сферах суспільного  відтворення.

 

Основну роль відіграють кадровий, інноваційний менеджмент та управління економічною  власністю.

 

У широкому розумінні кадровий менеджмент означає цілеспрямований і активний вплив управляючих (кадрових менеджерів) підприємства (фірми, компанії) на підвищення виробничої, організаційної та творчої  активності працівників і розроблення  перспективної кадрової політики. Кадровий менеджмент став формуватися у розвинутих країнах з початком НТР, посиленням ролі особистісного фактора (розумових, організаторських, творчих здібностей людини) у процесі виробництва.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       2.5. Необхідність та проблеми застосування менеджменту в Україні

Менеджмент  – це наука, яка спирається на об’єктивні закони та закономірності, чіткі правила  й технології. З іншого боку, менеджмент має справу з людськими спільнотами, які суттєво відрізняються одна від одної звичками, традиціями, життєвими цінностями, інститутами, рівнем освіти, суспільною мораллю  тощо. За допомогою менеджменту людське  суспільство з хаотичного перетворюється на високоорганізоване й ефективне. Тому при переході від теорії менеджменту  до практики необхідно застосовувати  такі моделі, які відповідають місцевим умовам.

 

Безліч  економічних та соціальних проблем  стали для України дуже гострими через нестачу високопрофесійних, а водночас патріотично налаштованих кадрів. Українському менеджменту буде важко зробити суттєвий крок уперед. Для цього нам необхідно опанувати  сучасні методи менеджменту, сприйняти  цінності правила і етичні норми, чинні у цивілізованому світі, зберігаючи та використовуючи при цьому національні  моральні надбання, отримані через  релігію та історичну культуру.

 

  Нові умови господарювання вимагають  нових підходів до управління, тому має особливе значення  огляд докорінних змін, які відбуваються  у сфері управління, оскільки  триває зміна соціально-економічної  системи. Постає необхідність  рішуче ламати стереотипи мислення, які склалися протягом тривалого  часу [8].

 

Першою  з проблем українського менеджменту  є самозакоханість, тобто більшість  керівників впевнені, що тільки вони знають, як чинити правильно, і абсолютно  не погоджуються з чужою думкою.

 

Наступною значною проблемою є те, що український  бізнес, і не лише український, зосереджений на заробітку грошей. Для сучасного  українського бізнесу характерна зацикленість на грошах, недостатня духовність і  творчість. Це зумовлено економічною  ситуацією в нашій країні. Разом  з тим, вже є бізнесмени, для  яких «нести в світ прекрасне» - не пусті  слова. Вони прагнуть покращити цей  світ у рамках своїх можливостей. Заради справедливості варто відзначити, що їм працювати в нашій країні не простіше, однак внутрішні відчуття, з яким вони працюють, зовсім інші. І, дуже добре, що такі бізнесмени в нашій  країні є.

 

Третьою проблемою вітчизняного бізнесу  є те, що ніхто або майже ніхто  насправді не думає про споживачів. Річ у тому, що наша країна ще не доросла  до максимальної орієнтації на клієнта. У нас основне завдання на даному етапі розвитку - вижити за всяку  ціну. Необхідно пам'ятати, що вижити можна тільки завдяки клієнтам, оскільки в кінцевому рахунку бізнес існує  для клієнтів, а не для керівництва. Основою бізнесу повинна стати  клієнтоорієнтованість, а не збагачення компанії. Якщо дотримуватись цього  правила, то й збагачення стане саме собою зрозумілим, адже коли думаєш про клієнтів, є шанс заробити гроші.

 

Четверта  проблема - жадібність і конкуренція. Ми можемо спостерігати, як у цілих  галузях бізнесу виникають складності через те, що люди знищують один одного і не вміють співпрацювати. Особливо, якщо галузь висококонкурентна. Поняття  конкуренції саме по собі жорстке  і передбачає виграш за рахунок програшу іншого, але ж у конкуренції  також можливий варіант «виграю  я - виграє інший».

 

Наступна  проблема - це нарцисизм або зосередженість на власній величі. Багато українських  бізнесменів думають буквально  так: «мій бізнес - це я». Такі бізнесмени не будуть думати про людей, які розвивають його бізнес. Для них характерна позиція: якщо в компанії трапляються  невдачі - винні співробітники, але  якщо стався успіх, то він став можливий завдяки особистим зусиллям керівника. Ця проблема свідчить про невміння розділяти успіх зі своїми співробітниками.

 

Шоста значна проблема українського менеджменту - це зосередженість на цифрах, що називається  «нічого особистого». Через зацикленість на цифрах і цифрових показниках ми постійно стикаємося з проблемою  у відносинах, через що нерідко  можуть виникнути конфлікти.

 

І остання за порядком, але одна із найважливіших - небажання що-небудь змінювати, схильність зберігати стабільність, прагнення охороняти свій status quo, свою позицію, посаду та напрацювання, пишатися минулими заслугами та досягненнями і продовжувати робити все, як раніше, зберігати непорушність процесів у  компанії, які одного разу призвели до успіху. Такий підхід буквально  означає самогубство. Безумовно, пишатися минулими досягненнями або минулими стратегіями можна, але вони працюють не завжди [7].

 

За  своєю значимістю і масштабами проблема змін, на мою думку, найважливіша проблема вітчизняних бізнесменів. Вона свідчить про потребу зберегти усталене, напрацьоване і спиратися у своєму розвитку на досягнення, які були досягнуті  колись давно. Письменник Максим Горький  сказав чудову фразу: «У кареті минулого далеко не виїдеш».

 

Економічний аспект впливає на економічний розвиток регіону, держави через створення  робочих місць, підвищення професійного рівня працездатного населення, підвищення освітнього рівня молоді тощо.

 

Соціокультурний аспект змін полягає у впливі змін на закони соціального життя людей, економічну, політичну, правову, освітню, моральну та іншу культуру.

 

Етичний аспект порушує питання норм поведінки, сукупності моральних правил певної суспільної групи, взаємовідносин з  природою, етичних цінностей людини, доцільності наукових експериментів.

 

У технологічному аспекті зміни дають  поштовх розвитку технології, створюють  перспективи технологічного прогресу [4].

 

Отже, зміни створюють конкурентні  переваги на підприємстві.

 

У разі, коли менеджер хоче змінити співробітників необхідно починати з себе. Посилення  штрафів для співробітників, різні  системи мотивації, ні «батіг», ні «пряник» не дадуть результатів.

 

Українським підприємствам притаманна слабкість  організаційної культури. Тут постає необхідність у формуванні ефективної організаційної культури з чіткою системою “корпоративних цінностей” та вираженим  “корпоративним духом”.

 

Б.П. Будзан виділяє певні негативні  сторони менеджменту в Україні, а саме: висока потреба в менеджерах; нехтування довгостроковим плануванням  управління; невміння імпортувати нові технологічні прийоми; брак "клем" для підключення інтелектуального потенціалу; не досить високий професійний  рівень директорів підприємств; низька корпоративна культура [1, c. 166-181].

 

Г.В. Щокін наводить основні недоліки, що властиві організаційним структурам вітчизняних підприємств:

непомірна централізація управління, небажання  делегувати повноваження, переводити працівників апарату управління ближче до виробництва;

слабка  диференційованість, як відображення адміністративно-командних методів  управління;

надмірна  чисельність й мала ефективність штабного апарату;

відсутність уваги до аналізу ринку;

недостатній зв’язок відділів збуту й технічного розвитку;

відсутність чіткого розподілу функцій та повноважень між підрозділами організаційної структури;

низька  ефективність техніко-економічного планування;

слабка  мотивація працівників [6, c. 285].

 

На  думку Ф.І. Хміля, важливою проблемою  становлення практики менеджменту  в Україні є формування сучасної культури організації. Великого значення він надає стратегії та тактиці  розвитку організації, які невід’ємні від процесу формування її культури. Стратегія розвитку організації  повинна включати, як правило, такі основні напрями змін:

покращення  міжособових стосунків;

переоцінка  цінностей організації та її членів;

поліпшення  управління колективом, тобто цілеспрямоване використання професійних здібностей робочих груп;

зменшення напруженості між робочими групами  та всередині них;

розробка  систем, заснованих на принципах органістичності, а не механістичності побудови організації;

розробка  більш досконалих методів для  урегулювання суперечок і конфліктів.

 

Отже, розвиток організації означає мобілізацію  всіх її членів на забезпечення ефективного  функціонування [5, с. 177].

 

Підприємство - це, перш за все, соціальна система, ефективність роботи якої залежить від  працівників. Завдання керівництва  полягає в умінні максимально  використовувати цей потенціал. Вирішальне значення тут мають такі чинники, як лідерство, мотивація поведінки, культура, моральність, доброзичливість, стосунки в колективі. Довготривале панування тоталітарної системи  призвело до того, що в українському суспільстві знизився моральний  рівень найактивнішої частини населення. У трудових відносинах глибоко вкоренились  такі негативні риси, як безвідповідальність, несамостійність, неповага до праці  інших людей, інертність та безініціативність, бажання задовольнити лише свої інтереси та ігнорувати чужі, зневажливе та безвідповідальне ставлення до свого здоров'я і  довкілля, небажання цінувати робочий  час, ігнорування інструкцій, стандартів, правил, законів та ін.

 

Концепція ефективної діяльності українського бізнесу, на думку Б.П. Будзана, повинна базуватися на певних чинниках [1, c. 97]:

відмова від старих принципів ієрархічних  відносин панування та підкорення й  перехід до партнерства, до принципу “спортивної команди” та тіснішої взаємодії;

самостійний та інноваційний характер діяльності, креаціонізм, або, точніше, безперервний творчий підхід до всіх питань;

прагнення не до максимального, а до соціально  обґрунтованого прибутку;

гнучкий, швидкий та вільний перехід від  однієї ролі до іншої відповідно до нових вимог насиченого ринку;

синтез  і запровадження на практиці свободи, рівності та справедливості;

експериментування – перевірка різних підходів для  віднаходження здатності та розуміння, як трансформувати можливості в успішну  реальність тощо.

 

У зв’язку зі становленням ринкової економіки, Г.В. Щокін рекомендує при  реформуванні забезпечувати: посилення  функцій, пов’язаних з маркетингом; підвищення ролі стратегічного планування; впровадження прогресивних принципів  управління за цілями; зменшення кількості  управлінських ланок з метою  створення передумов для автоматизації  управління виробництвом; створення  ефективно діючих “післявиробничих”  підрозділів, включаючи служби інформації про задоволення потреб замовника; висунення управління якістю в ранг однієї з основних сфер діяльності керівництва вищої ланки управління тощо [6, c. 282-284].

 

Формування  дієвої моделі менеджменту неможливе  без реалізації стратегії розвитку персоналу. Ідеться про старанний  підбір кадрів, високий та однорідний рівень їхньої кваліфікації, високу моральність. Розвиток персоналу повинен пов'язати  професійно-кваліфікаційну модель робочих  місць з моделлю особистих та ділових рис людини, поступово формувати свідому активну відповідальну особистість, відродити справжній демократизм у відносинах між виконавцями і керівниками. Також формування дієвої моделі менеджменту повинно враховувати безліч факторів, основним з яких є: ментальність суспільства; загальнонаціональна культура; субкультура регіону; політична та економічна ситуація; релігійне середовище; вид, розмір та стадія розвитку бізнесу; форма організації та функціонування бізнесу; рівень технологій та наукоємність бізнесу; робота на зовнішніх ринках та інтернаціоналізація бізнесу. Не дивлячись на багатоманітність факторів, домінуючий вплив на сутність організаційної культури управління здійснює ментальність суспільства. Особливості врахування ментальності українського народу в процесі побудови моделі українського менеджменту та його організаційної культури запропоновано в праці [2], а в праці [3] визначені основні ціннісні орієнтації (очікування) всіх учасників (підприємців, менеджерів, працівників і зовнішнього середовища) в контексті менталітету українського суспільства (використовується принцип несуперечливості).