Оценка эффективности управления персоналом на примере организации «Строй-ка»

Общим критерием эффективности  выступают экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, то есть осуществление предприятием своих задач при наименьших затратах.

В группу более частых локальных критериев входят:

а) наименьшие затраты  живого труда на производство;

б) наименьшие затраты  материальных ресурсов;

в) наименьшие затраты  финансовых ресурсов;

г) наивысшие показатели использования основных производственных фондов;

д) наименьшие издержки;

е) наивысшая рентабельность.

К группе качественных критериев  относятся:

а) высокий уровень  технической оснащенности предприятия;

б) условия труда персонала, ведущие к снижению напряжения (усталости) работников;

в) выполнение заказов, договоров  в кратчайший срок при затратах в  пределах нормы;

г) высокое качество производства при стабильных затратах в пределах установленной нормы;

д) стабильность персонала  при выполнении всех других заданных показателей;

е) экологическая чистота.

Критерием эффективности  управления при определенных условиях может быть максимум выпуска продукции.

С точки зрения функционирования субъекта управления, то есть самой управляющей системы, критериями экономической эффективности могут быть:

1) быстрый сбор необходимой  информации для принятия управленческих решений;

2) способность принимать  оптимальное решение в кратчайший  срок;

3) оперативность доведения решений до исполнителей;

4) обеспечение четкого  выполнения решений;

5) комплексный контроль  за выполнением решений.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе  показателей экономической эффективности.

Показатели экономической эффективности. Эффективность управления персоналом получает свое косвенное отражение на каждом предприятии в системе показателей экономической эффективности. Оценивается экономическая эффективность использования основных производственных фондов, трудовых ресурсов, на основании чего рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность работы предприятия в целом.

Оценка эффективности  управления персоналом.

Эффективность управления персоналом характеризуется качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы предприятия в целом. При этом численные показатели эффективности определяются путем соотношения затрат и результатов труда. Процедура оценки эффективности управления персоналом происходит так:

1. Затраты труда

2. Результаты труда.

Полученные оценки эффективности  управления персоналом обычно учитываются  при стимулировании работников и  их аттестации, используются для обоснования перемещения работника в должности.

Затраты на персонал подразделяются на два крупных блока:

1. Основные расходы.

2. Дополнительные расходы.

Основные расходы отражают оплату результатов труда. К ним  относятся заработная плата, оклады штатных и внештатных сотрудников и прочие выплаты.

Штатным расписанием  предприятия устанавливается месячный фонд оплаты труда работников. Оплата труда работника производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по занимаемой должности. Денежное содержание работника предприятия состоит из месячного оклада в соответствии с занимаемой должностью, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

К дополнительным относятся  расходы, которые образуют две группы:

1. Расходы, основанные  на тарифах и законодательных  актах.

2. Расходы на социальное  обслуживание.

К первой группе обычно относят  затраты на технику безопасности, отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплачиваемые больничные листы, отпуска, оплату особых достижений, оплату подготовки и повышения квалификации работников, прочие расходы (единовременные пособия и тому подобное).

Ко второй группе относятся  полная или частичная компенсация расходов работников на питание, жилье, транспортные услуги, содержание медицинской службы, страхование, доплаты.

Это удельные затраты  на персонал, которые учитываются  при составлении планов предприятия для анализа эффективности системы управления персоналом.

Вознаграждением за труд является заработная плата. Существуют различные определения понятия "заработная плата". Наиболее распространенным можно считать следующее: "Заработная плата — это денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создали данный продукт".

Заработная  плата является материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага. При установлении уровня заработной платы, руководитель предприятия должен определиться не только с ожиданиями сотрудника и требованиями рынка. Для гармоничного развития отношений работника и работодателя при разработке системы оплаты труда необходимо обеспечить рост оплаты при снижении затрат на единицу оказанных услуг и гарантировать повышение оплаты каждому работнику с ростом эффективности деятельности предприятия. В этом и состоит принцип стимулирования работников, когда увеличение оплаты труда возможно только при увеличении эффективности оказания услуг и, наоборот, увеличение эффективности оказания услуг ведет к увеличению оплаты работников.

Наибольшее распространение  получили две системы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда  зависит от объема выработки продукции  и от расценок на единицу продукции. Заработная плата (3) определяется по следующей формуле:

 

3 = P х V, (9)

 

где Р – расценка, рублей; V - объем выполненной работы, единиц.

Существуют следующие  виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная и  сдельно-прогрессивная.

Для использования сдельной системы оплаты труда необходимы определенные условия:

1) возможность нормирования  труда,

2) возможность учета  затрат труда,

3) возможность учета  результатов труда,

4) возможность увеличения  выработки,

5) обеспечение нормативной  технологии,

6) соблюдение норм  расхода ресурсов,

7) соблюдение техники  безопасности.

Во многих предприятиях действует тарифная сетка, в соответствии с которой производится оплата труда, базирующаяся на величине минимальной оплаты труда и поправочных коэффициентах, увеличивающихся по мере возрастания разряда, должности.

Для реализации повременных  форм оплаты труда необходимы определенные условия. В частности, необходимо установить нормы: времени, обслуживания, времени обслуживания, численности.

Норма времени — количество рабочего времени, установленное для выполнения определенной работы.

Норма обслуживания —  количество обслуживаемых орудий производства, проведенных одним работником или группой работников.

Норма времени обслуживания — время, установленное для обслуживания того или иного орудия производства.

Нормы численности —  численность работников предприятия, необходимая для выполнения конкретного объема работ.

В повременной системе  оплаты труда заработная плата каждого  работника (З) зависит от тарифной ставки (У) и отработанного времени (Т). Произведение тарифной ставки на отработанное время и определяет величину заработной платы каждого работника:

 

З = У х Т (10)

 

Наибольшее распространение  в нашей стране получили две системы  повременной оплаты труда: прямая повременная  и повременно-премиальная.

Для изучения затрат рабочего времени на предприятии используются методы непрерывных замеров рабочего времени и моментальных наблюдений.

К методам непрерывных  замеров рабочего времени относятся  хронометраж, фотохронометраж, фотография рабочего времени (серия снимков, сделанных в процессе работы и фиксирующих движения работников).

При этом хронометраж  подразделяется на сплошной (непрерывный), выборочный и цикловой.

Фотография рабочего времени подразделяется на фотографию рабочего дня и фотографию рабочего процесса.

Существуют также различные  способы наблюдения. Визуальные наблюдения с использованием приборов измерения проводятся как непосредственно на рабочем месте, так и дистанционно, с помощью телевидения. Автоматическая регистрация процессов и времени предполагает использование видеозаписи, осциллографической записи.

Время выполнения производственного  задания обычно нормируется.

Критерием эффективности  управления на предприятии при определенных условиях является максимум выполненной работы.

Из главной  цели управления персоналом предприятия можно вывести цели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем обеспечить предприятие кадрами, способными эффективно решать поставленные задачи в рыночных условиях.

Выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления. Достижение конечного результата.

Общий экономический  эффект можно рассматривать как  результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции  в натуральном или стоимостном  выражении. Кроме этого, принимается  во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.

Повышение эффективности  может быть достигнуто либо путем  сокращения затрат для получения  того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении. Существуют различные пути решения этой проблемы, но правильно сделанный выбор обеспечивает наименьшие затраты, то есть экономит средства. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала к запланированному. Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация, труда, состояние здоровья).

Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом предприятия можно по конкретным направлениям этого процесса - эффективности кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышению квалификации, сокращению сроков адаптации персонала и другое. Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности управления персоналом в целом должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала. Только таким образом можно достичь целей всего предприятия и эффективно реализовать политику управления персоналом.

 

2. Практическая глава. Оценка эффективности управления персоналом на предприятии ОАО "Строй-ка"

 

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО "Строй-ка"

Открытое акционерное общество "Строй-ка" является одним из основных производителей и поставщиков на рынок Челябинской области сборных железобетонных изделий, стеновых бетонных камней, керамзитового гравия, извести строительной, товарного бетона и раствора

Предприятие ОАО "Строй-ка" находится в городе Карталы Челябинской области, в одном из промышленных развитых районов Южного Урала. Имеет удобное территориальное расположение. Через город Карталы проходит Южно-Уральская железная дорога. Город связан сетью автомобильных дорог с соседними областными центрами, а также с Казахстаном.

История предприятия начинается с 16 мая 2002 года: был заложен фундамент  первого склада, а еще примерно через год было начато строительство производственного корпуса производственного объединения "Строй-ка".

В январе 2004 года завод был введен в число действующих, в мае 2004 года была выпущена первая партия товарного бетона и раствора, а через два года началось освоение более масштабного производства. И уже в 2007 году завод выпускал весь спектр продукции.

Производственное объединение "Строй-ка" в 2008 было реорганизовано в открытое акционерное общество "Строй-ка".

В качестве учредителя выступил Государственный  Комитет Челябинской области по управлению государственным имуществом.

Уставный капитал ОАО "Строй-ка" составил 208248 рублей и был распределен на 208248 простых акций. Номинальная стоимость одной акции 1 рубль, рыночная стоимость акции по состоянию на 01.12.2008 составила 700 рублей.