Оценка компетенций специалистов организации в процессе аттестации

Оценка компетенций  специалистов организации в процессе аттестации

Выполнила:  Гильманова.А.Р

Гр.9151

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ...………………………………………………………...….3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………….5

1. Понятие аттестации, ее цели и задачи в современной организации……………………….………………………………………..5

1.2   Нормативно-правовая  база аттестации………………………………….....9

1.3   Организация   и проведение аттестации…………………………………..12

ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ СЛУЖБЫ БОРТПРОВОДНИКОВ В ООО «АВИАКОМПАНИЯ КОГАЛЫМАВИА»....................................................17

2.1 Характеристика и организационная  структура ООО «Авиакомпания  Когалымавиа»…………………………..………………………………………..17

2.   Специфика аттестации персонала в гражданской авиации………………27

ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ БОРТПРОВОДНИКОВ ДЛЯ ПЕРЕПОДГОТОВКИ НА ВОЗДУШНЫЕ СУДА ИНОСТРАННОГО ПРОИЗВОДСТВА……………………………..37

3.1. Критерии и методы  оценки при аттестации бортпроводников…………………………………………..…………………….37

3.2.  Рекомендации по  повышению эффективности системы  аттестации в службе бортпроводников………………………………………………………..40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...42

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………………44

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………..46

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

      Актуальность. Аттестация в условиях динамично развивающейся экономики совершенно необходима. Она имеет большое значение, как для работодателя, так и для работника. Для работодателя важно оптимизировать использование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительные стимулы к повышению квалификации работников, усилению ответственности и исполнительской дисциплины, обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым требованиям.    

     Работники,  проходя аттестацию, имеют возможность  зарекомендовать себя как квалифицированные,  инициативные сотрудники, обеспечить  повышение оплаты труда, продвинуться  по служебной лестнице.                                             

      Выполнение  хозяйственных задач современного  предприятия во многом зависит  от правильности применения организационных  факторов, способствующих рациональному  использованию трудовых ресурсов.      Значительное место среди них  занимает внедрение мероприятий  по научной организации труда  и, в первую очередь, осуществление  принципов рационального разделения  и кооперации труда работников, занятых в сфере управления  производством; обеспечение правильного  подбора, расстановки и использования  кадров в соответствии с профессиональной  подготовкой и опытом работы.

     Объект исследования курсовой работы    - система аттестации бортпроводников ООО «Авиакомпания «Когалымавиа».    

     Предмет исследования:  разработка формы аттестации бортпроводников в СБП, как условие эффективного управления развитием системы аттестации на предприятии,

     Цель курсовой работы: изучить особенности системы аттестации бортпроводников в ООО «Авиакомпания Когалымавиа»,  разработать рекомендации по повышению эффективности существующей системы аттестации бортпроводников.

     В данной  курсовой работе решаются следующие задачи:

1. Проанализировать существующую  систему аттестации в гражданской  авиации.

2. Рассмотреть методы  и критерии оценки при аттестации  бортпроводников.

3. Выработать рекомендации  по улучшению системы аттестации  в СБП.

     Теоретической базой исследования явились труды заслуженного деятеля науки России, академика Международной академии информатизации, профессора В.А.Абчука, заслуженного работника высшей школы РФ д.э.н. Виханского О.С., к.т.н., доцента кафедры теории технологического образования Удмуртского государственного университета Н.Н.Карповой, д.ю.н., профессора, заслуженного деятеля науки РФ Ю.П.Орловского, д.ю.н. А.Ф.Нуртдиновой, к.ю.н. Л.А.Чикановой, Т.Ю.Базарова, Хныкина Г.В., Заколюжной Н.В.,  и других авторов.

     Эмпирической базой исследования является ООО «Авиакомпания Когалымавиа».

     Структура  курсовой работы состоит из: введения, 3-х глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1 Понятие аттестации, ее цели и задачи в  современной  организации

    

     Аттестация (от лат. attestation – свидетельство) в самом широком значении этого слова обозначает определение квалификации; оценку знаний, способностей, достижений, успехов в работе, учебе, проведенную должностными лицами¹.

     Этот термин  охватывает и проверку знаний  школьников, студентов, специалистов  в процессе получения и по  завершении общего, профессионального  или специального (повышение квалификации) образования (промежуточная и  итоговая аттестация), и проверку  деловых качеств работников.

     Традиционно аттестация и оценка персонала рассматривается как неотъемлемый модуль общей системы управления персоналом. 
     Аттестация – это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам аттестации компания имеет право повышать или понижать в должности,   увольнять, совершать другие перестановки сотрудников на предприятии.

     Проводя аттестацию работников,  необходимо четко определить ее цели. Положением от 1973 года предусмотрено, что аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело. Такая цель периодической аттестации и в современных условиях представляется весьма актуальной, тем более что нормативные правовые акты последнего десятилетия по отношению к отдельным  категориям работников практически повторяют ее с не большими интерпретациями.

     Между тем  в современных условиях задачи  аттестации этим не ограничиваются. В связи с предоставлением  работодателю права определять  систему оплаты труда, размер  и порядок производства стимулирующих  выплат (ст.135, 144 ТК РФ) становится  актуальным точное определение  уровня квалификации работника,  а также получает распространение  присвоение работникам квалификационных  категорий, разрядов по оплате  труда и т.п. Вполне уместно  для достижения указанных целей  использовать механизм аттестации. Такая аттестация стала применяться  по отношению к работникам  бюджетной сферы с 1992 года. Применяется  она и в настоящее время.

     В организациях, не получающих бюджетного финансирования, проведение аттестации для присвоения  квалификационного разряда, категории,  отнесения к группе по оплате  труда и т.п. нормативными правовыми  актами не предусмотрено, однако  это не означает, что ее нельзя  проводить. Присвоение разряда,  категории и т.п. в результате  аттестации носит более объективный  и демократичный характер, нежели  осуществление тех же действий  единолично руководителем организации  или иными должностными лицами. Трудовые права и законные  интересы работника при этом  не нарушаются.

      Напротив, оценка уровня квалификации работника,  его деловых качеств осуществляется  коллегиально, на основе определенных  критериев, работнику предоставляется  возможность ознакомиться с отзывом  о его трудовой деятельности, что создает дополнительные гарантии. Решение руководителя, принятое  по результатам аттестации, может  быть оспорено².

     Аттестационная комиссия, решая возложенные на нее задачи, делает 

вывод о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой  работе) и (или) оценивает уровень  квалификации работника и 

присваивает ему квалификационный разряд (категорию и т.п.). Для того

чтобы прийти к определенному  решению, аттестационная комиссия вправе оценить деловые качества работника, в том числе его профессиональный уровень, организационные способности, навыки, требуемые для выполнения трудовой функции.

     В юридической  литературе высказана точка зрения  о том, что при проведении  аттестации осуществляется проверка  личностных качеств, а порой  и соответствия моральных качеств  работника его должности и  выполняемой работе.  По этому  поводу необходимо четко определиться: если какие-либо особенности личности  или моральные качества действительно  необходимы для выполнения конкретной  работы и закреплены в нормативных  правовых актах (квалификационной  характеристики, должностной инструкции, трудовом договоре), они являются  деловыми качествами. 

     В этом случае  можно говорить о том, что  наличие (или отсутствие) таких  качеств, влияет на соответствие  работника занимаемой должности.  Примером могут служить такие  качества, как доброжелательность  и вежливость, которых работодатель  вправе требовать о продавца, консультанта торгового зала, бортпроводника  и других работников, занятых  в сфере обслуживания.

     Нужно отметить, что в рассматриваемом случае  специфика работы предопределяет  предъявление особых требований  к работнику. Соответствие этим  требованиям характеризует деловые  качества работника, а не свойства  личности или соблюдение этических  норм.

     Если же  работник выполняет работу, не  связанную с осуществление воспитательных  функций, обслуживанием населения,  организацией работ, руководством  коллективом, спасением пострадавших  и т.д., никакие 

моральные требования, а  также требования к личностному  статусу предъявляться не могут. Соответственно нельзя оценить их в  ходе

проведения аттестации.

     Проводя аттестацию, важно помнить, что несоответствие  занимаемой должности (выполняемой  работе) не связано с виновным  поведением работника. Если работник  не выполняет трудовую функцию  надлежащим образом вследствие  проявленной небрежности, неаккуратности, нарушения режима труда и отдыха, должен ставиться вопрос о  привлечении его к дисциплинарной  ответственности, а не о признании  не соответствующим занимаемой  должности.

Задачи аттестации:

     1. Планирование  профессионального обучения. Оценка  персонала дает возможность определить  недостатки в квалификационном  уровне каждого сотрудника и  предусмотреть меры по их исправлению.

     2. Планирование  профессионального развития и  карьеры. Оценка сотрудников выявляет  их слабые и сильные профессиональные  качества, что позволяет подготовить  индивидуальные планы развития  и эффективно спланировать карьеру.

     3. Положительное  воздействие на мотивацию сотрудников.  Обратная связь благотворно сказывается  на мотивации работников, позволяет  им скорректировать свое поведение  на рабочем месте и добиться  повышения производительности.

     4. Принятие  решений о вознаграждении, продвижении,  увольнении. Регулярная и систематическая  оценка сотрудников представляет  руководству организации возможность  принимать обоснованные решения  о повышении заработной платы  (вознаграждение лучших сотрудников  оказывает мотивирующее воздействие  на них и их коллег), повышении  в должности или увольнении. (Приложение 1).

     В последнем  случае  наличие задокументированной  информации о систематическом  неудовлетворительном выполнении  уволенным сотрудником своих  должностных обязанностей значительно  облегчает положение организации  в случае судебного разбирательства.

 

1.2 Нормативно-правовая  база аттестации

 

      В трудовом  праве под аттестацией принято  понимать проверку профессиональной  подготовки работника и его  деловых качеств в целях определения  уровня его квалификации (установления  квалификационного разряда) и  (или) соответствия занимаемой  должности (выполняемой работе). Такая проверка организуется  и проводится работодателем.