Обучение менеджеров

Преимущества метода наставничества:

• Процесс адаптации новых сотрудников становится более

качественным;

• Повышается уровень мотивации опытных специалистов;
• Более качественно оценивается вышестоящим руководителем управленческий потенциал наставника;
• Обеспечивается профессиональный рост сотрудников.

 

Сторителлинг

Сторителлинг (от английского Story Telling, дословно — «рассказывание историй») заключается в том, чтобы  с помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в корпорации. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала на вакантные должности. В зависимости от того, насколько подходит тот или иной кандидат, интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая к ее традициям, философии, корпоративной культуре. При его применении не следует переусердствовать с позитивом, чтобы не было сильного расхождения с той информацией, которую сотрудник получит от коллектива в будущем.

Преимущества метода:

• облегчает период адаптации нового сотрудника;
• формирует лояльность нового сотрудника к компании.

 

Обучение действием

Метод обучения действием  позволяет наиболее эффективно решать

возникшие организационные  проблемы, разрабатывать структуру  и динамику организационных изменений.

Технология «аction learning»  является одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы. Он широко применяется в организациях по всему миру. Длительность одного цикла составляет от 3 до 12 месяцев. Число участников одной группы, как правило, не превышает шести сотрудников. Периодичность встреч может колебаться от трех раз в неделю по два часа, до двухдневных семинаров в выходные дни.

Основой в «обучении действием» является группа менеджеров, ключевых сотрудников компании, каждый из которых  решает поставленную перед ним задачу. В данном подходе применяется  сочетание регулярного анализа  ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению с периодами  реальных действий, осуществления запланированных  шагов. Участники работают над реальными  задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Главная  цель  «аction learning» – преодолеть разрыв между тем, что «говорят»  в организации, и тем, что в  ней «делают».

Преимущества обучения действием:

• Развитие у менеджеров навыков принятия решений;
• Развитие навыков планирования и постановки целей;
• Возможность решать производственные задачи;
• Повышение ответственности менеджерского состава за разработанные действия;
• Реальная возможность перейти от «слов» к «делу».

 

 

Обучение в рабочих  группах

В рабочих ситуациях, когда  необходимо найти способы решения 

производственной ситуации,  используется метод формирования рабочих  групп. Максимальный состав рабочей группы должен достигать 9 человек. Участниками такой группы могут быть специалисты любого уровня: от линейного сотрудника до менеджера высшего звена. Перед специалистами ставится определенная задача, которую им нужно решить за конкретный промежуток времени. В рабочей труппе выбирают ответственного, который определяет количество участников, организовывает встречи, составляет протоколы и фиксирует итоговые решения группы. Группа в свою очередь разрабатывает алгоритм действий для эффективного решения поставленной задачи, а также определяет сроки ее реализации.

Преимущества работы в  группах:

• Развитие самостоятельности сотрудников;
• Формирование у сотрудников навыка принятия решения;
• Повышение мотивации сотрудников за счет того, что они осознают степень своего влияния на ситуацию внутри организации.

 

Баскет – метод

В литературе встречаются  и другие названия этого метода: «Ин — баскет» или «Ин —  трей», соответствующие английским вариантам названий «In‐Basket» и «In‐Tray» (буквально: «basket»‐ корзина).

Это метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся  в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном  порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты, факсы, телефонограммы и т.д.), предприняв по ним определенные действия. Кроме того, он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Упражнение можно усложнить, включив в него телефонные звонки, визиты разных людей, незапланированные встречи, экстренные ситуации и т.п.

В ходе самостоятельной работы слушатель должен проанализировать каждый документ, упорядочить всю  предложенную информацию, выявить наиболее острые проблемы, установить, какая  информация является наиболее существенной, и на основе этого анализа принять  решения по предложенным материалам и подготовить соответствующие  документы (приказы, распоряжения, письма, служебные или докладные записки  и пр.)

для решения поставленных проблем.

Преимущества метода: высокий  уровень мотивации участников и  высокая их включенность в решение  поставленных задач. Баскет‐метод позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к ее распределению по степени важности, срочности, приоритетности и умение принимать решения на основе имеющейся информации.

 

Ротация

Ротация представляет собой  метод самостоятельного обучения, при  котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков.

Ротация широко применяется  предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями.

 

Преимущества метода ротация:

• Оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника;
• Помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями;
• Расширяет социальные контакты на рабочем месте.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе была изучена тема «Особенности подготовки современных  «Менеджеров».

Можно сделать следующие  выводы. Обучение персонала для большинства  российских организаций в настоящее  время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет  высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам  работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно  работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются не только внешние условия изменяется государственная политика в сфере экономики, постоянно изменяется законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты но и внутренние условия функционирования организации  реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала как к сегодняшним, так и к завтрашним изменениям.

Эту задачу можно решить только через создание такой системы  обучения и развития персонала, которая  будет помогать организации в  достижении стоящих перед ней  целей: повышение качества товаров  и услуг, снижение себестоимости  продукции, формирование новой оргкультуры, повышение отдачи от каждого работника  и т.п. Постоянное развитие и совершенствование  навыков, умений, способностей сотрудников, расширение и углубление их профессиональных знаний становится необходимым условием развития производства и стабильной работы организации.

Одним из эффективных методов  подготовки менеджеров является тренинг. Тренинг, так же как и его распространенные синонимы: бизнес-тренинг, внутрифирменное обучение — понятия, образованные практикой работы организаций, крупных фирм и компаний. Их основное значение можно кратко охарактеризовать так: подготовка и развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации. Если произносить эту фразу вслух, нужно сделать ударение на обе составляющие, то есть на эффективную работу и данную организацию. В условиях бизнеса конечная задача корпоративного тренинга — вклад в рост прибыли компании, в условиях государственной или некоммерческой организации — повышение эффективности ее работы. Корпоративный тренинг принципиально отличается от обучения в рамках бизнес-образования, которое направлено на то, чтобы заложить общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса. В повседневной практике компаний нет необходимости и тем более времени знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников (особенно менеджеров) лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга — как правило, от одного до пяти дней.

Распространенность тренингов  в организациях России пока еще не описана достоверными статистическими  данными. Однако, мировой опыт показывает тенденцию: устойчивый рост числа сотрудников, прошедших тренинги в организациях всех типов.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 1  
Функции профессионального обучения 

Функции	Содержание функции
Образовательная	Формирование профессионально-технических  знаний, умений и навыков; повышение  профессиональной компетентности. Формирование опыта квалифицированного выполнения профессиональной деятельности
Воспитательная	Формирование профессиональной направленности личности учащихся: потребности  в профессиональном труде, устойчивых положительных мотивов труда, склонности и интереса к профессиональной деятельности. Воспитание профессионально важных качеств личности: самостоятельности, способности принимать решения, творческого подхода к любому делу, умения постоянно учится, способности  к сотрудничеству, социальной и профессиональной ответственности.
Развивающая	Психическое развитие личности учащихся – сенсомоторной, интеллектуальной и эмоционально-психологического потенциала, формирование квалификаций, прогнозирование  профессионального роста

 

Таблица 2

 

     

  СОСТАВ КОМПЛЕКТА ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

Аудиоматериал	Сведения о дистанционном обучении. Лекции по технологическим процессам
Методические рекомендации	Рекомендации по системе дистанционного обучения
Паспорт рабочего места	Должностные и квалификационные требования
Учебная программа	Целевые установки, учебно-тематический план, содержание программы, содержание модулей, нормативная трудоемкость в часах, состав учебных материалов и последовательность их изучения
Учебно-методическое пособие	Для теоретической подготовки. Может быть представлено в виде набора лекций, учебника, технической документации и т.д.
Учебный видеофильм	Аудиовизуальное средство информации по конструкции, эксплуатации оборудования и технологическим процессам
Автоматизированная обучающая  система	Теоретическое обучение, самоконтроль, контроль обучения (входной, текущий, выходной), статистика результатов обучения
Тренажер-имитатор	Практическое обучение, отработка режимно- технологических задач, самоконтроль, контроль обучения (входной, текущий, выходной), статистика результатов обучения
Экзаменационная дискета	Контрольное (экзаменационное) задание по итогам обучения, статистика результатов выполнения контрольного задания

 

 

 

Таблица 3 Процесс профессионального обучения