Оценка эффективности управления персоналом на примере организации «Строй-ка»

Структуризация социальная цель рассматривается отдельно и  более подробно на схеме 1.2.

Схема 1.2 Структуризация социальной цели

 

Следует выделить целевое  обеспечение общих функций управления персоналом:

1) планирование, то есть  координация ожидаемых результатов  и способов их получения;

2) организация и регулирование,  то есть координация фактических действий по достижению результатов;

3) учет и контроль, то есть обратная связь от  объекта к субъекту для получения  информации о достижении результатов;

4) стимулирование, то  есть распределение финансовых  ресурсов между звеньями.

Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование организационной структуры по дивизиональному типу. С точки зрения администрации, тот же блок целей должен включать целевые задачи и условия для их решения (см. схему 1.3).

Схема 1.3 Система целей  администрации предприятия по отношению к персоналу

 

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели обозначена прибыль предприятия, отправным моментом в управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Система целей является основой определения состава  функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом изображена на схеме 1.4.

 

Схема 1.4 Объекты и носители функций управления персоналом

 

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация предприятия, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он, то есть труд, выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса.

До недавнего времени  понятие управление персоналом трактовалось как администрирование или линейное руководство. Действительно, большую  часть объема работ по управлению персоналом брали на себя линейные руководители подразделений. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре предприятия, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям предприятия.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и тому подобное), мотивацию (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и тому подобное), свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Общая численность сотрудников  службы управления персоналом составляет примерно 1,0 - 1,2% от общей численности коллектива предприятия.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.

В системе управления персоналом при оценке деятельности предприятий используется система показателей эффективности, которая включает:

1. обобщающие показатели:

- объем продаж и  темп его роста,

- объем продаж на 1 рубль затрат,

- валовая прибыль,

- чистая прибыль,

- чистая прибыль на 1 рубль объема продаж,

- затраты на 1 рубль  товарной продукции,

2. показатели эффективности использования труда:

- темпы роста производительности  труда,

- экономия живого труда,

- заработная плата  на 1 рубль реализованной продукции,

- заработная плата  на 1 рубль чистой продукции,

3. показатели эффективности основных фондов и оборотных средств:

- фондоотдача,

- фондоемкость,

- фондовооруженность,

- прибыль на 1 рубль  основных фондов,

- прибыль на 1 рубль  основных фондов и оборотных средств,

- оборачиваемость оборотных  средств,

4. показатель материальных средств представляет собой материальные затраты на 1 рубль реализованной продукции.

Все эти показатели должны использоваться и в настоящих  условиях. Однако они не в полной мере охватывают все направления  деятельности предприятий, в том  числе финансовую и маркетинговую.

Рыночные условия потребовали  разработки соответствующих показателей и критериев оценки эффективности управления персоналом. Имеет место необходимость введения нескольких критериев базовых показателей, на основании которых осуществляется оценка результативности управления персоналом; потребовалась оценка эффективности по уровням управления и функциональным подсистемам.

Эффективность управления персоналом отражает результативность обеспечения социально-экономического развития предприятия. В этой связи эффективность управления персоналом проявляется в достигнутых показателях результативности всей деятельности предприятия.

Эффективность, как показатель результативности, предполагает соизмерение затрат с результатом. В качестве последнего рассматривается прибыль как конечный результат деятельности, а в качестве затрат - основные производственные фонды и оборотные средства. Однако результат, как экономическое понятие, шире такого толкования. Результат имеет многообразные проявления - это действенность, экономичность, качество, прибыльность, производительность, качество трудовой жизни, внедрение новшеств.

При этом под действенностью понимается степень достижения системой поставленных перед ней целей, степень завершения "нужной" работы.

Для оценки действенности  используются три критерия: качество (делаем ли мы продукцию, свойства которой соответствуют определенным требованиям), количество (делаем ли мы нужную для потребителей продукцию в объемах, обусловленных договорами о поставках) и своевременность (выполняем ли мы договорные сроки поставки продукции).

Экономичность отражает степень использования ресурсов. Этот показатель является измерителем результативности организационной системы в отношении затрат.

Качество  связано с понятием качественных признаков, которые отражают конкретные свойства, закладываемые в продукт при его создании.

Прибыльность представляет собой соотношение между валовым  доходом и суммарными издержками. Этот показатель можно измерять по-разному.

Производительность отражает соотношение количества реализованной продукции и затрат труда на ее изготовление. Этот показатель может быть представлен и соотношением изготовленной и реализованной продукции к затратам живого и овеществленного труда. Показатель содержит элементы предшествующих показателей результативности. Так, объем реализации (продаж) связан с качеством и количеством продукции, в нем находят отражение первые два условия действенности - качество продукции и ее объем. Использование в расчете критерия производительности совокупности живого и овеществленного труда связывает этот показатель с экономичностью.

Задача управления персоналом состоит в установлении наиболее эффективных действий, направленных на повышение эффективности функционирования предприятия.

Управление персоналом предприятия должно быть эффективным с экономической точки зрения, так как формирование квалифицированного трудового потенциала предприятия связано с существенными финансовыми издержками. Следовательно, выбранная политика должна быть направлена на получение в работе с персоналом социально-экономического эффекта, способствующего высокопроизводительной деятельности всего предприятия.

Для снижения уровня затрат на персонал, службе управления персоналом необходимо проанализировать деятельность всех подразделений предприятия, установить, почему расходы не дают должного результата, и организовать процесс работы с максимальной эффективностью. За счет организации и рационализации труда можно повысить его интенсивность, а постепенно, изменяя систему оплаты труда, и мотивировать работников.

Следует отметить так  же, что конкретной эффективной системы  управления персоналом не существует. Современные предприятия ориентированы на максимальную прибыль, следовательно, выбирают ту систему управления, при которой можно получить максимальный доход.

Определение экономической  эффективности предприятия предполагает сопоставление результатов и  затрат. Повышение эффективности  есть получение лучших результатов с меньшими затратами.

Факторы.

По содержанию факторы  делятся на организационные, экономические, технические, физиологические, социально-психологические.

По форме воздействия  — на факторы прямого и косвенного воздействия.

По продолжительности  воздействия они могут быть кратковременными и длительного воздействия.

По степени формализации различают факторы количественно измеримые и неизмеримые.

Критерий эффективности  — это показатель, выражающий главную  меру желаемого результата, который учитывается при рассмотрении вариантов решения.

Методика непосредственной оценки эффективности управления персоналом предполагает сопоставление затрат и результатов труда и исчисление на этой основе показателей эффективности. Повысить эффективность означает с меньшими затратами получить лучшие результаты.

 

1.2 Показатели экономической  эффективности

 

При оценке эффективности управления персоналом предприятия возникает необходимость ответить на вопросы о том, что такое результат управления персоналом и каковы затраты, связанные с его достижением.

Удельные затраты на персонал – это заработная плата, оклады штатных сотрудников и внештатных работников, прочие выплаты, позволяющие увязывать затраты на оплату труда с основными показателями деятельности предприятия при планировании его эффективного развития. Очевидно, что управление персоналом предприятия эффективно постольку и в той степени, поскольку и в какой мере оно способствует осуществлению задач, поставленных предприятием. Общеизвестно, что эффективность производственно-хозяйственной деятельности во многом определяется уровнем организаторской работы, то есть эффективностью работы аппарата управления отделом, предприятием, отраслью, экономикой в целом.

Повышение эффективности  управления персоналом зависит от факторов, которые могут быть систематизированы по различным признакам.

По содержанию факторы можно подразделить на:

1) организационные —  это рациональная структура аппарата  управления персоналом, четкое функциональное разделение труда и правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина,

2) экономические —  это система материального поощрения и материальной ответственности,

3) технические — это  технический уровень, механовооруженность  труда, степень использования техники, техническая культура управленцев,

4) физиологические —  это санитарно - гигиенические  условия труда,

5) социально-психологические — это межличностные отношения, авторитет руководителей, система моральных мотиваций.

По форме воздействия различаются факторы прямого и косвенного воздействия.

Факторы прямого воздействия  непосредственно влияют на эффективность управления персоналом. К таким факторам обычно относят организацию личной работы кадровых работников, их квалификацию, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате предприятия и тому подобное.

Факторы косвенного воздействия  оказывают опосредованное влияние  на работу предприятия. К ним относят психологический климат коллектива, стиль управления персоналом, динамику формальных и неформальных групп и другое.

По продолжительности  воздействия выделяют факторы кратковременного и длительного воздействия. Кратковременное воздействие могут иметь, например, нарушения трудовой дисциплины. Большинство факторов имеют длительное воздействие: к ним относятся стиль управления персоналом, психологический климат и тому подобное.

По степени формализации факторы, влияющие на эффективность управления персоналом предприятия, могут быть подразделены на факторы количественно измеримые и неизмеримые.

Количественно измерить можно, например, интенсивность информационных потоков и тому подобное.

В то же время такие  факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат и другое не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы.

Оценивая эффективность  функционирования системы управления персоналом, необходимо сопоставлять расходы на ее содержание с полезными результатами управленческой деятельности. Это тоже важный аспект оценки эффективности управления персоналом предприятия. Главной задачей аппарата управления персоналом предприятия является активное воздействие на управляемый объект в целях улучшения показателей его функционирования.

Под критерием эффективности  управления персоналом предприятия  понимают показатель, выражающий главную  меру желаемого результата, которая учитывается при рассмотрении вариантов решения. Кроме того, критерий эффективности управления персоналом не только определяется оптимальностью функционирования объекта управления, но и должен характеризовать качество труда в управляющей системе, экологическую и социальную эффективность.