Обучение менеджеров

 

 Модульное обучение

Для эффективной программы  обучения персонала можно использовать модульное обучение. Модуль – это отдельная, самостоятельная часть какой‐либо системы.

Например, в тренинге модулем  является завершенный фрагмент занятия, направленный на решение конкретной бизнес‐задачи или развития необходимого навыка. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения. Они обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным материалом.  Данная форма позволяет создать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение  необходимого результата. Учебный курс, как правило, включает около трех модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может быть любое количество. Все зависит от того, сколько времени нужно на освоение навыка и получения знаний по заданному материалу.  Модульное обучение широко используется в подготовки менеджеров по продажам, HR‐специалистов, управленцев, маркетологов.

Преимущества  метода: гибкость, избирательность, а также возможность  менять последовательность модулей  в зависимости от запроса слушателей.

 

Кейс‐обучение

Разбор практических ситуаций (case‐study) — метод изучения ситуаций из опыта практической деятельности организации. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Цель этого метода ‐ научить слушателей анализировать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать оптимальные и вырабатывать программы действий. Метод позволяет слушателям развивать навыки анализа, диагностики и принятия решений, которые позволят им быть более успешными при решении похожих проблем в своей профессиональной деятельности.

Преимущества метода:

• Каждый участник имеет возможность сопоставить свое мнение с

мнением других участников;

• Актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников;
• Высокая мотивация и высокая степень активности участников.

Недостатки метода:

• Плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много

времени;

• Можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом;
• Высокий уровень требований к квалификации преподавателя, который должен правильно организовать работу и задать направление обсуждения, чтобы добиться желаемого результата.

 

Деловая игра

Деловые игры это такая  форма обучения, когда отработка  учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей.  Деловые  игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность  значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам  приведут их решения и действия. Преимущества деловых игр:

• Позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение.
• Позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, как в жизни, чтобы в реальной ситуации не

растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно;

• Позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы;

Деловая игра предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержания игры. Проведение игры проходит три этапа: подготовка, непосредственное проведение и разбор хода игры, и подведение итогов. Особенно интересен и содержателен разбор игр, когда при ее проведении используется видеозапись.

 

Метафорическая игра

Метафорическая игра - это форма организации активной работы

участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении.

Основная задача метафорической игры найти новый способ решения  ситуации.  Уникальность данного  метода заключается в том, что  для решения в деловой ситуации берется метафора.

Преимущества применения метафорической игры:

• Развитие креативности сотрудников;
• Снижение тревожности участников по поводу решения той или иной проблемы;
• Повышение привлекательности тренинга для участников;
• Побуждение участников самостоятельно найти решение по заданной ситуации.

Ролевая игра

Ролевая игра (англ. Role-playing game - RPG) - игра развлекательного назначения, вид драматического действия, участники которого действуют в рамках выбранных ими ролей, руководствуясь характером своей роли и внутренней логикой среды действия; вместе создают или следуют уже созданному сюжету. Действия участников игры считаются успешными или нет в соответствии с принятыми правилами. Игроки могут свободно импровизировать в рамках выбранных правил, определяя направление и исход игры.

Преимущества  ролевых  игр:

• Проигрывание ролей и последующее обсуждение результатов ролевой игры позволяют слушателям лучше понять мотивы поведения и того работника, чья роль проигрывается, и мотивы противоположной стороны;
• Участие в ролевых играх помогает увидеть типичные ошибки, допускаемые в ситуациях.

 

Мозговой штурм

Метод мозгового штурма (мозговой штурм, мозговая атака, англ. brainstorming) - оперативный метод решения проблемы на основе стимулирования творческой активности, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать как можно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастичных. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

Преимущества метода:

• Метод весьма прост, эффективен, даже если участники не очень

компетентны и малоопытны;

• Не требует предварительного обучения участников, кроме ведущего, который должен знать теорию метода, методику проведения, знать предмет обсуждения;
• Это коллективный метод решения задач, поэтому здесь срабатывает системный эффект и увеличивается сила решений от объединения усилий многих людей (эффект «коллективного ума») и возможности развивать идеи друг друга;
• С помощью этого метода можно наглядно показать, что у одной и той же задачи есть много разных решений и каждое из них правильно, но только для своих конкретных условий;
• Можно научить робких и застенчивых, снять страх у нерешительных и с низкой самооценкой сотрудников — они будут здесь говорить свое мнение, не боясь ошибиться;
• Можно научить сотрудников слушать своих коллег, уважать и свое, и чужое мнение, психологически сблизить группу и сдружить;
• Можно научить персонал позитивной критике.

Недостатки метода мозгового  штурма:

• Не пригоден для решения сложных проблем и трудных задач;
• Не имеет критериев оценки силы решений;
• Отсутствует четкий алгоритм целенаправленного движения от слабого к сильному решению;
• Затруднительно определить авторство лучших идей. Имеет смысл этот щекотливый вопрос оговорить до начала штурма;
• Процессом решения необходимо искусно управлять, чтоб он шел по направлению к сильным решениям, практичным идеям.

 

Поведенческое моделирование

Поведенческое моделирование  ‐ это относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Преимущественно этот метод используется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения, к которым относится и данный метод. Он учит конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности, через следующие шаги:

1. Предъявление «поведенческой модели» (примера для подражания, идеала) профессионального поведения, которое предлагается освоить;
2. Практика обучающихся, когда им в учебных или рабочих ситуациях предлагается максимально точно воспроизвести предложенную «поведенческую модель»;
3. Обеспечение обратной связи и подкрепления, свидетельствующих о степени успешности овладения соответствующими моделями поведения.

Поведенческое моделирование  является эффективным при соблюдении следующих требований:

• пример для подражания должен быть привлекательным для обучающегося и вызывать у него доверие и готовность следовать предложенному образцу. В противном случае мы рискуем получить подтверждение слов Марка Твена: «Нет ничего более раздражающего, чем хороший пример»;
• пример для подражания должен демонстрировать желаемую  последовательность или правильный порядок действий в стандартной ситуации;
• учащийся должен видеть, что соблюдение желательной последовательности или порядка действий вознаграждаются тем или иным образом (экономия времени, страховка от ошибок, решение поставленных задач и т.п.).

Преимущества  метода поведенческого моделирования:

• Позволяет учитывать индивидуальные особенности обучаемых;
• Достаточно гибок, чтобы давать больше времени медленно обучающимся участникам.

 

Наставничество

Под наставничеством понимают индивидуальное или коллективное шефство  опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых  сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных  ценностей новичку.

Наставник — это квалифицированный  специалист, профессионал или опытный  работник, у которого другие работники  могут получить совет, рекомендацию.  Наставниками могут стать только те сотрудники, которые готовы поделиться своими знаниями, навыками и опытом и выслушать все, что «крестники»  захотят рассказать о своих проблемах.

Наставничество играет существенную роль в развитии персонала компании. В настоящее время система  наставничества используется и применяется  в обучении, как линейных сотрудников, так и менеджеров компаний.

Наставничество отличается от других методов обучения тем, что  обучение происходит на рабочем месте  в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более  опытным и высококвалифицированным. Целью данного метода является минимизация  периода адаптации вновь принятых сотрудников подразделений и (или) периода освоения новых технологий сотрудниками на рабочем месте, с  помощью чего решаются следующие  задачи:

• повышение качества подготовки и квалификации персонала;
• развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;
• предоставление новым сотрудникам возможности быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;
• экономия времени руководителей подразделений на обучение новых работников;
• предоставление наставникам возможности карьерного роста, поощрение их за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией;
• снижение текучести кадров;
• подготовка документов «План вхождения в должность» и «Лист оценки и развития компетенций».

Как правило, за одним наставником  закрепляется один или два подопечных. Задачи, стоящие перед наставником:

• обучать подопечных основным приемам работы;
• помогать в освоении производственных процедур;
• контролировать текущий результат работы;
• помогать в решении актуальных вопросов.