Оперативный план работы с персоналом

Подобная система показателей  должна быть гласной и единообразной  для всех организаций-конкурентов, регулярно публиковаться в официальных  источниках. Это позволит организациям осуществлять анализ и планирование своей деятельности на научной Основе, на базе широкой и достоверной информации о конкурентах. Методика расчетов и представления показателей по труду должны устанавливаться Министерством труда РФ совместно с соответствующими отраслевыми министерствами и ведомствами. Примерный перечень показателей по труду, необходимых организациям для анализа и планирования, а также оценки своей конкурентоспособности приводится в табл. 5.9.

Таблица 5.9 Система показателей по труду, необходимая организациям

для анализа и планирования

№п/п	Наименование показателя	Единица измерения	Характеристика показателя
	2	3	4
	А. Карта организации (отрасль, виды продукции, форма собственности, адрес, телеф., факс)
1 2 3	Б. Общеэкономические  показатели Объем производства Величина основных фондов Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения	млн.руб. млн.руб. %	Масштаб производства Масштаб  производства Уровень социального  развития

Продолжение таблицы 5.9

1	2	3	4
4	Производительность труда
	а) натуральном измерении	шт.	Эффективность использования  трудовых ресурсов
	б) в стоимостном размере	млн.руб.
5	Прибыль	млн.руб.	Финансовое состояние  организации
6	Удельный вес фонда  потребления в прибыли	%	Уровень социального развития
	В. Кадровые показатели
7	Численность персонала	чел.	Величина организации
8	Удельный вес рабочих	%	Структура персонала
9	Удельный вес руководителей	%	Структура персонала
10	Удельный вес специалистов	%	Структура персонала
11	Удельный вес служащих	%	Структура персонала
12	Текучесть кадров	чел.	Неудовлетворенность условиями  труда
13	Средний возраст работающих	лет	Потенциал человеческого  фактора
	Г. Расходы на персонал
14	Общая величина расходов, в том числе:	млн.руб.	Расходы на человеческий фактор
15	Затраты на заработную плату	млн.руб.	Рациональность организации  заработной платы
	Удельный вес заработной платы в издержках	%	Рациональность организации  заработной платы
16	Средняя заработная плата	тыс.руб.	Уровень оплаты труда
17	Заработная плата руководителей	тыс.руб.	Дифференциация в оплате труда
18	Расходы на социальные выплаты, предусмотренные законом	мли.руб.	Степень социальной защищенности работающих
19	Удельный вес в издержках	%	Степень социальной защищенности работающих
20	Расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы	млн.руб.	Степень социальной защищенности работающих
	Удельный вес в издержках	%
21	Расходы на содержание социальной инфраструктуры	млн.руб.	Уровень социального  развития
	Удельный вес в издержках	%	Уровень социального  развития
22	Расходы на программу “Участие вприбылях”	млн.руб.	Включенность персонала  в управление производством
23	Средний размер дивидендов	тыс.руб.	Структура доходов персонала
24	Расходы на персонал, отнесенные на единицу  изделия	млн.руб.	Эффективность использования  человеческого фактора
25	Удельный вес расходов на персонал в 0бщих издержках производства	%	Эффективность использования  человеческого фактора
	Д. Условия труда
26	Удельный вес работающих во вредных условиях труда	%	Забота о здоровье работника
27	Уровень травматизма	дни/чел.	Забота о здоровье работника
28	Уровень заболеваемости	дни/чел.	Забота о здоровье работника
29	Расходы на выплату льгот  и компенсаций а неблагоприятные  условия труда	млн.руб.	Забота о здоровье работника

 

 

В приведенной таблице  дан тот минимальный набор  показатели, с помощью которых  организации смогут проводить анализ и ^поставлять результаты своей деятельности с конкурентами, закладывать в  основу планирования такие показатели, которые обеспечивали бы им необходимый уровень конкурентоспособности.

Карта организации дает возможность установить прямые связи с действенными организациями, получить в случае необходимости дополнительные сведения, определить взаимовыгодные условия сотрудничества в условиях рынка.

Общеэкономические показатели позволят организациям оценить уровень своей конкурентоспособности, сопоставить свои масштабы производства, свои финансовые возможности, уровень социального развития с родственными организациями-конкурентами.

Kaдpoвыe noкaзameлu дают вoзмoжнocть oцeнивать paцoнaльнocть профессиональной структуры кадров, правильность расстановки персонала. Средний возраст работающих позволяет судить о потенциале трудового коллектива. В Японии, например, этот показатель обязателен в отчетах о деятельности всех фирм.

Новыми для отечественных  организаций являются показатели расходов на персонал. Анализ величины этих расходов, их удельного веса в общих издержках производства дает возможность оценить эффективность использования трудовых ресурсов. Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности организации заработной платы, о структуре доходов работающих, о степени социальной защищенности персонала.

Особого внимания к себе требуют показатели, характеризующие  условия труда. Неблагополучное положение с условиями труда, сломившееся в отечественных организациях еще до проведения реформ, резко обострилось и ухудшилось при переходе к рынку. Для того чгобы выжить в условиях рынка и возникающей конкуренции, организации стали экономить на всем возможном, и прежде всего на Охране и условиях труда. Все это наносит большой урон здоровью работающих.

В этих условиях планирование производительности труда и численности  персонала становится необходимым  инструментом поиска путей снижения издержек расходов на персонал. Основной целью планирования производительности труда и численности персонала является теперь поиск резервов,использование которых позволило бы организации выйти на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый конкурентами, и обеспечивал тем самым возможность выживания в условиях рынка.

При этом меняются как  методики, нормативная база, так  и последовательность расчетов по планированию производительности труда и численности  персонала. Раньше задача организации-монополиста при планировании сводилась к тому, чтобы уложиться в директивные задания по росту производительности труда и лимиты численности персонала, спущенные вышестоящими организациями; разработать необходимые организационные и технические мероприятия, осуществление которых позволило бы выполнить директивные задания. Теперь все директивы задает рынок. За точку отсчета при планировании производительности труда и численности работающих необходимо принимать удельные расходы на персонал. Если в организации расходы на персонал, отнесенные к единице продукции, превышают общественно необходимые, сложившиеся в результате конкуренции, то деятельность такой организации становится нецелесообразной.

В качестве нормативной  базы при расчетах необходимо теперь принимать не спущенные сверху директивные задания по росту производительности труда и лимита численности работающих, не сложившиеся организационные и технические условия, а показатели, достигнутые аналогичными организациями-конкурентами.

Иначе будет выглядеть  и последовательность расчетов при планировании показателей по труду. Если раньше вначале рассчитывались уровень запланированной производительности труда и возможный рост ее на основании планового объема выпуска продукции и планируемой численности персонала, а затем определялся потребный фонд заработной платы, то теперь предстоит производить все расчеты в обратном порядке, а именно: исходить из предельно допустимых расходов на заработную плату и соответственных удельных расходов на персонал, а затем уже определять необходимый уровень производительности труда и допустимую численность персонала.

При планировании производительности труда в отечественных организациях применяются два метода: метод прямого счета и метод планирования по факторам.

С помощью метода прямого счета представляется возможным рассчитать возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий. При этом вначале определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате внедрения запланированных мероприятий. Затем на основании рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции определяются уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом.

В условиях рынка предпочтение должно быть отдано второму методу планирования производительности труда, так как он позволяет выделить влияние внешних факторов, не зависящих от организации, которые теперь выходят на первый план. Применение метода планирования производительности по факторам предполагает прежде всего четкую классификацию факторов, единую для всех уровней управления.

Представляется целесообразным выделить следующие укрупненные  группы факторов: внешние факторы, не зависящие от работы организации; изменение объемов производства; структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; ввод в действие новых объектов.

В условиях рынка особую сложность при планировании представляет учет факторов, не зависящих от работы организации. Если раньше внешняя среда для организаций была более или менее стабильна и просматривалась вперед на очередную пятилетку и по годам пятилетки, то теперь возникает необходимость учитывать большое число внешних факторов, многие из которых труднопредсказуемы. Речь идет не только о постоянных колебаниях в спросе и предложении на рынке товаров, но и о возможных изменениях налоговых правил, размеров взносов на социальное страхование, взносов в пенсионный фонд, повышении величины минимальной заработной платы и др. При планировании показателей по труду придется учитывать и общественно-политические факторы, такие, например, как ожидаемая инфляция; появление новых законодательных актов, предусматривающих новые природоохранные нормативные требования; руководящие указания по обезвреживанию отходов, которые могут потребовать дополнительных расходов на формирование новых подразделений, расходов на обучение сотрудников и т.п.

В этих условиях искусство  планирования заключается в подготовке по возможности наиболее точного прогноза, с тем чтобы руководство организации смогло заблаговременно принять необходимые меры, внести поправки в калькуляцию расходов на персонал.

Что касается внутренних факторов деятельности организации, то их влияние на производительность труда в большей степени определенно и легче поддается расчетам при планировании.

При увеличении объема производства продукции рост производительности труда достигается в связи с тем, что численность работников, занятых обслуживанием и управлением производства и составляющих так называемую условно-постоянную часть персонала производственной сферы (ППС), возрастает в меньшей степени, чем объем производства. По данным отечественных экономистов при росте численности основных рабочих на 1%численность вспомогательных рабочих возрастает на 0,5%,а других категорий ППС — на 0,2-0,3%.

Относительное уменьшение численности работников при увеличении объема производства (Э₁), можно рассчитать по такой форму-

 

где Ч_упб —численность условно-постоянной части ППС в базовом периоде, чел.;

К_уп —рост условно-постоянной части ППС в плановом периоде, %;

К_о—рост объема продукции, %.

При изменении структуры  производства продукции соответствующее  изменение численности работающих (Э₂) можно определить с помощью формулы:

 

где Т_упл и Т_уб— трудоемкость на 1000руб. товарной продукции по нормам базового периода при плановой и базовой структуре производства;

Ч _п—численность работающих в плановом периоде, чел.;

У_ор —доля основных рабочих в численности ППС в базовом периоде.

Изменение в численности  ППС под влиянием изменений в  производственной кооперации (Э^) рассчитывают по следующей формуле

 

где ?Т_к —изменение трудоемкости изготовления продукции и работ по обслуживанию производства вследствие изменения в производственной кооперации;

К _в.н.п. —коэффициент, учитывающий средний уровень выполнения норм в базовом периоде;

Ф_э.б —эффективный фонд времени одного рабочего в базовом периоде.

Группа факторов, объединенная под названием “Повышение технического уровня производства”, включает в себя: совершенствование конструкции изделий, применение прогрессивных технологических процессов, новых материалов и комплектующих изделий, комплексную механизацию и автоматизацию производственных процессов, внедрение нового и модернизацию действующего оборудования. Изменение численности рабочих в результате осуществления мероприятий по повышению технического уровня производства и снижения трудоемкости изготовления продукции или работ по обслуживанию производства (Э^) определяется по формуле:

 

где Т_т —снижение трудоемкости изготовления продукции основного и вспомогательного производства в результате внедрения мероприятий;

К_в.н.пл.— плановый коэффициент выполнения норм выработки;

Ф_ф.пл.—плановый эффективный фонд времени одного рабочего. При планировании производительности труда по фактору “Совершенствование управления производством” рассматриваются мероприятия по совершенствованию структуры управления и производственной структуры, внедрению АСУП, научной организации труда служащих. Возможное уменьшение численности служащих здесь определяется путем сопоставления численности аппарата управления в базовом году и планируемой с учетом реализации запланированных мероприятий.

Фактор “Совершенствование организации производства” предусматривает осуществление мероприятий по развитию концентрации и специализации в основном и особенно во вспомогательном производстве, по совершенствованию оперативно-календарного планирования, внедрению прогрессивных методов обслуживания и ремонта оборудования и т.п.

Большие резервы повышения  производительности труда заложены в улучшении организации труда. Здесь речь идет об осуществлении  мероприятий, направленных на развитие коллективных форм организации и  оплаты труда, повышение квалификации и мобильности кадров, совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования, морального и материального стимулирования и др.

Осуществление мероприятий  по повышению уровня организации  производства и труда оказывает  влияние на сокращение численности персонала через снижение трудоемкости, увеличение норм обслуживания, повышение уровня выполнения норм, сокращение потерь рабочего времени.

Вся цепочка расчетов при планировании производительности труда по факторам выглядит следующим  образом.

Первоначально определяется базовая численность персонала  на плановый период (Ч) при условии  сохранения базисной выработки:

 

где Ч_ф —фактическая численность ППС в базовом периоде, чел.;

К_о —рост объема выпуска продукции в плановом периоде, %.

Затем рассчитывается ожидаемое изменение численности персонала под влиянием каждого из факторов (Э_i посредством сопоставления затрат труда на запланированный объем продукции при планируемых и базовых условиях. Суммарное изменение базовой численности ППС (Э) и прирост производительности труда в процентах (?П_пл)определяется по формулам:

 

Если рассчитанное таким  образом сокращение численности  персонала под влиянием всех факторов окажется недостаточным, то, чтобы достичь  допустимой величины издержек на персонал, придется искать источники снижения затрат в сфере добровольных социальных услуг организации, либо пойти на снижение размеров выплачиваемых дивидендов, что, конечно, нежелательно, поскольку это снижает привлекательность организации и мотивации работающих. Поэтому более правильным будет в этом случае решение продолжить поиски резервов производительности труда за счет разработки и осуществления дополнительных мероприятий.