Мотивация как реализация трудового потенциала работниками на примере организации ООО «Электромир»

     Можно сказать, что исполнитель пользуется методом "здравого смысла", когда управляющий, принимая решения, обосновывает их последовательными доказательствами, содержание которых опирается на накопленный им практический опыт.

     Анализ  нематериальной мотивации в ООО  «Электромир-М».

     Руководство сети магазинов использует также  неэкономические методы мотивации  персонала. Среди них – проведение корпоративных вечеров для сплочения  коллектива, установления дружеских  связей, адаптации новых сотрудников.

     Цель  проведения корпоративного вечера – сплочение коллектива, облегчение адаптации новых сотрудников, повышение мотивации сотрудников  ООО «Электромир-М».

     Причиной  вынесения решения о проведении корпоративного вечера на предприятии  ООО «Электромир-М» является:

     - желание сохранить коллектив и опытных сотрудников;

     - повысить ценность и привлекательность  работы в ООО «Электромир-М»  у сотрудников;

     - способствовать адаптации новых  сотрудников;

     - предотвратить возможный переход  сотрудников на другие торговые  предприятия.

     Программа корпоративного вечера  направлена на всех сотрудников магазина за исключением технического персонала. Организатором вечера является директор магазина. Каждый отдел должен подготовить мини-программу, представить свой отдел в виде юмористического выступления, а также подготовить поздравление другим отделам или магазину в целом.

     План  подготовки «О проведении корпоративного вечера торговой сети ООО «Электромир-М» таков:

1. определение целей мотивации персонала неэкономическими методами;
2. принятие решения о том, что корпоративный вечер провести необходимо;
3. выбор времени и места проведения вечера. Данное решение принимается коллегиально с владельцем сети и директором магазина, но учитываются и пожелания старейших сотрудников. После совещания было принято решение провести вечер в ресторане «Сакура», 10 сентября, в субботу в 20 час. выбор был обусловлен следующим: в ресторане «Сакура» есть отдельный просторный банкетный зал, оборудованный кино и аудиоаппаратурой, что позволит не только провести музыкальную и танцевальную часть вечера, но и показать подготовленные фото и кино зарисовки о работе магазина. Дата проведения была выбрана с учетом даты открытия магазина, а также удобством для проведения вечера: конец рабочей недели, теплое время года, следующий день – выходной.
4. назначение ответственных за организацию и проведение корпоративного вечера. Ответственными за проведение вечера и разработку развлекательной программы были назначены два менеджера по продажам;
5. разработка программы вечера. Ответственные за вечер должны разработать программу, поручить всем участникам подготовить номера, подобрать музыку, подготовить фото и кино материалы;
6. проводится расчет стоимости вечера, оплачивается счет из ресторана. Оплата производится из прибыли от деятельности сети.  

     Решение «О проведении корпоративного вечера в целях повышении мотивации в торговой сети ООО «Электромир-М» включает в себя административные мероприятия:

     Цель  данного мероприятия – использование неэкономических методов мотивации персонала, создание комфортной психологической обстановки. Именно подобные мероприятия позволяют сотрудникам раскрыться с новой для руководства стороны, решать творческие задачи сообща, принимать коллективные решения. Полученные навыки сотрудникам существенно проще переносить и на решение рабочих задач, а найденное взаимопонимание между членами коллектива будет способствовать более успешной работе, т.к. для решения рабочих задач требуется умение работать в коллективе, принимать коллективные решения. Помимо этого сотрудники будут больше дорожить своим рабочим местом, что очень важно для владельцев сети «Электромир-М», т.к. опытные менеджеры по продажам и продавцы пользуются высоким спросом, на рынке труда очень много свободных вакансий, поэтому необходимо повышать ценность предприятия в глазах сотрудников, мотивировать их на долгосрочное сотрудничество, эффективную отдачу для решения основной задачи магазина – повышения прибыли. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Основные направления совершенствования системы мотивации в ООО «Электромир»

3. 1 Основные недостатки трудовой мотивации на предприятии.

     Нами  было проведен опрос об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности. В опросе приняли участие 15 сотрудников ООО «Электромир». Нами получены следующие результаты.

     По  мнению работников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

     Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых руководителями.

     Оценка  персоналом методов стимулирования, используемых руководством ООО «Электромир» (по пятибалльной шкале) 

метод	Оценка, ср. балл
	продавцы		руководители
Создание  условий труда	4		4,4
Вознаграждения:        Зарплата Нематериальные  выгоды Соц. проблемы (решение)	удовл. стимул	использование стимула	удовлетвор. стимул	использование стимула
	0,5 1,5 2	4,2 3,0 2,4	1,5 1,5 2,5	4,3 3,6 2,5
Безопасность: риск  стать лишним уважение стиль управления	4,5 4,0 3,6		4,7 4,1 4,0
Вовлечение  в дела: знания  целей, задач  коммуникации участие в решении проблем предприятия отношение в коллективе	2,1 3,0  1,4 4,3		3,1 3,2  2,6 4,1
Способность самореализации: карьера обучение рост  мастерства	2,1 2,1 3,2		3,5 2,0 3,8
Интерес к работе: управление  по целям самостоятельность ответственность	3,9 4,2 4,4		4,1 4,1 4,1

 

     Вместе  с тем, данные результаты свидетельствуют  о неудовлетворенности персонала  вопросами организации системы  стимулирования.

     Таким образом, данные условия показывают значимость премирования, как фактора мотивации для работников ООО «Электромир», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

     Проведенное нами исследование принятия управленческих решений по мотивации персонала в ООО «Электромир-М» позволило сделать следующие выводы:

     1). основная направленность мотивации – это материальное стимулирование, которое направлено на побуждение к постоянной работе;

     2). формируется ответственное поведение и отношение к работе, т.к. предусмотрено материальное наказание – лишение всех премий и доплат за нарушение трудовой дисциплины;

     3). поощряется освоение смежных профессий, т.к. позволяет совмещать две смежные профессии, которая рассматривается как повышение квалификации;

     4).также предприятие пытается повышать отношения в коллективе с помощью корпоративов.

     Вместе  с тем, нами были выделены и проблемы в организации системы материального  стимулирования  в ООО «Электромир-М»:

     1) премии по результатам работы  выплачиваются практически постоянно и воспринимаются всеми работниками как неотъемлемая часть заработной платы и крайне слабо зависят от личного вклада и всех показателей труда;

     2) полностью игнорируется повышение  квалификации: получение высшего  специального образования, второго  образования, учеба на курсах повышения квалификации, что не стимулирует сотрудников получать новые знания, повышать свою квалификацию;

     3) высок уровень субъективных оценок  руководителя при определении  размера премии и доплат за  совмещение профессий, расширения зоны обслуживания, например, часто именно мастер определяет, кому и в каком размере производить доплату, выписать премию;

     4) между материальным стимулированием  и показателями нет прямой зависимости.

     Таким образом, можно сделать общий  вывод, что существующая система материального и нематериального стимулирования не отвечает современным требованиям  управления персоналом и нуждается в совершенствовании.

       Основной персонал торговой компании (продавцы), был и остается главным доходным звеном, находящемся на переднем крае бизнес-процесса.     

     При этом практика последних лет ясно показала бесперспективность попыток  экономии на основном персонале. Низкий уровень базовой заработной платы (ниже рыночного), неразвитость социального  пакета, примитивная система премирования (процент от выручки), отсутствие инвестиций на обучение и развитие создают предпосылки неконкурентного компенсационного пакета. Такой компенсационный пакет не может удержать успешных продавцов, и тем более не сможет привлечь с рынка энергичных и активных людей, обладающих природными качествами, необходимыми продавцу, с чем и столкнулась ООО «Электромир».Формирование высоко профессиональной, сплоченной и хорошо мотивированной команды специалистов важнее сиюминутной прибыли, это является пониманием цели на длительный период. [7]

     Анализ  трудовых ресурсов и существующей системы  мотивации в ООО «Электромир» выявил большую текучесть кадров в среде продавцов-консультантов, в связи с неудовлетворенностью работников выполняемой работой, а также наметил необходимость изменения существующей системы стимулирования, разработки и внедрения новых приемов мотивации персонала.

     Для снижения текучести кадров среди  продавцов-консультантов, необходимо провести мероприятия по повышению  степени удовлетворенности персонала теми сторонами трудовой деятельности, которыми продавцы удовлетворены в меньшей степени.

Все предлагаемые мероприятия по совершенствованию  системы мотивации можно разделить  на три категории:

       Разработка  программы повышения квалификации продавцов-консультантов и организация работ с кадровым резервом (повышение удовлетворенности по шкалам "перспективы профессионального роста", "работа как средство достижения успеха в жизни" и "надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне");

       Разработка  мероприятий, которые повышают чувство социальной значимости продавцов (повышение степени удовлетворенности по шкалам "возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей" и "полезность работы"). 

3.2 Механизмы  реализации концепции

3.2.1 Разработка программы повышения квалификации продавцов-консультантов и организация работ с кадровым резервом

Чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично. Исходя из потребности продавцов в приобретении новых знаний, навыков, повышения уровня квалификации необходимо развивать систему обучения. [19]

       Повышение квалификации - обеспечение соответствия знаний и умений современному уровню организации производства и управления.

Повышения квалификации, как и приобретении знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

       Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального  мастерства.

       Особенность повышения квалификации состоит  в том, что слушатели, уже обладая  определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу. Стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для их деятельности.

       Основными составляющими структуры обучения в ООО «Электромир» должен стать не только учебный план, но и выделяемый централизованный годовой бюджет. Данный момент важен, так как руководство организации должно понимать, что инвестиции в персонал - это повышение профессионального уровня сотрудников, а значит работа на опережение своих конкурентов.

       Программы обучения следует оценивать с  точки зрения эффективности затрат. Обучение должно быть выгодным для  организации, то есть следует стремиться к тому, чтобы результаты, которые  будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения. Обучение должно приводить к росту эффективности или производительности труда работников или формированию такого рабочего поведения, которое необходимо организации для достижения стоящих перед ней целей.

       Развитие  персонала, его профессиональных и личностных качеств - ключ к развитию и позитивным переменам в организации, одно из важнейших условий конкурентоспособности современной компании. Развитие и повышение квалификации продавцов-консультантов крайне важно, так как рынок насытился товарами, обострилась борьба между конкурентами. Клиент (покупатель) стал предъявлять более высокие требования не только к качеству товара, но и к качеству работы продавца, к качеству обслуживания. Также изменилась психология клиента, его подходы к совершению покупки. Для того, чтобы выжить в среде конкурентов с аналогичным ассортиментом, необходимо предлагать более качественный сервис. [8]

       Исходя  из требований рынка, сегодня продавец должен не только досконально знать  характеристики, возможности и особенности выставленной в магазине бытовой техники и электроники, аксессуаров и сопутствующих товаров, - он должен уметь понять требования потребителя, рассказать о технике на доступном языке. Важно правильно отреагировать на возражения, сомнения покупателя, суметь проконсультировать его по поводу использования товара, объяснить условия гарантии, решить конфликтную ситуацию, сослаться на законодательные акты. И все это сделать так, чтобы клиент пришел еще не один раз. В результате список компетенций продавца и факторов, влияющих на его работу необходимо пересмотреть. [5]