Обеспечение эффективности системы управления

Так экономия средств ( приведенная выше) может быть направлена на поощрение сотрудников. Руководство должно ввести такую систему поощрений, чтобы никто не остался без внимания и, чтобы сотрудник был заинтересован в получении данного поощрения. Например, если офисный работник на протяжении целого года следил за своим рабочим местом и не был замечен в каких-либо конфликтных ситуациях с коллегами, то по окончании рабочего года ему выплачивалась бы премия в размере n % от его оклада.

Должно быть большое количество различных видов таких премий для каждого работника организации. Выплаты или моральные вознаграждения будут мотивировать сотрудника к соблюдению норм, установленных на предприятии, и к самосовершенствованию. Данная система премий также постоянно должна совершенствоваться.

 

3.1.2. Квалификация работников предприятия

Как говорилось выше: значительная часть руководителей высшего и среднего уровня на предприятии ООО «Газпром добыча Иркутск» имеют техническое образование. Очевидно, что для эффективного управления компанией в современных условиях, а также для реализации корпоративной политики руководителю требуются не только технические, но и экономические, управленческие знания, а в идеале необходим экономический и управленческий образ мышления. В отличие от других российских предприятий, у ООО «Газпром добыча Иркутск» есть большое преимущество - система непрерывного фирменного профессионального образования (СНФПО), которая действует практически с момента создания компании.

Проблема технократизма в управлении усугубляется недостаточной квалификацией среднего управленческого звена предприятий ОАО "Газпром" в целом Поскольку средний управленческий персонал играет важную роль в процессе не только формирования, но и реализации стратегии любого предприятия, недостаточный уровень образования таких руководителей является серьезным препятствием на пути становления корпоративной модели менеджмента на предприятиях "Газпрома".

То есть, подводя итоги, можно сказать, что квалификации работников должно уделяться гораздо  больше времени и внимания на предприятии  в целях достижения процветания  компании.

 

3.2. Анализ эффективности  системы управления и предложения  по ее совершенствованию.

1. Мотивация (стимулирование)

Основным источником выплат заработной платы является запланированный  фонд оплаты труда, который в свою очередь формируется за счёт себестоимости  реализуемой продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы путём увеличения фонда оплаты труда будет приводить  к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности  продукции и прибыли.

С целью повышения материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности  труда. Суть предлагаемой системы заключается  в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть - надбавку, размер которой зависит  не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда  коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива. Особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.

Стимулирование работников за повышение производительности труда  на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь  между результатами и затратами  труда.

При распределении коллективного  фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно  определить для сдельщиков через  процент выполнения норм выработки, для повремёнщиков - через выполнение нормированных заданий.

Премиальный фонд предприятия  распределяется между всеми подразделениями  в соответствии с эффективностью труда каждого из них. Фонд подразделения  между работниками аналогично.

Для совершенствования материального  стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения:

1. Вознаграждение  за выслугу лет. Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения.

Таблица 6. Выплата вознаграждения за выслугу лет

№ п/п	Стаж работ, дающий право  на получение вознаграждения за выслугу  лет	Размер годового вознаграждения за выслугу лет в долях месячной тарифной ставки (оклада)
	А	1
1	от 1 года до 3 лет	0,05
2	от 3 лет до 5 лет	0,15
3	от 5 лет до 10 лет	0,2
4	от 10 лет до 15 лет	0,3
5	свыше 15 лет	0,4

Начисление и выплата  вознаграждения за выслугу лет в  указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при  наличии собственных средств.

Стаж работы исчисляется  один раз на начало года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время работы на предприятии ООО «Газпром добыча Иркутск».

2. Премирование  работников. Ежегодно и ежемесячно производить премирование работников ООО «Газпром добыча Иркутск». Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ).

Сумма приработка - это остаток  фонда заработной платы (ФЗП) после  начисления основной и других видов  заработной платы.

Перечень показателей  увеличения и снижения КТУ 

№ п/п	Показатели	Величина  повышения (понижения) КТУ
	А	Б
1	Показатели, повышающие КТУ
1.1	Проявление инициативы в  работе, связанной с внедрением в  производство новой техники, технологии, передовых методов организации  труда, прогрессивных материалов, совершенст-вование управления и хозяйственного расчета, участие в изобретательской работе	0,3
1.2	Досрочное и качественное выполнение особо важных заданий	0,2
1.3	Участие в работе по повышению  квалификации рабочих линейных специалистов и других работников	0,1
1.4	Выполнение наряду со своими обязанностями обязанностей работника, отсутствующего по болезни, в отпуске  и т. п.	0,5
1.5	Наставничество в отношении  ИТР -- молодых специалистов	0,1
1.6	Объявление благодарности  в приказе, занесение на Доску  почета, награждение Почетной грамотой	0,1
2	Показатели, понижающие КТУ
2.1	Нарушение установленного распорядка рабочего дня (опоздание, самовольный  уход с работы) и т. д.	0,2
2.2	Нарушение установленных  сроков сдачи отчетности и выполнения порученных заданий	0,3
2.3	Несвоевременное доведение  инструктивных материалов (заданий) до исполнителей	0,1
2.4	Ложная информация	0,2
2.5	Невыполнение распоряжении руководства	0,2
2.6	Некачественное, несвоевременное  выполнение производственных заданий, безынициативность в работе	0,2

Значение КТУ для непроизводственного  персонала необходимо установить ежемесячно в пределах от 0 до 1,5, для руководящих  работников, специалистов и служащих отделов и служб аппарата управления (РСС) -- от 0 до 2.

Общая сумма КТУ должна составлять для линейных специалистом и служащих - 25% от общей суммы  приработка по ОАО «Газпром добыча Иркутск».

За общие результаты работы по итогам квартала также необходимо выплачивать ежеквартальное вознаграждение работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале. Конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал должны устанавливаться  в зависимости от непрерывного стажа  работы в организации в пределах должностного оклада и утверждаются начальником подразделения с  учетом произведенных упущений.

2. Квалификация  работников

Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального  мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и  умений выполнять более сложные  работы.

Повышение квалификации возможно через:

- направление работников  на курсы повышения квалификации;

- получение дополнительного  образования в высших и средних  специальных учебных заведениях;

- обмен знаний и опытом.

Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать внедрение следующих мероприятия:

1. Направить работников  на курсы повышения квалификации  в специализированные учебные  центры.

2. Пригласить на предприятие  специалиста, который будет проводить  практическую работу с персоналом  без отрыва от производства  с целью совершенствования их  трудового потенциала.

Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования  управления персоналом предприятия.

Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является усовершенствованная  система аттестации персонала.

Предлагается следующий  порядок проведения аттестации:

1 Разработка процедуры  аттестации.

2 Доведение до сведения  аттестуемых описание процедуры аттестации.

3 Проведение самой аттестации.

4 Определение результатов  аттестации.

На первом этапе устанавливаются  цели аттестации - текущая оценка работы сотрудника, выдвижение в резерв кадров, итоги испытательного срока, аттестация на присвоения очередного звания (категории).

Рекомендуется разработать  классификаторы специальностей и классификаторы рабочих мест.

Рекомендуется проводить  оценку рабочего места, так как она  является основой для оценки труда  рабочего, с которым сравниваются результаты труда.

Предлагается внедрение  многосторонней деловой оценки персонала, которая достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками  процесса деловой оценки.

Следующее направление - расчет уровня квалификации (К) работников и  выявление работников, нуждающихся  в повышении квалификации.

Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы поспециальности.

По уровню образования  все работники распределяются на две группы:

I гр. -- имеющие среднее специальное образование;

II гр. -- имеющие высшее или незаконченное высшее (IV -- V курс вуза)

образование.

В соответствии с тем, в  какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа  работы по специальности работники  распределяются на четыре группы по каждому уровню образования.

Таблица определения коэффициента (К)

Оценка уровня квалификации (К) определяется по формуле:

К = ОБ + СТ

З

где ОБ - оценка образования (ОБ = 1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50;0,75; 1,0);

3 - постоянная величина, соответствующая  сумме максимальных оценок по  образованию и стажу работы.

Пример. Расчет уровня квалификации (К).

Работник - экономист 1-й категории  Павлов А.И. имеет:

- образование - высшее;

- стаж работы в должности  экономиста - 12 лет.

По образованию он относится  ко второй группе, по стажу работы для  работников с высшим образованием - также ко второй группе, что соответствует  значению 0,50. Следовательно, уровень  квалификации равен:

К = (2 + 0,50)/3.= 0,83

Уровень квалификации Павлова  А.И. составляет 0,83.

Предлагается, для каждого  сотрудника предприятия вести ежегодно подобный расчет. Цель - достижение уровня (К) равного единице. При необходимость следует отправлять работников на обучение.

При определении численности  работников организации, направляемых на обучение, следует исходить из сложившегося мнения, чтo работники, не имеющие требуемого уровня образования и зaнимaющиe должность руководителя менее 5 лет, а также имеющие необходимое образование и стаж менее 3 лет, должны повышать квалификацию один раз в 3 года. Те работники, которые имеют необходимый ypoвень образования и стаж руководителя более 3 лет или стаж работы в отрасли более 5 лет без высшего и среднего специального образования, могут повышать квалификацию реже - примерно один раз в 6 лет.