Мотивация как реализация трудового потенциала работниками на примере организации ООО «Электромир»

Министерство  образование и науки

ФГБОУ ВПО «Магнитогорский Государственный Технический Университет им. Носова» 
 

     Кафедра: Философии 
 

     Курсовая  работа

     по  дисциплине: Организационное поведение

     на  тему: Мотивация как реализация трудового потенциала работниками на примере организации ООО «Электромир» 
 
 
 
 

        Исполнитель: Горелова Галина, студентка  3 курса, группа ФГУ-09

        Руководитель: Риттер И.В., старший  преподаватель. 

        Работа допущена к защите “     ”                  20      г.                            .         

        Работа защищена “     ”                  20      г.                        .                      .              
 
 
 
 

                                                 Магнитогорск, 2011

                                     Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Осуществляемые  в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации, хотя оценка состояние дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

     В основе причин лежит кризис трудовой активности. Его суть – отчуждение труда. Кризис труда привел к тому, что деформированными стали конкретные варианты поведения людей в сфере производства. Позитивное поведение – повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе, добросовестного отношения к труду – оказалось часто неэффективным, что не приводило к желаемым результатам.

     Между тем трудовая мотивация персонала  в любом обществе и экономической  системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Это и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом.

     Целью исследования является разработка направления системы совершенствования мотивации труда работников.

     Для достижения поставленной цели требуется  решение определённых задач:

     1)определить основные причины кризиса трудовой мотивации работников предприятий;

     2) раскрыть содержание понятия «трудовая мотивация» и охарактеризовать экономические категории мотивации и стимулирования труда;

     3) показать связь между мотивацией и стимулированием труда;

     4) изучить научные методы управления мотивацией труда и стимулирования труда;

     5) охарактеризовать методику разработанной системы мотивации труда работников на предприятии;

     6) разработать основные направления системы мотивации труда работников 0ОО «ЭЛЕКТРОМИР М»

     – показать мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда на предприятии.

     Объектом  исследования является трудовая деятельность работников 0ОО «ЭЛЕКТРОМИР М».

     Предметом исследования является мотивация трудовой деятельности работников  0ОО «ЭЛЕКТРОМИР М».

Источниками для написания данной курсовой работы послужили работы по мотивации и  менеджменту персонала: Андреева Т.Е., Юртайкин ,

Е.В. Баранов  Г.В., Кобзева В.В., Давыдова Е.А., Демидова Ю.Ю., Десятник Н.И., Егоршин А.П., Жуков Ю.Г., Жуланова Е.Ю., Кабушкин Н.И., Кибанов А.Я., Макарова Е.М., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Теоретические  аспекты создания системы трудовой мотивации.

     1.1 Концепция системы трудовой мотивации  работников предприятия.

     Связь мотивации и стимулирования труда  играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии  рабочей силы.

     Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе – потребности, интересы и стимулы субъектов труда.[3]

     Методология их образования и функционирования достаточно глубоко и всесторонне  изучена. Однако из подобной мотивационной  схемы, как правило, выпадает такой  важнейший компонент, как оптимальный экономический результат, что на наш взгляд, нелогично. Следовательно, необходимо включать этот элемент в мотивационно – поведенческую схему.

     Потребности мотивы поведение цели экономические  результаты. В период экономического спада поведение многих предприятий определяет мотивация с отрицательной обратной связью. Поэтому руководители предприятий вынуждены пересматривать систему мотиваций на основе установления динамических положительных обратных связей.

     Наиболее  устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. В данной системе трудовой мотивации учитываются не только коллективные  и личных, но и общественные интересы.

     Причем  действительность учета каждого из интересов легко определить с помощью обычных экономических показателей, характеризующих трудовой вклад работника и коллектива. Скажем, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска качественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест и т. д. Подобным образом можно определить и интересы отдельного коллектива. Степень же личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками.

     Проблема  состоит во взаимоувязке этих интересов  в рамках мотивационно – поведенческой  системы, основа которой – оптимальная  модель оплаты труда.

     Основное  значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.[6]

     Концепция системы трудовой мотивации основанной на участии работников предприятия  в его деятельности имеет несколько  преимуществ:

     Во-первых, система в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы, даже если это одинаковые должности в подразделении. Она позволяет учитывать индивидуальные, личные, деловые и коллективные способности, типы трудовой мотивации каждого из работников и коллектива. В этом смысле концепция создает прекрасные предпосылки для перехода на контрактную форму оплаты труда любого из работников предприятия.

     Во-вторых, система позволяет моделировать общий фонд оплаты труда с учетом каждой из компонент и результатов  работы: индивидуальных, подразделения  либо предприятия в зависимости от сложившейся ситуации. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить риск переплаты или недоплаты наиболее ценным из них работников.

     В-третьих, система позволяет установить зависимость  оплаты труда как от индивидуальных результатов, так и от результатов  работы предприятия в целом.

     Данная  система не только стимулирует ответственность  за брак, экономические потери и упущенную выгоду. Система предоставляет возможность задействовать все формы воздействия на персонал.[9]

     Система трудовой мотивации позволяет также  по средствам установления общих  целей увеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием. О важности сплочения работников вокруг их общей цели говорил еще основоположник теории «человеческих отношений» Э.Мейо. Ему же принадлежит сравнение коллектива со спортивной командой, т. е. гармонизация трудовых отношений с помощью оптимальных управленческих решений. Очевидно, что самым эффективным регулятором этих отношений мог бы стать механизм установления зависимости заработной платы каждого работника от экономических показателей, как подразделения, так и всего предприятия.

     Проведённый теоретический анализ литературы, посвящённой  проблеме трудовой мотивации, даёт основание  для следующих выводов:

     Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая  трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

     Таким образом, мотивация труда – важнейший  фактор результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.[12]

     Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда  опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация – источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

     Следовательно, основное значение системы мотивации  заключается в том, чтобы стимулировать  производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия. 

     1.2 Кризис трудовой мотивации и  его последствия.

     Основным  фактором формирования социальной активности человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность человека – определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. Поэтому важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека. Под трудовой мотивацией понимается стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

     Некоторые авторы считают, что трудовая мотивация  – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей, с таким определением мы согласны .

     В настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов, что в свою очередь обуславливает кризис социальной активности, так как происходит трансформация структуры ценностных ориентаций человека [7].

     Следовательно, созидательная и трудовая деятельность человека не обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и других.

     Существует  несколько причин кризиса трудовой мотивации :

     Во-первых, для основной массы работающих трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником основных жизненных потребностей.

     Во-вторых, ухудшаются условия трудовой деятельности. Труд в сфере материального производства требует большого физического напряжения, ухудшилось медицинское обслуживание, отсутствует помощь в решении социальных проблем со стороны высшего руководства предприятий.

     При разработке экономических реформ на общегосударственном и региональном уровнях преобладает ориентация на прибыльность, а не на социальную справедливость. При такой направленности вряд ли можно рассчитывать на повышение социальной эффективности проводимых преобразований, а, следовательно, и социальной активности людей.

     В-третьих, происходят резкие изменения в духовных и интеллектуальных потребностях. Значительное имущественное расслоение населения, обусловленное в основном не различиями в качестве и количестве труда, а криминальной деятельностью, также значительно снижает мотивацию трудовой деятельности и обуславливает ее кризис.