Оперативный план работы с персоналом

Внутри служб и подразделений  организации в целях рациональной организации труда и расстановки  людей применяются нормы соотношений, которые являются разновидностью норм управляемости. Под нормой соотношения понимается число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой квалификации или должности. С помощью норм соотношений устанавливаются прежде всего оптимальные соотношения между численностью основных категорий: управленческого персонала, руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий. Нормы соотношений выражаются отношением, приведенным к единице, либо в виде размерных цепочек. К примеру, такое соотношение численности руководителей, специалистов и других служащих, как 1 : 6 : 10,означает, что в данном подразделении на одного руководителя приходится шесть специалистов и десять других служащих. 

Рис. 5.10.Нормы, применяемые для расчета численности управленческого персонала 

К сожалению, сложившиеся  в практике работы отечественных  предприятий нормы соотношений  далеки от оптимальных —ощущается явный недостаток других служащих. Поэтому специалисты значительную часть своего рабочего времени тратят на выполнение простых, рутинных работ, не требующих высшего образования. В результате расточительно используется труд высокой квалификации, девальвируется должность и само звание специалиста. Не случайно фигура инженера стала наиболее популярной для сатириков-эстрадников. Подобное нерациональное соотношение в численности специалистов и других служащих закладывалось уже в самой системе образования —техников-специалистов со средним образованием готовилось в нашей стране в несколько раз меньше, чем специалистов высшей квалификации, хотя с позиций рационального построения аппарата управления все должно быть как раз наоборот.

Кроме того, из-за недостатков  в организации заработной платы, из-за невозможности в рамках жесткой централизованной системы ставок и окладов повысить заработок специалисту при очередной аттестации часто создавались карликовые отделы, сектора, лаборатории. Это также формировало неоправданное соотношение в численности руководителей и исполнителей. Рынок и конкуренции не приемлют подобного расточительства. Предстоит провести большую работу по формированию оптимальной структуры управления, по установлению рационального соотношения численности руководителей, специалистов и других служащих —исполнителей. При этом за образец следует брать не “достижения” отечественных монополистов, а примеры работы аналогичных организаций развитых зарубежных стран.

Наибольшее распространение  в нормировании труда управленческого  персонала получили нормы численности, которые позволяют устанавливать число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения работ по соответствующей функции управления или работ, порученных структурному подразделению. Нормы численности управленческого персонала устанавливаются с различной степенью укрупнения —по предприятию в целом, по группам функций, по отдельным уровням управления, по структурным подразделениям. Рассчитанная с помощью этих норм численность управленческого аппарата закладывалась в плановые показатели организации на пятилетку и по годам. При этом в условиях затратной экономики и централизованного планирования монополисты имели возможность и старались закладывать в план численность управленцев заведомо завышенную. Это позволяло им получать от вышестоящих организаций соответствующий фонд заработной платы, а при наличии вакансий —экономию по зарплате и соответственно увеличивать премиальный фонд.

Для того чтобы подвести какую-либо объективную научную  основу под расчеты численности управленческого персонала, были предприняты попытки разработать в централизованном порядке межотраслевые и отраслевые нормативы численности управленцев по функциям управления. При этом по таким функциям, как технико-экономическое планирование, бухгалтерский учет, финансовая деятельность, материально-техническое снабжение и сбыт, делопроизводство и др., предоставлялась возможность разработать межотраслевые нормативы. Конструкторская и технологическая подготовка производства, линейное и оперативное управление производством имеют свою отраслевую специфику, и поэтому здесь было признано целесообразным применение отраслевых нормативов.

В процессе разработки нормативов производилась классификация функций  управления, определялись их содержание и факторы, характеризующие трудоемкость и объем работ по функциям, формировались группы однородных предприятий, на которых предполагалось осуществлять наблюдения и сбор данных о численности персонала по функциям управления и соответствующих числовых значениях факторов. Затем с помощью математико-статистической обработки —метода множественной корреляции —разрабатывались нормативы в виде линейной или степенной зависимости численности управленцев по той или иной функции от выбранных факторов. Нормативные формулы для расчетов численности имеют такой вид:

К сожалению, в условиях рынка и конкуренции эти нормативы  уже мало пригодны, так как в  них с помощью математических методов определялись и оправдывались  все те излишества в планировании численности персонала, которые сложились при централизованном планировании и затратной экономике. Предстоит, опираясь на изложенный здесь методический подход, провести большую работу по дальнейшему совершенствованию нормативов. При этом опираться придется на передовой опыт и исходные данные не только отечественных, но и зарубежных предприятий-конкурентов из развитых стран.

Точность норм и достоверность  расчетов численности работающих напрямую зависят от качества нормативов, которые  используются при расчете норм. В  нашей стране сложилась развитая система разработки межотраслевых и отраслевых нормативов по труду. В отраслях, на крупных предприятиях были созданы нормативно-исследовательские станции, проводящие исследования и подготавливающие исходную информацию для централизованной разработки нормативов. При Минтруде РФ и в головных отраслевых институтах образованы центральные бюро по труду и соответствующие отраслевые бюро, которые обобщали материалы нормативно-исследовательских станций и издавали нормативы, обязательные к применению на предприятиях. К сожалению, в современных условиях эти нормативы оказались мало пригодны, так как в них были заложены неоправданно большие резервы, которые могли себе позволить иметь монополисты.

Теперь обстановка кардинально  изменилась. Рынок и конкуренция не приемлют подобных излишеств. Возникает необходимость перестраивать работу по созданию трудовых нормативов, создать новую концептуальную основу нормирования труда, опирающуюся на широкое использование персональных компьютеров, автоматизированных рабочих мест технологов-нормировщиков. В условиях рынка возникает необходимость в рамках АРМ не только производить расчеты нормы, но и постоянно анализировать качество норм, сопоставлять затраты труда с результатами, достигнутыми в организациях-конкурентах. Потребуется изменить и форму представления нормативов —вместо громоздких сборников и многочисленных таблиц, удобных для ручного счета, приводить в них математические зависимости затрат труда от переменных факторов.

Одним из перспективных  направлений дальнейшего совершенствования нормирования труда и расчетов численности персонала является применение методов микроэлементного нормирования. Сущность этих методов заключается в том, что все многообразие трудовых действий можно свести к ограниченному количеству простейших движений —рук, корпуса, ног, движений глаз (протянуть руку, переместить, взять, соединить, разъединить, ходить, сесть, встать, нагнуться, перевести взгляд и т.п.), и на каждое из них установить время выполнения.

В настоящее время  за рубежом разработаны и применяются различные системы микроэлементного нормирования: МТМ (система измерения методов работы); МТА (анализ времени и движений); “Урок фэктор” (система факторов трудности работ); МОДАПСТ (система укрупненных нормативов); различные разновидности систем МТМ :МТМ-1;МТМ-2; МТМ-З; МТМ-В и др.

Наибольшее распространение  получила система МТМ, которая характеризуется  следующими методическими положениями. Основные движения в системе МТМ  делятся на три группы. Первая охватывает движения рук —“протянуть руку” (R),“переместить предмет” (М), “взять предмет” (G),“опустить предмет” (RL),“установить предмет” (Р), “нажать” (АР), “разъединить” (Д), “повернуть руку” (Т), “вращать” (С). Вторая —движения глаз”; “всмотреться” (EF),“переместить взгляд” (ЕТ). Третья —основные движения корпуса и ног: “движение ступни” (FM),“движение ноги и голени” (LM),“ходьба” (W),“шаг в сторону” (SS),“поворот корпуса” (ТВ), “нагнуться” (В), “низко нагнуться” (S),“опуститься на одно колено” (КОК), “опуститься на оба колена” (КВК), “сесть” (SIT),а также движения для восстановления исходного положения после движения: В, S)КОК, КВК, SIT.Они обозначаются символом начального движения с приставкой буквы “А” (АВ, ASи т.д.). Движение “встать из положения сидя” обозначается символом STD.Всего в системе МТМ выделено 26основных движений, по которым с учетом различных факторов, влияющих на их длительность, установлено около 500нормативов времени. Все микроэлементные нормативы в системе сведены в 8 таблиц. В системе МТМ за единицу времени принята одна стотысячная часть часа, именуемая TMV.

Область применения систем микроэлементных нормативов весьма широка. С их помощью можно разрабатывать  нормативы времени в отношении  трудовых действий, приемов, комплексов приемов, производить расчеты норм на операции, проектировать рациональные трудовые процессы, рассчитывать численность персонала, использовать при обучении рабочих рациональным приемам труда.

Важным достоинством систем микроэлементных нормативов является и то, что они позволяют  в условия применения ЭВМ одновременно с автоматизированным проектированием технологического процесса производить расчет норм времени, определять еще до начала производства необходимые затраты труда, сравнивать их с предельно допустимыми, изыскивать возможности снижения затрат труда.

В последние годы за рубежом  на основе системы МТМ и ее модификаций  разработаны и успешно применяются  автоматизированные системы проектирования трудовых процессов (табл. 5.10).

Таблица 5.10 Автоматизированные системы проектирования трудовых процессов

Работа проектировщика, использующего автоматизированную систему, организуется следующим образом. Все микроэлементы получают свой код и вместе со значениями нормативов времени вводятся в ЭВМ в виде логической программы проектирования оптимальных трудовых процессов и расчета норм. Ввод исходных данных производится с перфокарт или видеотерминального устройства. После проведения на компьютере всех вычислительных операций проектировщик получает на дисплее: описание проектируемой трудовой операции; состав микродвижений; нормативы по каждому элементу операции; общую норму на операцию; количество рабочих циклов в час (производительность данного рабочего места). Программа позволяет оценить и эффективность спроектированного трудового процесса: степень загруженности правой и левой рук (в %к длительности операции), удельный вес затрат (“установить”, “протянуть руку”, “взять”), удельный вес “пассивного наблюдения” и др. Тем самым программа как бы предсказывает проектировщику имеющиеся резервы и возможные пути для рационализации трудового процесса.

В целях дальнейшего  развития исследований в области  микроэлементных нормативов в развитых зарубежных странах созданы национальные ассоциации МТМ. Для координации  этой деятельности междустранами образован  Международный директорат МТМ, который пригласил сотрудничать российских ученых и специалистов.

В реальных условиях при  расстановке персонала по подразделениям и службам организации необходимо учитывать различия в численности  явочного, списочного и среднесписочного состава работающих.

В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу.

В списочный  состав персонала включаются как работники, явившиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п.

Списочный состав персонала  превышает по численности явочный  состав примерно на 5-10%.Величина этого  превышения устанавливается исходя из фактически сложившихся данных за предыдущие периоды и зависит  от ряда факторов, прежде всего от демографического состава персонала и условий труда. Так, в организациях, где преобладает женский труд, где значительный удельный вес в общей численности занимают лица пожилого возраста, где неблагоприятны условия труда, различия в численности междусписочным и явочным составом неизбежно возрастают.

Списочная численность  персонала в связи с приемом  и увольнением постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату. Поэтому для характеристики численности персоналаза месяц, квартал, год при планировании и учете определяют среднесписочную численность. Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочного состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность персонала в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню. Среднесписочная численность персонала за квартал (год) рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев.

В списочный состав персонала  организации включаются все принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу.

В практике учета персонала  различают также в зависимости  от срока, на который заключен трудовой договор, постоянных, временных и  сезонных работников. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным —поступившие на работу на заранее определенный срок; к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ.