Организационная культура как фактор повышения эффективности управления

Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.

Необходимо подчеркнуть, что в подавляющем большинстве  организаций преобладает какой-то один тип культуры или делается акцент на нескольких из четырех известных  типов – опекунской, предпринимательской, бюрократической или праксиологической. Конкретные типы складываются в результате аккумулирования тех ценностей, допущении, приоритетов, которые становятся доминантными по мере того, как организация принимает вызовы внешней среды и настраивает себя на изменения.

Конечно, изменение культуры – дело трудное, требующее больших временных усилий. Постепенно приходиться обращать внимание почти на все стороны жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре. Для успеха в деле трансформации культуры могут потребоваться изменения в структуре (архитектуре организации), символах (образах, которые подкрепляют культуру), системах (производственных, системах оценок, отбора, качества и т.д.), штате (подборе кадров и совершенствовании человеческих ресурсов), стратегии (поведенческих проявлениях видения организации), стиле лидерства (подходах и примерах, насаждаемых высшим руководством) и профессионализме менеджеров (в аспектах компетентности лиц, реализующих процесс изменений). Достижение соответствия между этими факторами является важной составляющей успешного изменения культуры.

Важно гарантировать  уверенность в том, что организация  с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. В стремлении меняться в лучшую сторону можно допустить ошибку. Не желая тратить время на формирование разделяемой всеми сотрудниками общей точки зрения на то, что они собой представляют и к чему следует идти, не добиваясь консенсуса в понимании смысла изменений и того, что они означают для организации.

Так же хотелось бы отметить, что изменение личного поведения, повышая уровень компетентности менеджеров в управленческой деятельности, помогая им становиться более  эффективными в сфере становления будущей предпочтительной культуры организации, способствует более полному изменению культуры.

Таким образом, для компании Google можно сделать несколько выводов:

1. Все сотрудники считают, что в их компании есть организационная культура, это главное, ведь так они на подсознательном уровне согласны принимать нормы и правила, традиции и обычаи организации.
2. Для них, как для молодой компании, в которой работают в основном молодые люди необходимо развивать организационную культуру, ведь она влияет на имидж и репутацию фирмы, что очень важно для эффективной работы компании.
3. Следует проводить различные мероприятия и тренинги по укреплению корпоративного духа.

Исходя из результатов данного исследования, мы видим, что развитие организационной культуры влияет на эффективность работы компании. Хорошая организационная культура помогает фирме выжить в различных условиях и добиться успеха.

 

 

 

Список используемой литературы

1. Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2005. – №1. – С. 108–110.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. – 3-е изд., перер. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
4. Грошев И.В., Емельянов П.В, Юрьев В.М. Организационная культура: – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с.
5. Дафт Р.Я. Менеджмент: Учеб. пос. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2009. – 800 с.
6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Под ред. И.В. Андреевой. – СПб, 2007.
7. Капитонов Э.А. Зинченко Г.П. Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Альфа – Пресс, 2008, 352 с.
8. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент №7, 2008 – с. 67–77.
9. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.
10. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - Спб: Питер, 2008 – 148 с.
11. Шаталова Н.И. Организационная культура. – «Издательская группа АСТ» – 2006, 652 с.
12. Шейн Э. Организационная культура и лидерство, / Пер. с англ./ Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.
13. Штейн Э.Г. Организационная культура. Организационное поведение.-СПб.: Питер, 2008.

 

 

 

 

Приложение А

Комплексная модель организационной  культуры Хофстеда-Шейна

Компоненты и уровни	Дистанция власти	Избегание неопределенности	Соревновательность (маскулинность)	Коллективизм	Долгосрочная ориентация
Поведенческий уровень	Соблюдение ритуалов почтения	Умение и желание  планировать и соблюдать нормы	Принятие участия в соревновательных процедурах в ущерб доверию к окружающим	Принятие коллегиальных процедур обсуждения и решения	Использование стратегических планов
Уровень ценностей  и норм	Ценности и нормы карьерного роста и преимуществ	Отношение к плану  и регламенту как к ценности	Ценность индивидуального успеха в ущерб отношениям с окружающими	Принадлежность к группе как ценность	Отношение к долгосрочному планированию
Уровень мировоззрения	отношение к классовой структуре общества	Восприятие регулярности мира	Отношение к индивидуальной удаче	Общинность и патриотизм	Образ регулярного мира и прогресса, ощущение своего места в истории

 

 

 

 

 

Приложение  Б

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ В