Оперативный план работы с персоналом

Численность работников по рабочим местам определяется по формуле

 

Нормативы численности  определяются следующим образом:

 

В качестве специфического случая применения метода норм обслуживания следует рассматривать определение  численности руководителей через нормы управляемости. В качестве общих рекомендаций по их установлению можно принять следующие:

для руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации или  частыми отклонениями от заранее  намеченной технологии процесса норма управляемости должна лежать в пределах 5-7человек;

для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся  характером работ, в значительной мере определяемым стандартными организационно-управленческими  процедурами, норма управляемости должна лежать в пределах 10—12человек;

в любом случае норма  управляемости не должна превышать 15—17человек, иначе коллектив становится неуправляемым.

Применяемый в расчетах по всем методам определения численности  коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в учение планового промежутка времени из-за:

болезни;

очередного или дополнительного  отпуска;

отпуска по учебе; прочих уважительных причин.

Указанный коэффициент пересчета можно определить, исходя из баланса полезного фонда времени одного работника для планового календарного промежутка времени, через отношение числа фактических рабочих дней к общему числу календарных рабочих дней.

Для расчета численности персонала можно использовать также некоторые статистические методы. Их условно делят на две основные группы:

стохастические методы;

методы экспертных оценок.

Стохастические  методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства).

При этом в расчет принимаются  данные за предшествующий период и  предполагается, что потребность  в будущем будет развиваться  по аналогичной зависимости. Как  правило, для расчета используются такие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты.

Наиболее часто применяются  следующие стохастические методы;

расчет числовых характеристик;  
регрессионный анализ; 
корреляционный анализ.

Расчет числовых характеристик применяется, как правило, в том случае, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна.

Например, при расчете  численности ремонтного персонала  используются следующие данные: объемы производства за прошедший год; трудоемкость ремонта за этот период.

На основе таких данных рассчитывается показатель трудоемкости ремонта на единицу выпуска продукции, исходя из которого определяется объем  ремонтных работ на плановый период. Дальнейший порядок расчета выполняется по схеме метода, основанного на Данных о времени рабочего процесса.

Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости  между численностью персонала и  влияющими на нее факторами. Общая  формула выглядит следующим образом:

 

где Т_п —трудоемкость работ;

?— ?остоянная величина;

b —коэффициент регрессии; 

х —влияющий фактор.

Следует отметить, что  математический аппарат регрессионного анализа подробно рассматривается  в учебной и научной литературе по статистике, поэтому в данном учебном пособии он не приводится.

Корреляционный  анализ устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра (например, объема производства или услуг) непосредственно на численность персонала. В другом случае это может быть зависимость, определяющая тесноту связи одного или нескольких параметров с другими параметрами, значительное влияние которых на численность персонала установлено.

Теснота связи между  параметрами выражается коэффициентом корреляции. Взаимосвязь тем выше, чем выше коэффициент корреляции.

Для расчета коэффициента корреляции используется следующая  зависимость:

 

где т_i,р_i. —значения параметров (между которыми устанавливается теснота связи) по i-му измерению;

m_ср,р_ср —средние арифметические значения соответствующих параметров;

п —количество измерений  параметров mи р (например, количество календарных периодов времени, в  течение которых производится учет значений параметров).

Математический аппарат корреляционного анализа (так же как ^регрессионного) подробно проработан в учебной и научной литературе по статистике.

Применение методов экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на:

о простую оценку;

расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку.

При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы. Метод не требует каких-либо существенных затрат, однако его недостаток состоит в том, что эта оценка достаточно субъективна.

Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов). В зависимости от характера опроса различают однократную и многократную экспертные оценки.

В процессе однократной экспертной оценки планируемая потребность в персонале оценивается каждым членом экспертной группы вот дельности и затем согласовывается между всеми ее членами. Недостатком здесь является то, что при определенных обстоятельствах Групповая оценка может быть искажена под воздействием более авторитетного члена группы экспертов.

С целью обеспечения  объективности групповой оценки проводится многократная экспертная оценка, известная в практике как метод Дельфи. Суть ее состоит в том, что первичная экспертная оценка потребности в персонале обобщается и доводится до сведения всех членов группы. Обобщенный результат второй экспертной оценки закладывается в прогноз потребности персонала на предстоящий период.

При расчете потребности  в кадрах следует учитывать, что она формируется по трем основным направлениям:

потребность на планируемый  объем производства или услуг (в  условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности  работающих;

покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;

.покрытие внепланового выбытия персонала.

К плановому выбытию  персонала относятся:

сокращение численности  работников в связи с уменьшением  объемов производства или услуг;

направление сотрудников  в длительную командировку (на обучение, стажировку и т.п.);уход на длительный период в отпуск по уходу за детьми и т.п. В этих случаях выбытие персонала можно с той или иной точностью прогнозировать и заблаговременно принять меры по приему или перестановке работников.

Большую сложность для  планирования представляет выбытие персонала по внеплановым причинам. К ним относятся, как правило, причины увольнения работника по собственному желанию. В этом случае планирование выбытия кадров может производиться на основе статистических данных о численности работников, уволенных по указанным причинам за последние 3—5лет.

5.5. Планирование  и анализ показателей по труду,  расходов на персонал

При переходе от административно-командной  системы к рыночной экономике  кардинально меняется вся система  планирования деятельности организаций, и прежде всего это относится к планированию трудовых показателей. Именно здесь затратная экономика оставила самое тяжелое наследство: численность персонала, удельные издержки на персонал в отечественных организациях в несколько раз превышают показатели, характеризующие аналогичные организации развитых стран.

В условиях централизованного  планирования проблемы излишней численности  персонала, завышенных издержек на его  содержание не беспокоили руководителей  организаций. Более того, излишняя численность  персонала, особенно управленцев и вспомогательных рабочих, оплачиваемых на основе повременной системы, давала возможность получать от министерств и ведомств соответствующие фонды на заработную плату, гарантировала им экономию по заработной плате, премии и вознаграждения. Таким образом, организации-монополисты в условиях закрытости внутреннего рынка и отсутствия конкуренции могли позволить себе выпускать продукцию с завышенными издержками. Величина общественно необходимых затрат на производство товаров и услуг приравнивалась к фактически сложившимся затратам. Нерентабельные организации получали дотации из бюджета государства. И все это закладывалось в систему централизованного планирования, в фонды и нормативы, которые спускались в директивном порядке организациям.

Рынок принципиально меняет всю обстановку с планированием, выдвигает новые, весьма жесткие требования. Меняются прежде всего цели и задачи планирования. Раньше планирование рассматривалось организациями как средство “выколачивания” фондов от министерств и ведомств. Руководители организаций старались заложить в планы как можно больше резервов, завышали численность персонала, фонды заработной платы. Министерства и ведомства пытались умерить аппетиты организаций с помощью инструкций, лимитов, нормативов. В общем происходило как бы перетягивание каната между организациями и министерствами и ведомствами. Искусство планирования заключалось с позиции организаций в умении прятать резервы,а с позиций работников министерств и ведомств —в умении раскрывать подобные ухищрения.

Теперь организации  получили полную самостоятельность, а  вместе с ней пришла и ответственность  за планирование своей деятельности. “Директивы” и руководящие указания дают уже не министерства и ведомства, а рынок и конкуренция. Самопланирование в этих условиях из средства сокрытия резервов, выбивания завышенных фондов и лимитов превращается в инструмент поиска резервов для улучшения деятельности организаций, повышения их конкурентоспособности и выживаемости в жестких условиях рынка. Меняется и система показателей, с помощью которых планировался труд,

Раньше министерства и ведомства устанавливали организациям в качестве основных показателей: численность  персонала, темпы роста производительности труда, уровень выполнения норм, фонд заработной платы, величину средней заработной платы, систему окладов и тарифных ставок.

В условиях конкуренции  меняется роль и место этих показателей  в планировании, выдвигаются новые  показатели. Для рынка не имеет  особого значения, какой сложился в организации фонд заработной платы или какой была средняя зарплата. Важен теперь другой показатель: сколько было затрачено труда на производство единицы изделий. Причем сравнивать этот показатель придется с величиной, достигнутой конкурентами. Таким образом, на первый план выходят теперь уже не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя зарплата и др., а величина расходов на персонал, отнесенная к единице изделия.

Расходы на персонал —это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы (“заводская пенсия”, дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т.п.), на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. При этом расходы на заработную плату, или, как их еще называют в зарубежной практике, базовые расходы, составляют обычно менее половины общей величины расходов на персонал.

В качестве примера можно  привести структуру расходов на персонал одной из крупных компаний Германии. Если принять базовые расходы (выплаты по заработной плате) за 100%,то выплаты работодателей по различным видам социального страхования, предусмотренным законом и тарифными соглашениями, здесь составили 59%по отношению к базовым расходам, а так называемые добровольные социальные затраты предприятия — 50%.Таким образом, дополнительные расходы на содержание персонала составили 109%по отношению к расходам на заработную плату. В свою очередь добровольные социальные расходы на этом предприятии складываются следующим образом: 51,8%из них расходуются на обеспечение по старости; 25,5% —на различного рода денежные пособия; 9% —на содержание социальных служб; 11% —на обучение и повышение квалификации персонала; 2,7% —прочие расходы.

В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина расходов на персонал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной. В зарубежной практике в годовых отчетах организаций в обязательном порядке публикуются сведения о численности и структуре персонала, о затратах на заработную плату, расходах на обеспечение по старости, отчислениях на социальные нужды, видах добровольных услуг социального характера и размерах расходов на их осуществление, об участии рабочих и служащих в прибылях предприятия.

Для того чтобы организациям было легче сопоставить свои расходы  на персонал с расходами конкурентов, в Германии, например, Немецкое общество управления персоналом с участием представителей различных фирм разработало рекомендации, которые предусматривают единообразие в содержании и методике представления сведений о расходах на персонал.

Особую значимость планирование расходов на персонал приобретает еще и потому, что в условиях рынка единственным товаром, 'который будет неуклонно дорожать, является рабочая сила. По расчетам экономистов Германии, где установился высокий уровень заработной платы, расходы на персонал в расчете на год на одного работополучателя эквивалентны стоимости трех новых легковых автомобилей среднего класса. К тому же приходится учитывать и влияние изменений в численности персонала на величину побочных расходов: на обеспечение работополучателей спецодеждой, на организацию и оснащение дополнительных рабочих мест, на оборудование и отопление служебных помещений и т.п.

В нашей стране в условиях рынка и конкуренции также  должна создаваться соответствующая  система показателей по труду, опирающаяся на зарубежный опыт и учитывающая особенности переходного периода в отечественной экономике.