Оперативный план работы с персоналом

5.2. Оперативный план  работы с персоналом

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации  приведена на рис. 5.3.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных  анкет собрать следующие данные:

о постоянном составе  персонала (имя, отчество, фамилия, место  жительства, возраст, время поступления  на работу и т.д.);

о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

о текучести кадров;

о потере времени в  результате простоев, по болезни; 

 

 

Рис. 5.2.Цели и задачи кадрового планирования в организации

 

Рис. 5.3.Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

о продолжительности  рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько  смен или ночную смену, продолжительность  отпусков);

о зарплате рабочих и  служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

об услугах социального  характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы  на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Сведения о персонале  можно систематизировать и представить  в виде схемы (рис. 5.4).

 

Рис. 5.4.Информация о персонале

Информация о персонале  представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Информация о персонале  должна отвечать следующим требованиям:

простоты —это значит, что информация должна содержать  столько данных и только в том  объеме, сколько и в каком объеме необходимо в данном конкретном случае;

наглядности —сведения  должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

однозначности —сведения  должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность излагаемого  материала;

сопоставимости —сведения  должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

преемственности —сведения  о кадрах, подаваемых за разные временные  периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы  представления;

актуальности —сведения  должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без задержек.

Планирование потребности  в персонале является начальной  ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся  и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности  в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей  соответствующих подразделений.

Схема планирования потребностей в персонале приводится на рис. 5.5.

 

Рис. 5.5.Схема планирования потребности в персонале

Задачей планирования привлечения  персонала является удовлетворение в перспективе потребности в  кадрах за счет внутренних и внешних  источников (рис. 5.6).

 

Рис. 5.6.Источники привлечения персонала

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены  в табл. 5.1.

Одна из проблем работы с персоналом в организации при  привлечении кадров —планирование  трудовой адаптации.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенная врабатываемость работника в новых профессиональных и социально-экономических условиях труда. Проблемы трудовой адаптации подробно рассматриваются в главе 6.

Планирование высвобождения  или сокращения персонала имеет  существенное значение в процессе кадрового  планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.

Данное направление  деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития в отечественных  организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает  степень добровольности ухода работника  из организации (по инициативе работника, по инициативе работодателя, в связи  с выходом на пенсию).

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной  задачей службы управления персоналом при работе с увольняющимися работниками  является максимально возможное  смягчения перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. 

 

Таблица 5.1. ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ ИСТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
1	2
ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ1РИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
появление шансов для  служебного роста (повышение степени	ограниченные возможности  для выбора кадров
привязанности к организации, улучшение социально-	возникновение напряженности  или соперничества в коллективе
психологического климата  на производстве)	в случае появления нескольких претендентов на должность
низкие затраты на привлечение кадров	руководителя
претендентов на должность  хорошо знают в организации	появление панибратства при решении деловых вопросов, так
претендент на должность  знает данную организацию	как еще вчера претендент на должность руководителя был
сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной	наравне с коллегами
организации (претендент со стороны может предъявить более	нежелание отказать сотруднику, имеющему большой стаж
высокие требования к  оплате труда, существующие на рынке	работы в данной организации
труда в данный момент)	снижение активности рядовых работников, претендующих на
быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без	должность руководителя, по причине того, что автоматически
длительной адаптации	преемником становится заместитель руководителя
освобождение занимаемой должности для роста молодых	количественно перевод  на новую должность не удовлетворяет
кадров данной организации	потребность в кадрах
“прозрачность” кадровой политики	удовлетворяется потребность только качественная, но через
высокая степень управляемости  сложившейся кадровой	переподготовку или  повышение квалификации, что связано  с
ситуацией	дополнительными затратами
возможность целенаправленного  повышения квалификации
персонала
появление возможности избежать всегда убыточной текучести
кадров
рост производительности труда (если переход на новую
должность совпадает  с желанием претендента)
решается проблема занятости  собственных кадров
повышение мотивации, степени  удовлетворенности трудом

Продолжение таблицы 5.1

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
1	2
ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯКАДРОВ
более широкие возможности  выбора появление новых импульсов  для развития организации новый  человек, как правило, легко добивается признания в коллективе прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах	более высокие затраты  на привлечение кадров высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров ухудшается социально-психологический  климат в организации высокая степень риска при прохождении испытательного срока плохое знание организации длительный период адаптации блокирование возможностей служебного роста для работников организации

 

 

Отношение организации  к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

.Планирование использования  кадров осуществляется посредством  разработки плана замещения штатных  должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, которые бы не становились причиной профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, достойные человека. Особое внимание следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и реальными возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала  охватывает мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и  самоподготовке, позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

В практике сложились  две формы обучения персонала  организации: на рабочем месте и вне рабочего места.

Обучение на рабочем  месте является более дешевым  и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано  с дополнительными финансовыми  затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Вопросы планирования деловой  карьеры и служебно-профессионального  продвижения подробно рассмотрены  в главе 6.

Расходы на персонал являются основой разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено такими факторами, как:

отсутствие прямой зависимости  между производительностью труда и затратами на персонал;

внедрение новых технологий, которые предъявляют более высокие  требования к квалификации персонала (он становится более дорогим);

изменение законов в  области трудового права, появление  новых тарифов, повышение цен  на товары первой необходимости (внешние факторы).

При планировании расходов на персонал следует иметь в виду в первую очередь следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата; отчисления на социальное страхование; расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, с жилищно-бытовым и культурным обслуживанием, физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, на создание рабочих мест.

Если в организации  большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные  с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растут размер оплаты сверхурочных работ, брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это ведет к увеличению расходов на персонал, к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость  учитывать новые виды затрат, связанные  с участием работников в прибылях и капитале организации.

5.3. Маркетинг  персонала

Маркетинг персонала  —вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

В последнее время  в работе с персоналом стал преобладать  предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия  и рабочие места рассматриваются  как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в. Каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически —это “продажа” фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле —как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие  между вышеназванными принципами выделения задач персонал-маркетинга заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Следует отметить, что  оба рассмотренных принципа не противоречат определению маркетинга персонала, данному в начале раздела.

Ниже представлены положения, характеризующие маркетинг персонала как специфическую, относительно обособленную функцию службы управления персоналом организации.

Задача маркетинга персонала (или “персонал-маркетинга”) —владеть ситуацией на рынке труда для  эффективного покрытия потребности  в персонале и реализации тем самым целей организации.