Обеспечение эффективности системы управления

Политика и стандарты  в области управления персоналом

В 2010 г. в рамках реализации кадровой стратегии Компании была продолжена разработка стандартов Компании в области  мотивации и социального обеспечения  персонала. Они регламентируют порядок оценки должности и определения рейдов, порядок формирования компенсационных пакетов работникам Компании и ДЗО, порядок премирования работников ДЗО за участие в реализации корпоративных проектов, порядок премирования работников по итогам работы за годи ряд других вопросов, Стандарты составляют методологическую и нормативную базу для формирования единой системы оплаты труда и управления социальными льготами.

Разработаны, утверждены и рекомендованы  для адаптации в ДЗО стандарты  по формированию и изменению организационной  структуры и внесению изменений  в штатное расписание, новые версии стандартов по подготовке и согласованию должностных инструкций, подбору  и согласованию кандидатов на вакантные  должности, направлению работников в командировки, планированию и предоставлению отпусков, новая версия ПВТР, новая  типовая форма трудового договора.

Среднесписочная численность  персонала

На сегодняшний день в ООО«Газпром добыча Иркутск» работает 1266 человек.

В 2010 г. была начата работа по внедрению  единой концепции предоставления социальных льгот в ООО «Газпром добыча Иркутск».

Концепция предполагает создание единого  стандартного корпоративного портфеля, который будет предоставляться  всем работникам ООО «Газпром добыча Иркутск» и дополнительного набора льгот, который будет выбираться предприятием в зависимости от потребностей, от уровня производительности и эффективности  предприятия. В стандартный портфель войдут такие льготы, как ДМС, страхование  от несчастных случаев, компенсации  женщинам при уходе за ребенком, материальная помощь при смерти близких  родственников и т. д.

В настоящий момент определен перечень льгот, которые войдут в Корпоративную  социальную программу, и ведется  работа по разработке нормативов льгот.

Выплаты социального характера  в 2010 г. составили в среднем около 29 тыс. руб. на одного сотрудника, сократившись на 6 % по сравнению с 2009 г.

Всего расходов на персонал

Средняя заработная плата в 2010 г. сложилась  на уровне 50 095 руб., что на 13,3 % выше уровня прошлого года. Общий прирост средней  заработной платы за период 2006-2010 гг. составил 72,2 %.

Эффективная система мотивации  персонала является залогом эффективной  работы сотрудников, обеспечивает достижение бизнес-целей Компании. Следовательно, Компания заинтересована в развитии и внедрении комплексной системы мотивации, в основе которой лежит конкурентоспособная заработная плата, вознаграждение по результату и социальная составляющая.

Социальный пакет

На предприятиях Компании действуют  коллективные договоры и другие положения  и нормы, предусматривающие различные  социальные льготы и выплаты работникам сверх установленных законодательством.

Повышение квалификации сотрудников

ООО «Газпром добыча Иркутск» традиционно уделяет большое внимание повышению квалификации своего персонала. Коэффициент обученности продолжает оставаться высоким (более 1,1) в течение последних трех лет. На обучение и развитие в 2010 г. было потрачено 106,5 млн руб.

В 2010 г. в рамках профессионального  обучения и развития было организовано участие сотрудников Компании более  чем в 750 программах (открытые программы  по различным направлениям деятельности). Продолжалось развитие проекта по формированию системы профессиональных (технических) компетенций. В 2010 г. было разработано шесть программ обучения сотрудников силами внутренних тренеров.

В 2010 г. в целях развития управленческого  потенциала Компании были разработаны  и реализованы модульные программы  комплексного развития практически  для всех ключевых категорий сотрудников. Программы направлены на развитие основных управленческих навыков, формирование общей управленческой культуры, повышение  качества управленческих решений, усиление лидерского потенциала Компании. За год  по модульным программам было обучено  около 300 сотрудников.

 

2.5. Оценка системы  и процедур контроля

Нормативные документы ОАО «Газпром», обеспечивающие соблюдение прав акционеров:

• Устав;
• Кодекс корпоративного управления (поведения);
• Положение об Общем собрании акционеров;
• Положение о Совете директоров;
• Положение о Правлении;
• Положение о Председателе Правления;
• Положение о Ревизионной комиссии;
• Порядок оформления предложений и требований акционеров, связанных с созывом Общего собрания акционеров;
• Дивидендная политика;
• Положение о раскрытии информации;
• Порядок ознакомления акционеров с информацией об ОАО «Газпром».

Рис.1 Система внутреннего контроля ОАО «Газпром»

К внешнему контролю относится:

- контроль, осуществляемый Экологической инспекцией ООО «Газнадзор».

Основной задачей инспекции  станет корпоративный контроль в  области охраны окружающей среды, направленный на повышение эффективности природоохранной  деятельности в компаниях, входящих в Группу «Газпром».

Экологическая инспекция  будет осуществлять проверки организации  производственного экологического контроля в дочерних структурах «Газпрома», контроль за достоверностью учета и эффективным использованием газа организациями «Газпрома», негативного воздействия предприятий и организаций «Газпрома» на окружающую среду, а также аудитом систем управления охраной окружающей среды. Функциями инспекции также станут анализ взаимодействия дочерних компаний «Газпрома» с государственными контрольными и надзорными органами, а также неправительственными экологическими организациями, совершенствование корпоративных документов, регламентирующих производственный экологический контроль.

Основными задачами деятельности ООО «Газнадзор» являются:

• организация и осуществление контроля за обеспечением дочерними обществами и организациями ОАО «Газпром» работоспособности и безопасности функционирования объектов ЕСГ, соблюдением требований норм, правил и иных нормативных правовых актов в строительстве, реконструкции, капительном ремонте и эксплуатации газовых объектов;
• обеспечение контроля за эффективным использованием газа дочерними обществами и организациями ОАО «Газпром»;
• организация и осуществление контроля за обеспечением дочерними обществами и организациями ОАО «Газпром» надежной, безопасной и экономически эффективной эксплуатации энергетического оборудования и сооружений объектов ЕСГ (Энергетическая инспекция);
• выполнение комплекса работ (оказания услуг), направленного на повышение надежности и безопасности функционирования газовых объектов ЕСГ ОАО «Газпром», эффективности использования газа, снижения вредных выбросов на предприятиях и организациях независимо от их организационно-правовых форм и собственности.
• Управление информации ОАО «Газпром»

Так же в «Газпроме» разработана  система контроля утечек вредных  веществ и загрязнения вод, а  также система мониторинга качества воздуха, вод и почв в регионах, где находятся объекты ЕСГ.

2.6. Анализ руководства  на предприятии

Руководитель - это ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена  управления (или собственника) в  управленческом коллективе, и лидер  коллектива.

Влияние, которое оказывает  руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который  определен отношением подчиненных  к руководителю, и его взаимоотношениями  с вышестоящими руководителями, руководителями равного уровня управления.

Рассмотрим профессиональные качества руководителя высшего звена – Генерального директора ООО «Газпром добыча Иркутск».

Татаринов Андрей Олегович

Родился 9 августа 1965 года в  городе Новосибирске.

В 1987 году закончил Иркутский  ордена Трудового Красного Знамени  политехнический институт, в 1998 году Иркутский государственный университет, прошел профессиональную переподготовку в Академии народного хозяйства  при Правительстве Российской Федерации, в 2000 году — стажировку PMTI, Baltimore, МР, USA.

С 2003 года работает в системе  ОАО «Газпром». 

До июня 2006 года — советник заместителя Председателя Правления  ОАО «Газпром». 

15 июня 2006 года назначен на должность ген. директора ООО «Газпром добыча Иркутск»

Таблица 5. Модель оценки профессиональных качеств руководителя.

Фактор оценки	Субфактор оценки		Максим. баллы	Реальные баллы
Требуемая квалификация, знания, профессиональная подготовка	Образование (профильное?)	Высшее	100	90
	Опыт работы по специальности (наличие соответствующих знаний, умений)	Свыше 5 лет	100	100
Интенсивность, срочность работы	Время, отпущенное на принятие решения	Срочная	100	70
Сложность работы	Степень стандартизации работы, умственные усилия, сложность обязанностей	Работа по алгоритму с оценкой  и выбором более двух возможных  альтернатив	100	90
Наличие спец. навыков (нужных в работе)	Знание иностранных языков	2 и более иностранных языков	100	100
	Навык работы на компьютере	Специализированные программы (пользователь)	100	80
Требуемое сотрудничество, кооперация с другими сотрудниками, подразделениями	С какими работниками взаимодействует  для выполнения работы	Взаимодействие со сторонними организациями, гражданами	100	100
Масштабы управления	Количество работников, подчиненных  непосредственно, а также работников всех подчиненных подразделений	Больше 100	100	100
Значимость работы (инициативность, самостоятельность)	Масштабы использования результатов  труда	Предприятие	100	100
Ответственность (цена ошибки)	Масштабы привлекаемых сил для  исправления	Предприятие	100	100
Материальная ответственность		Да	100	90

Различают три основных типа стилей руководства (управления):

- демократический  (коллегиальный);

- директивный  (авторитарный, единоличный);

- попустительствующий  (либеральный, анархический, пассивный).

В компании ООО «Газпром добыча Иркутск» практикуется демократический стиль руководства: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»).

Глава 3

Обеспечение эффективности  системы управления

3.1. Принятие управленческого  анализа

3.1.1. Контроль и  мотивация

В данном разделе я хочу рассмотреть две очень важные для предприятия системы, выявить  проблемы и предложить решения по их ликвидации. Таковыми системами  являются: система контроля и система  мотивации. Данные системы взаимосвязаны.

Контроль на предприятии  осуществляется внутренний и внешний. Если внешний контроль зависит скорее от организаций из внешней среды, которые контролируют различную  внешнюю деятельность организации, в частности ООО «Газпрома добыча Иркутск», то внутренний контроль практически на 100% зависит от коллектива, персонала, работающего в компании ООО «Газпром добыча Иркутск». По моему мнению, самый эффективный контроль на предприятии – это самоконтроль. Когда каждый сотрудник будет сам себя контролировать во всем: начиная от состояния рабочего места и заканчивая выполнением сложных обязанностей, прописанных в регламентирующих документах, то в итоге компания получит экономию не только денежных средств, направленных на оплату людям, контролирующим основной персонал, но и экономию времени. Если при проведении проверок  (внутреннего контроля) на предприятии выявляется большое количество ошибок, то руководством, как правило, назначается еще большее количество проверок за отчетный период времени. Затраты рабочего времени каждого сотрудника при очередной проверке можно сократить путем сокращения проверок за отчетный период. А количество проверок можно сократить лишь в одном случае – если самоконтроль в компании будет постоянно развиваться и развиваться.

С точки зрения психологии, если у человека есть мотивация к  каким-либо поступкам, то, безусловно, человек будет заинтересован  в совершении этих действий. Так  на предприятии лучшим стимулом (мотивацией) для самоконтроля является поощрение. Это может быть как поощрение  в денежном выражении, так и моральное  поощрение (в виде грамот, благодарственных писем и т.д.).