Определение потребности в персонале

Эффективное использование  сформированного персонала в  значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности турфирмы и ее работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Целью управления производительностью труда является поиск и реализация резервов ее роста при обеспечении высокого уровня обслуживания клиентов [23, с. 19].

 

1.2 Кадровая  политика организации – элемент  эффективного управления персоналом

 

Рыночная экономика  ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Назначение  кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации представлено на рисунок 1.3.

Основной целью  кадровой политики является полное использование  квалификационного потенциала управленческого  персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому сотруднику в соответствии с его способностями и квалификацией [11, с.127].

Кадровая политика организации — генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма  по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями  хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений  в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации.

С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками. Очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

Рисунок 1.3 – Место и роль кадровой политики в политике организации

 

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов  деятельности организации является управление персоналом. Из главной  цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не только организация имеет  цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных  целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство[14, с.82].

Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в таблице 1.2 [23, с.135]..

Таблица 1.2 – Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей	Необходимость искать честные компромиссы между  администрацией и работниками, а  не отдавать предпочтение интересам  организации
2. Подбор и  расстановка персонала	Принцип соответствия Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений Принцип индивидуальности	Соответствие  объема заданий и ответственности  возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности Уровень развития интеллекта, характер, стиль руководства
3.Формирование  и подготовка резерва для выдвижения  на руководящие должности	Принцип конкурсности Принцип ротации Принцип индивидуальной подготовки Принцип проверки делом Принцип соответствия должности Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор на конкурсной основе Планомерная смена  должностей по вертикали  и горизонтали Подготовка  резерва на конкретную должность  по индивид. программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность  в настоящий момент Оценка результатов  деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	Принцип отбора показателей оценки Принцип оценки квалификации Принцип оценки заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок Пригодность, определение  знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов  деятельности
5. Развитие персонала	Принцип повышения  квалификации Принцип самовыражения Принцип саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных  инструкций для постоянного  развития персонала Самостоятельность, влияние на формирование методов  исполнения Способность и  возможность саморазвития
6. Мотивация  и стимулирование персонала, оплата  труда	Принцип соответствия оплаты объему и сложности выполняемой работы Принцип равномерного сочетания стимулов, санкций Принцип мотивации	Эффективность системы оплаты труда Конкретность  списания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

 

Кадровая политика предусматривает в первую очередь  формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

- определение  целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

- формирование  идеологии и принципов кадровой  работы, т.е. идеология кадровой  работы должна быть отражена  в виде документа и реализовываться  в повседневной работе всеми  руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

- определение  условий для обеспечения баланса  между экономической и социальной  эффективностью использования трудовых  ресурсов в организации. Обеспечение  экономической эффективности в  области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации [19, с.324].

Стратегия управления персоналом находится в зависимости  от стратегии кадровой политики.

В настоящее  время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

1. Стратегия  управления персоналом определяется  стратегией организации. Управление  персоналом выполняет обслуживающую  функцию, которая заключается  в предоставлении и поддержании  работоспособности необходимого для организации персонала.

2. Стратегия  управления персоналом является  центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники  рассматриваются как самостоятельные  ресурсы, при помощи которых,  в зависимости от их качества  и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

3. Третья концепция  является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо - кадровая политика.

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

- проведение  маркетинговой деятельности в  области персонала; планирование  потребности организации в персонале;

- прогнозирование  создания новых рабочих мест  с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

- подбор и  расстановка персонала;

- разработка  систем стимулирования и мотивационных  механизмов повышения заинтересованности  и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации;

- разработка  программ развития персонала  с целью решения не только  сегодняшних, но и будущих задач  организации на основе совершенствования  систем обучения,

- служебного  продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места;

- разработка  программ занятости и социальных  программ; эффективное распределение  и использование занятых в  организации работников, рационализация  их численности;

- управление нововведениями в кадровой работе;

- обеспечение  безопасности и охраны здоровья  персонала; анализ причин высвобождения  персонала и выбор наиболее  рациональных его вариантов;

- обеспечение  высокого уровня качества труда,  трудовой жизни и результатов  труда;

- разработка  проектов совершенствования управления  персоналом организации и оценка  социальной и экономической эффективности.

Главной целью  службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации [27, с.167].

Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия:

- разработать  кадровую политику, концепцию управления  персоналом и план реформирования  кадровой службы;

- обновить положения  о подразделениях кадровой службы;

- провести необходимые  перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);

- перейти на  контрактную систему найма;

- ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;

- внедрить систему  планирования деловой карьеры  и служебно-профессионального продвижения  персонала, ротацию кадров;

- разработать  программы профориентации и адаптации  персонала;

- разработать  новую систему стимулирования и трудовой мотивации;

- разработать  меры по управлению трудовой  дисциплиной;

- создать информационную  систему по законодательству;

- компьютеризировать  работу службы управления персоналом;

- создать службу  безопасности организации, если  ее нет;

- разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и другое.

Для реализации этих мероприятий и поддержания  эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную  структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций [35, с.45].

Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние  десятилетия становится системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации.

 

1.3 Методика  анализа потребности в персонале  на предприятии

 

Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора.

При планировании процесса отбора кадров следует учитывать  как количественную, так и качественную потребность в кадрах.