Мотивация как реализация трудового потенциала работниками на примере организации ООО «Электромир»

     Труд  перестаёт быть эффективным источником удовлетворения потребностей рабочих  предприятий. Исчезли или значительно  уменьшились такие элементы социальных побуждений, как работа на благо  общества, трудового коллектива. Преобладающее  значение приобретает фактор материального вознаграждения: в структуре трудовой деятельности его удельный вес в 2 раза превышает следующий за ним по значению мотив – общение с людьми. Притом, что структура мотивов трудовой деятельности примерно одинакова у работников различных по форме собственности предприятий.

     Ухудшение материальных условий вызывает у  работников чувство страха перед  будущим, неуверенности в завтрашнем дне. Среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации. Люди хотят получить желаемее блага сейчас, немедленно, в наиболее полном объеме, отвергают возможность отсрочить их получение на относительно длительный срок. Приоритетными становятся личный или групповой эгоизм, корпоративные интересы. Мотивы общественного признания труда и участия в управлении производством занимают самые последние места среди побудительных причин трудовой деятельности работников, независимо от форм собственности предприятий.

     Таким образом, кризис мотивации проявляется  и в том, что происходит замена уровней высших потребностей уровнем низших потребностей, причем степень упрощения приближается к деградации. Прежние ориентиры разрушены, а новая созидательная мотивация не создана. Несомненно, что для ее появления необходим соответствующий механизм стимулирования, который мог бы влиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а, следовательно, и социальную активность.

     Одной из основных макроэкономических причин кризиса мотивации трудовой деятельности является изменение отношений собственности, которые обуславливают формирования качественного состояния мотивации труда, ее основы, структуры, содержания, под воздействием чего формируется и сам тип личности с определенной структурой трудовых ценностей.

     Именно  многообразие форм собственности существенно меняют структуру мотивации труда, а именно усиливаются роль и ответственность самого работника за воспроизводство, своих способностей к труду, а где-то и материальная ориентация на работодателя, на его помощь, ослабевает зависимость работников от государства.

     Для эффективного функционирования экономики  необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего на собственные силы.

     Формирование  и развитие экономической мотивации, на которую возлагается столько  надежд, скорее всего, будет ориентировать  работников на реализацию экономических  интересов вне сферы производственной деятельности в общественном производстве. Переход к новым для нас формам собственности при деформированной трудовой мотивации сам по себе трудовой активности дать, не способен, отношение к труду не изменит. Можно предположить, что экономическая самостоятельность трудовых коллективов будет и в дальнейшем использоваться для реализации потребностей «для себя», преимущественно в их наиболее значимой для работников части – оплате труда.

     Существующая  система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала также одной из причин кризиса труда. Это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешевого труда. А так называемый дешёвый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Негативным последствием существующей системы материального стимулирования является её действующий эффект, то, что не поощряется развитие и полное использование способностей работника.[10]

     В настоящее время проявляются  следующие мотивирующие функции оплаты труда:

       – размер заработков каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда;

     – усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуализации мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания «на себя» и «на других»;

     – расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка;

     – изменение функции и роли стимулирующих систем, которые в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность, так как используются в основном для реализации властных функций администрации, а не в качестве стимула.

     Следовательно, уровень трудовой мотивации –  это эффективный показатель хода реформ, у большинства населения  не наблюдаются симптомы его повышения. Задача скорее состоит в том, чтобы его хотя бы восстановить до прежнего уровня.[6]

     Таким образом, эффективный баланс интересов, мотивов и стимулов в обществе далеко не достигнут, напротив, их дробление  идет более интенсивно, чем интеграция. В сознании работников фиксируется реальное противоречие между целью и средствами ее достижения, между мотивами и стимулами, что создает кризисное состояние мотивации трудовой деятельности, а, следовательно, и социальной активности человека и общества в целом.

     Можно считать, что выход из кризиса  в сфере труда неминуемо будет  сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, так как затронет жизненные  интересы многих групп работников. Противодействие инновациям будет  исходить не только от работников, занятых примитивным трудом или имеющих компенсации за вредные условия труда, но и от высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий. 

     1.3 Экономические категории системы  мотивации и стимулирования труда.

     Вопросам  трудовой мотивации посвящено значительное количество работ, в которых высказываются различные точки зрения на ее содержания. Между тем экономическая сторона этой проблемы остается слабо изученной. Только с более детальной разработкой содержания экономических потребностей появилась возможность вплотную подойти к изучению мотивации работников трудовых коллективов предприятий.

     Потребности – это то, что возникает и  находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определённое индивидуальное проявление у каждого человека. Или это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она даёт о себе знать и требует своего устранения.

     Научное и практическое значение имеет не категория потребности вообще, а  потребность в тех материальных, интеллектуальных и социальных благах и услугах, которые являются продуктов производства. Чтобы реализовать эти потребности формируются социально – производственные системы , где наряду с вещественными элементами включен и личный фактор – собственник и работник. Формирование системы предполагает определение ее параметров в натурально – вещественной и социально – экономической форме.

     В зависимости от фаз воспроизводства, видов реальных первичных трудовых коллективов социально – экономические  параметры социально – производственной системы будут разные. Во всех фазах воспроизводства в систему включены как собственник, так и работник, хотя их функции при этом будут изменяться.[8]

     До  начала непосредственного функционирования системы ее социально – экономические параметры, как правило, соответствуют нормам и собственник и работник имеют исходные потребности.

     В процессе функционирования системы, т. е. расходования ее элементов, происходит: отклонение социально-экономических параметров от норм, т. е. возникают дополнительные  потребности; получение результатов труда.

     В полученном результате труда наемному работнику принадлежит весь необходимый  продукт или его часть, собственнику – прибавочный продукт, фонд возмещения и часть необходимого продукта при  условии, что он участвует в воспроизводственном процессе в качестве работника.

     Полученный  результат через личное потребление  и производственное соединение, и  обслуживание превращается в затраты. Экономические потребности имеют  качественную и количественную определенность.

     Рассматривая  экономическую потребность в  её качественной и количественной определенности, можно сказать, что в общем  виде она характеризуется в виде экономических затрат и результата и их соотношения применительно  к собственнику и работнику.

     В фазах непосредственного процесса производства потребности характеризуются в виде результат труда в натуральной и затрат в денежной формах. В фазах распределения и обмена – в виде результата труда в денежной форме, в фазе потребления в форме затрат в денежной форме.

     Соотношение результатов и затрат выражают в  соответствующих показателях экономической  эффективности деятельности собственника и работника по реализации потребностей.

     Экономическая потребность в научной литературе подразделяется на личные, коллективные и общенародные. При этом не дается четкого объяснения этой классификации. Тем не менее, при классификации необходимо учитывать непосредственное отношение: к элементам социально – производственной системы - кто участвует в процессе труда и кому принадлежат средства производства; к полученному результату труда, т. е. кто присваивает продукт. Кроме того, при классификации потребностей необходимо учитывать непосредственную их принадлежность при отношениях собственника и работника с природой и другими субъектами .

     Рассматривая  экономическую потребность необходимо останавливаться на сущности интересов. В отличие от потребностей интересы направлены на социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интересы отвечают на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

     Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных  работником трудовых норм и ценностей.

     Ценности  – это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей.[6]

     Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием  труда, профессией, квалификацией, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержания труда, его творческая насыщенность, для третьих – возможность общения.

     Ценности  дополняют и обогащают мотивацию  трудовой деятельности, возвышая её, так  как в процессе труда работник обусловливает своё поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей.

     Участвуя  в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с прудовой ситуацией.

     В тоже время не все мотивы трудовой деятельности работника есть только модификация потребностей.

     Мотивы  работника в процессе материального  производства, как и экономические  потребности, классифицируются по фазам воспроизводства, по субъектам принадлежности, а также делятся на личные, коллективные, общенародные и внешние. У каждого человека формируется определенная система мотивов.

      Согласно точке  зрения Климычева И.В. в структуру мотивов труда входят(рис.1): 

Рис.1 Структура мотивов труда  по Климычеву И.В.

     Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием  в распределительных отношениях служат статусные различия, то формируются мотивы служебного продвижения, получение разряда, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.[13]

     Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.