Оценка эффективности управления персоналом на примере организации «Строй-ка»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Декабря 2012 в 21:48, курсовая работа

Описание работы

Цель выпускной квалификационной работы – оценка эффективности управления персоналом на предприятии ОАО "Строй-ка" с помощью одного из выбранных методов.
Основными задачами выпускной квалификационной работы являются определение понятия системы управления персоналом, а так же выделение ее подсистемы; определение целей и функций системы управления персоналом и методов оценки его эффективности; характеристика исследуемого предприятия, его системы управления персоналом; анализ системы управления предприятия.

Содержание работы

Введение
1. Теоретическая глава. Управление персоналом предприятия
1.1 Общее понятие системы управления персоналом и ее функциональные подсистемы
1.2 Показатели экономической эффективности
2. Практическая глава. Оценка эффективности управления персоналом на предприятии ОАО "Строй-ка"
2.1 Общая характеристика предприятия ОАО "Строй-ка"
2.2 Анализ эффективности системы управления персоналом в ОАО "Строй-ка"
Заключение
Список использованной литературы

Файлы: 1 файл

курсовая работа Алексеенко Марины 6262 (1).doc

— 379.00 Кб (Скачать файл)

Министерство образования  и науки  Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Московский государственный индустриальный университет»

(ФГБОУ ВПО «МГИУ»)

 

Кафедра «Менеджмента»


 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине: «Менеджмент»

 

на тему: «Оценка эффективности управления персоналом (на примере                           организации «Строй-ка»)»

 

Группа

6264

 

Студент

 

Н. А. Горбунова 

Руководитель работы

 

 Н. А.  Грищенко

 
     

Оценка работы

 

Дата

 

 

 


 

 

МОСКВА 2012

Содержание

 

Введение

1. Теоретическая глава.  Управление персоналом предприятия

1.1 Общее понятие системы  управления персоналом и ее  функциональные подсистемы

1.2 Показатели экономической эффективности

2. Практическая глава. Оценка эффективности управления персоналом на предприятии ОАО "Строй-ка"

2.1 Общая характеристика  предприятия ОАО "Строй-ка"

    2.2 Анализ эффективности системы управления персоналом в ОАО "Строй-ка"

Заключение

Список использованной литературы

 

Введение.

 

В условиях рыночной экономики  в Российской Федерации особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить экономическую эффективность производства. Эффективность работы предприятия во многом зависит от качества управления его трудовыми ресурсами. Чем больше численность персонала на предприятии, тем сложнее руководить людьми и контролировать исполнение поставленных перед ними задач, тем сложнее добиться координации действий сотрудников разных структурных подразделений и тем сложнее консолидировать их интересы. Для повышения рентабельности предприятия, руководителю следует постоянно заботиться и об оптимальном распределении обязанностей между работниками при выполнении тех или иных проектов или задач и, безусловно, совершенствовать систему стимулирования персонала для успешной реализации намеченных целей. Перед многими российскими предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей российской экономики.

На предприятии проблема управления персоналом может проявляться  в столкновении интересов работодателя и наемного работника, что выражается в неуважительном отношении к людям, задержках заработной платы, сокращении набора социальных льгот, экономии на условиях труда, с одной стороны, и нежелании работать "на дядю", формальном подходе к решению производственных задач, злоупотреблении служебным положением, с другой. Такое положение дел объясняется, в основном, двумя причинами: во-первых, часто персонал все еще рассматривается как издержки, которые надо сокращать, а не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всего предприятия, а во-вторых, руководителям часто не ясны мотивы поведения работников.

На сегодняшний день управление персоналом признается одной  из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой организации, однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом, поэтому управление персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия должно подразумевать установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

От того, сколь  эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия. Задача руководителей состоит в  том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками предприятия. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Существенным обстоятельством является то, что люди, чаще всего, приходят на предприятия осознано, с определенными целями и ожидают предоставления возможности в их достижении. Процесс взаимодействия между предприятием и сотрудником является двусторонним, а удовлетворенность сотрудника этим взаимодействием является таким же необходимым условием его продолжения, как и удовлетворенность предприятия.

В первой главе  мною будут рассмотрены общие  понятия системы управления персоналом и выделены ее основные функциональные подсистемы, а также выявлены цели и функции системы управления персоналом, а также методы, по которым можно будет дать оценку эффективности управления персоналом.

Во второй главе  мною будет рассмотрена организационная  структура предприятия ОАО "Строй-ка" и дана оценка эффективности управления персоналом.

    Объектом данного исследования является предприятие ОАО "Строй-ка". 

Предметом исследования является система управления персоналом ОАО "Строй-ка".

Цель выпускной квалификационной работы – оценка эффективности управления персоналом на предприятии ОАО "Строй-ка" с помощью одного из выбранных методов.

Основными задачами выпускной  квалификационной работы являются определение  понятия системы управления персоналом, а так же выделение ее подсистемы; определение целей и функций системы управления персоналом и методов оценки его эффективности; характеристика исследуемого предприятия, его системы управления персоналом; анализ системы управления предприятия.

В заключении подведу итоги и дам основные выводы выпускной квалификационной работы.

 

 

1. Теоретическая глава. Управление персоналом предприятия

1.1 Общее понятие системы управления  персоналом и ее функциональные  подсистемы

 

Система управления персоналом – это такая система, в которой  реализуются функции управления персоналом предприятия. Система управления персоналом включает в себя ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций:

  1. подсистему общего и линейного руководства;
  2. подсистему планирования и маркетинга персонала;
  3. подсистему найма и учета персонала;
  4. подсистему трудовых отношений;
  5. подсистему условий труда;
  6. подсистему развития персонала;
  7. подсистему мотивации поведения персонала;
  8. подсистему социального развития;
  9. подсистему развития организационных структур управления;
  10. подсистему правового обеспечения;
  11. подсистему информационного обеспечения.

В крупных предприятиях функции этих подсистем выполняются  различными подразделениями по работе с кадрами.

Функции каждой подсистемы в системе управления персоналом предприятия.

Подсистема общего и  линейного руководства осуществляет управление предприятием в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель предприятия, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами.

Подсистема найма и  учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, отношения, связанные с производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема условий  труда выполняет функции по соблюдению требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема развития персонала проводит обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых  работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, отвечает за организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, работу с кадровым резервом.

Подсистема мотивации  поведения персонала осуществляет управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, форм участия персонала в прибылях и капитале, разработку форм морального поощрения персонала, организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социального развития осуществляет организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, способствует развитию культуры и физического воспитания, обеспечению охраны здоровья и отдыха, обеспечению детскими учреждениями, управлению социальными конфликтами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационных структур управления выполняет следующие функции: анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование и формирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового  обеспечения осуществляет решение  правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного  обеспечения выполняет функции ведения учета и статистики персонала предприятия, осуществляет информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организацию работы органов массовой информации предприятия, организацию патентно-лицензионной деятельности.

Функции этих подсистем  выполняются различными подразделениями  по работе с кадрами предприятия. В зависимости от размеров предприятия  состав подразделений меняется: в  мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Всю совокупность целей  управления персоналом предприятия  можно разделить на четыре блока:

  1. экономические;
  2. научно-технические;
  3. производственно-коммерческие;
  4. социальные.

Каждый из названных  блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом:

  1. экономическая цель, то есть получение расчетной величины прибыли от реализации продукции;
  2. научно-техническая цель – это обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;
  3. производственно-коммерческая цель, или производство и реализация продукции в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и тому подобное);
  4. социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Упрощенный вариант базового дерева целей системы управления персоналом предприятия изображен на схеме 1.1.

Схема 1.1 Базовое дерево целей системы управления персоналом предприятия

 

Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень).

Под соответствующими шифрами  обозначены следующие цели:

  1. Организация перспективных научно-технических разработок.
  2. Сокращение длительности цикла "исследование — производство".
  3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.
  4. Обеспечение высокого качества труда.
  5. Маркетинг научно-технических разработок.
  6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу предприятия.
  7. Маркетинг продукции или услуг.
  8. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.
  9. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.

Информация о работе Оценка эффективности управления персоналом на примере организации «Строй-ка»