Оценка эффективности управления персоналом на примере организации «Строй-ка»

 

В настоящее время  ведется работа с профессиональными  техническими училищами и техникумами города Карталы и Челябинской области по подготовке новых работников. Активизировалась работа с высшими учебными заведениями по привлечению в ОАО "Строй-ка" специалистов, которых не готовят в ВУЗах, расположенных в городе Карталы.

Организация обучения и повышения квалификации требует определенных затрат.

Динамика средств затраченных  на обучение приведена в таблице 2.5.

 

Таблица 2.5 - Динамика средств  на обучение

Персонал	2009			2010			Изменение, "+", "-"
	Количество, человек.	Затраты на одного человека, тысяч рублей	Сумма, тысяч рублей	Количество, человек.	Затраты на одного человека, тысяч рублей	Сумма, тысяч рублей
Руководители Специалисты Рабочие	2 8 19	8,0 6,4 3,2	16,0 51,2 60,8	3 13 16	8,6 7,0 4,0	25,8 91,0 64,0	+ 9,8 + 39,8 + 3,2
Итого	29		128,0	32		180,8	+ 52,8

 

Как видно из таблицы 2.5, наблюдается положительная динамика в количестве человек, прошедших обучение, однако расходы на обучение также повысились, это обусловлено не только увеличением численности обучаемого персонала, но и повышением затрат на обучение.

После обучения проводится оценка, которая предполагает:

1. оценку уровня профессиональных знаний работника;
2. оценку производственной деятельности работника;
3. оценку личностных качеств работника исходя из требований рабочего места.

Оценка проводится по следующим критериям (показателям) на пяти уровнях (по пятибальной шкале).

Оценочные критерии могут  меняться, но их структура остается неизменной. В состав критериев оценки деятельности персонала входят:

1. Результаты (эффективность) деятельности:

1) Для руководителей  - это личный вклад в выполнении  планов предприятия, отсутствие срывов плановых и договорных обязательств, личный вклад по внедрению новой техники и технологии, совершенствование организации труда в новых экономических условиях, финансовая стабильность, благоприятный социально – психологический климат.

2) Для специалистов - это  качественное и добросовестное  исполнение должностных обязанностей, отсутствие срывов плановых заданий,  соблюдение трудовой дисциплины, личный вклад по внедрению новой техники и технологии.

Руководитель работника  делает анализ его деятельности и  производит обобщенную оценку по данному  критерию.

2. Качество работы:

1) Для руководителей  - это умелое сочетание стилей  управления, умение выбирать перспективные стратегии развития производства.

2) Для специалистов - это  сдача труда с первого предъявления, отсутствие ошибок при выполнении заданий, овладение смежными специальностями, высокая

культура оформления заданий и другое.

3. Профессионализм оценивается,  исходя из опыта или разряда работника, качества работы, отсутствия профессиональных ошибок, самостоятельности при принятии решений, обоснованности риска и других факторов.

4. Оценка личностных, то есть индивидуально – психологических  качеств работника, проводится в целях определения соответствия этих качеств требованиям рабочего места.

Оценку деятельности работников проводит непосредственный руководитель или приглашенный эксперт.

При оценке работников предприятия ОАО "Строй-ка" согласно этой методике составляется лист оценки деятельности и особенностей личностных качеств работника (см. Приложение Б). В сложившихся условиях хозяйствования оценка должна быть объективной и компетентной, так как от ее результата во многом зависит способность работников справляться с задачами и обязанностями, которые на них возлагаются в процессе деятельности. В качестве одного из методов оценки эффективности управления персоналом можно рассмотреть оценку, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности:

1) эффект от  уменьшения текучести кадров  Э_т (ежемесячный) определяется по формуле:

 

Э_т = З_н x Р (К_т1 - К_т2), (26)

 

где З_н - затраты на новичка = З_от / Р_от,

З_от - затраты на отбор персонала,

Р_от - количество отобранных кандидатов,

Р - среднесписочная  численность работников,

К_т - коэффициент текучести = число уволенных работников Р_ув / Р.

К примеру, в  апреле 2009 года эффект от уменьшения текучести кадров

 

Э_т = 1766,66 x 203 х 0,0197 = 7065,05 (З_н = 5300,0 / 3 = 1766,66 рублей,

 

Р = 203 работников, К_т = 4 / 203 (Р_ув = 4)); в апреле 2010 года эффект от уменьшения текучести кадров Э_т = 690,0 x 207 х 0,01449 = 2069,60 (З_н = 3450,0 / 5 = 690,0 рублей, Р = 207 работников, К_т = 3 / 207 (Р_ув = 3)).

Из чего следует  вывод о том, что при проведении переподготовки и повышения квалификации специалистов ОАО "Стройком" с  последующим применением полученных знаний для совмещения профессий, специальностей, в 2010 году коэффициент текучести кадров значительно уменьшился.

2) эффект от  обучения с последующим совмещением  профессий рассчитывается по  формуле:

 

Э_об = З_зп x Р_сп x N - З_об, (27)

 

где З_зп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц,

Р_сп - число работников, обучившихся смежным профессиям,

N - календарный  срок, за который рассчитывается  эффективность,

З_об - затраты на обучение.

К примеру, в апреле 2009 года эффект от обучения с последующим совмещением профессий составляет: Э_об = 5600 рублей х 3 человека х 1 месяц – 12800 рублей = 4000, а в апреле 2010 года эффект от обучения с последующим совмещением профессий составляет: Э_об = 5720 рублей х 4 человека х 1 месяц – 16000 рублей = 6880. Из вышеприведенных расчетов за апрель 2009 и 2010 годов следует, что даже при повышении средней заработной платы в апреле 2010 года (в сравнении с апрелем 2009 года) эффективность от совмещения профессий выше.

3) эффект от  увеличения производительности  труда (за месяц) рассчитывается  по формуле:

 

Э_п = Р x Д_м x (П₂ - П₁), (28)

 

где Р - количество работников, Д_м - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц, П - производительность труда, как отношение объема продаж (О_п ) за день месяца (Д_м) к числу работников (Р) и рассчитывается по формуле: О_п / (Д_м x Р).

К примеру, за 4 апреля 2009 года производительность труда  П₁ = 612433 / 203 = 3016,9, за 13 апреля 2009 года производительность труда П₂ = 618255 / 203 = 3045,6, таким образом, эффект от увеличения производительности труда за апрель 2009 года составляет: Э_п = 203 х 22 х (3045,6 – 3016,9) = 128174,2.

Таким же способом рассмотрим пример 2010 года: за 4 апреля 2010 года производительность труда П₁ = 585919,3 / 207 = 2830,5, за 13 апреля 2010 года производительность труда П₂ = 598714 / 207 = 2892,3, таким образом, эффект от увеличения производительности труда за апрель 2009 года составляет:

 

Э_п = 207 х 22 х (2892,3 – 2830,5) = 281437,2.

 

4) суммарная  эффективность (Э_с) рассчитывается по формуле:

 

Э_с = Э_п + Э_т + Э_об = Р x Д_м x (П₂ - П₁) + З_н x Р(К_т1 - К_т2) + З_зп x Р_сп x N - З_об, (29)

 

За апрель 2009 года суммарная эффективность

 

Э_с = 128174,2 + 7065,05 + 4000 = 139239,25.

 

За апрель 2010 года суммарная эффективность

 

Э_с = 281437,2 + 2069,6 + 6880 = 290386,8

 

Из чего следует, что в 2010 году суммарная эффективность выше. Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности управления персоналом предприятия, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности ОАО "Строй-ка", показывает значительное снижение издержек. Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами.

Теперь необходимо отметить основные стимулы, действующие на предприятии  ОАО "Строй-ка".

Как было отмечено выше, заработная плата является основным стимулом в работе, однако хотелось бы подробно остановиться на других видах стимулирования труда, применяемых в ОАО "Строй-ка". К ним можно отнести:

1. Медицинское обслуживание  и социальное страхование. Медицинское обслуживание проводится один раз в год. Заключаются договоры страхования жизни и здоровья работников предприятия от несчастных случаев на производстве и от профессиональных заболеваний. Сотрудники ОАО "Строй-ка" принимаются в любое время без очереди в Карталинской городской больнице. С целью оздоровления работников приобретаются санаторно-курортные путевки за счет Фонда социального страхования.

2. Материальная помощь выдается один раз в год в экстремальных случаях в размере дух минимальных заработных плат, установленных в Российской Федерации:

1. на лечение (на основании медицинского заключения),
2. на ритуальные услуги в размере до пяти минимальных заработных плат.

За 2009 год материальную помощь получили 11 человек или 5 % от всех работающих, в 2010 году – 19 человек или 9% от всех работающих. Кроме этого, бывшим работникам предприятия ОАО "Строй-ка" – пенсионерам - было выделено материальной помощи в сумме 15 тысяч рублей, в 2010 году эта цифра составила 18,4 тысячи рублей.

3. Для рабочих, занятых на вредном участке работы, ежегодно выдается молоко или равноценные пищевые пектиносодержащие продукты.

Работники предприятия, которые достигли наиболее высоких  результатов в выполнении заданий и планов поощряются. На предприятии ОАО "Стройком" существуют поощрения и награды (см. Приложение В).

Поощрения применяются  за безупречную работу, в связи  с 25-летием непрерывной трудовой деятельности на предприятии ОАО "Строй-ка", работники поощряются денежным вознаграждением (50%, 70%, 100% от средней заработной платы по предприятию); поощрение работников в связи с их 50-летием, при стаже работы на предприятии до и более 10 лет (20%, 30% от средней заработной платы по предприятию). По данным 2009 года различные виды поощрений получили 23 сотрудника ОАО "Строй-ка", а в 2010 году - 27 работников.

Также на предприятии ОАО "Строй-ка" в рамках анализа производительности труда проводится анализ трудового потенциала. В ходе проведения анализа устанавливаются, как правило, 11 наиболее характерных компонентов, оказывающих максимальное воздействие на конечные цели предприятия. Среди этих компонентов следующие: образование, стаж работы, предпринимательские способности, опыт, здоровье, творческий потенциал, удовлетворенность работой, нравственность. Логически выделяются компоненты:

1) возраст, увязанный с выработкой, а значит непосредственно с результатами деятельности,

2) профессионализм, увязанный  с тарифным коэффициентом, характеризующим степень квалификации работников,

3) рентабельность труда,  характеризующая процентную величину  прибыли от издержек производства, связанных с трудовыми затратами.

Компоненты образование, предпринимательские способности  и стаж работы на предприятии имеют  косвенное значение, но в значительной степени характеризуют получаемую прибыль.

Зная приоритеты и  цели предприятия, следует обратить пристальное внимание на те компоненты, от которых зависит успех в каждом конкретном случае.

Таким образом, можно  заключить, что на основании анализа  динамики показателей трудового  потенциала в зависимости от целей  деятельности предприятия, можно отслеживать изменение приоритетных компонентов (составляющих) и своевременно принимать меры для разрешения или для предотвращения нежелательных для предприятия ситуаций, что скажется на росте производительности труда персонала предприятия, главным образом управленческих работников.

Проанализировав систему  управления персоналом на предприятии ОАО "Строй-ка" можно сделать вывод о том, что на данном предприятии хорошая система отбора персонала, руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников, однако не исключен вариант привлечения высококвалифицированных специалистов со стороны. С одной стороны, это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны, на предприятие ОАО "Строй-ка" приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами. Однако, эффективная расстановка персонала, при которой учитываются личные качества работников, приводит к отсутствию конфликтов в коллективе.

 Тщательнейшим образом продумана процедура адаптации персонала, используются новые виды обучения, такие как дистанционная форма повышения квалификации, проводимая с частичным отрывом от производства. Все это существенно влияет на эффективность работы предприятия ОАО "Строй-0ка", система управления персоналом находится на достаточно высоком уровне, эффективность управления персоналом приводит к повышению производительности труда, что в целом влечет увеличение прибыли всего предприятия ОАО "Строй-ка".