Организационная культура как ключевой фактор успешной деятельности организации

Министерство образования и науки РФ

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

 

 

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

 

 

 

Российско-Голландский факультет маркетинга

Курсовая работа на тему: «Организационная культура как ключевой фактор успешной деятельности организации».

 

 

 

 

 

 

Специальность: маркетинг

Форма обучения: очная

Выполнили:

 студентка 2 курса, 2 группы

Иванцив М.И.

студент 2 курса,1 группы

Макаренко И.А.

Проверила:

Профессор кафедры «Теория управления»

Шрамченко Т.Б.

 

 

Москва

2013г.

 

Оглавление

 

Введение………………………………………………………………………3

1.Понятие и основы  корпоративной культуры организации.

 

1. Понятие и сущность корпоративной культуры…………………………5
2. Составляющие элементы и факторы корпоративной культуры…………………..………………………………………………8
3. Формирование, поддержание и изменение корпоративной культуры в организации……………………………………………………………….13
4. Процесс совершенствования корпоративной культуры……………….25
5. Этапы управления развитием корпоративной культуры…………........27
6. Диагностика корпоративной культуры компании…………………….28

 

2. Исследование корпоративной культуры на примере компании Apple

 

2.1 Краткая характеристика деятельности компании Apple…………………………………………..…………………………………33

2.2 Составляющие элементы и факторы корпоративной культуры компании Apple……………………………………………………………………………34

2.3 Формирование, изменение и основа корпоративной культуры Apple…………………………………………….……………………………….36

2.4 Что дает корпоративная культура  компании Apple и ее сотрудникам……………………………………………………………………43

 

3. Исследование корпоративной  культуры на примере компании  Google

 

3.1 Краткая характеристика деятельности  компании Google………………………………………………………………………….…44

3.2 Составляющие элементы и факторы  корпоративной культуры компании  Google…………………………………………………………………………….46

3.3 Формирование, поддержание и  изменение культуры компании  Google...49

3.4 Что дает корпоративная культура  компании Google и ее сотрудникам…53

 

Заключение………………………………………………………………………54

 

Список литературы……………………………………………………………..56

 

Приложения……………………………………………………………………..58

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Корпоративная культура - это способ и средство создания самоподдерживающейся и саморазвивающейся организации. Качественная корпоративная культура, которая существует в организации, позволяет ей, не теряя фокуса, подстраиваться под внешние и внутренние изменения наиболее адекватным образом. Фокусы развития и поддержания, в рамках корпоративной культуры, задаются такими средствами, как:

- Цель компании

- Миссия компании

- Девиз компании

- Корпоративные стандарты.

  Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Организационная культура создаёт «внутренний, духовный стержень» компании, способствует сплочению коллектива, формирует у сотрудников чувства осознанности и ответственности за свою работу. В том случае, если в компании сформирована организационная культура, ее сотрудники будут настроены лояльно по отношению к данной организации, независимо от происходящих в жизни изменений; минимизирует конфликтные ситуации

Организационная культура повышает эффективность работы команды и решает задачи, как индивидуального развития сотрудников, так и развития организации в целом. Она создает предпосылки для формирования устойчивого и эффективно работающего коллектива, четко представляющего миссию организации.

Становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.

Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Данная тема хорошо освещена в литературе.

Актуальность темы заключается в том, что культура играет очень важную роль в жизни организации, что она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывает влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Все это предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

                                            

Цель работы - анализ корпоративной культуры организаций, ее особенности, а также выявление влияние корпоративной культуры на успешность организации.

1. Изучение теоретических аспектов формирования и развития корпоративной культуры.
2. Определение  значимости корпоративной культуры в жизни компании Apple и Google
3. Проведение сравнительного  анализа деятельности и структуры управления компаний…..?

Объектом исследования являются компании:

- Apple

- Google

Предметом исследования является механизм формирования и развития корпоративной культуры.

 

 

 

1. Понятие и основы корпоративной культуры.
1. Понятие и сущность корпоративной культуры.

Корпоративная культура, ее самое простое определение, - это обычный способ поведения сотрудников в компании. То, как сотрудник будет себя вести в организации, зависит не столько от формальных процедур и правил, которые просто не могут регламентировать каждый шаг сотрудника, а больше от норм поведения, сложившихся в группе, от ценностей, которыми руководствуется сотрудник, от отношения сотрудника к определенным явлениям и понятиям, от некоторых "ритуалов".

Корпоративная культура поддерживается личными примерами менеджмента, ее поддерживает система стимулирования, отбора персонала и система аттестаций. Кроме того, такая корпоративная культура действует и при сотрудничестве менеджмента компании с персоналом. «Руководство компании поступает открыто и честно по отношению к сотрудникам, удовлетворяет их потребности в профессиональном и личностном развитии и т.д.».

Важными параметрами "хорошей" (сильной, ориентированной на прибыль и способствующей поддержанию дисциплины в компании) корпоративной культуры являются также однородность и сила. «Компанией с однородной культурой легче управлять, и при этом меньше времени, денег и сил руководства тратится на то, чтобы найти разные подходы к сотрудникам, контролировать и координировать их поведение». Если же в производственном отделе ценным является стабильность ассортимента и отсутствие авралов, а в отделе сбыта основная ценность - это полное удовлетворение любых требований клиента, то такая неоднородность культуры, и даже несовместимость двух культур в одной организации, обязательно приведет к конфликтам между отделами и будет требовать значительных дополнительных усилий менеджмента.

Каждый новый человек "со стороны", если он с опытом работы, приходит в компанию с собственным "уставом" - культурой и ведет себя так, как принято в его культуре. Более того, «каждый человек старается изменить своих коллег, которые ведут себя не так, как он». Если культура в компании, в которую пришел новый человек, сильная и однородная, очень скоро новый сотрудник приспособится к такой культуре и постепенно изменит свои ценности, нормы, отношение. Или уйдет из компании. Если культура слабая, с приходом нового сотрудника она становится еще более неоднородной и слабой.

Т.е., сильная культура значит, что незначительные потрясения, скажем, такие как приход нового сотрудника, с абсолютно другой культурой, практически не изменят ту культуру, что сложилась в организации.

Рассмотрим примеры того, какие принципы руководства могут принести успех предприятию:

принципы менеджмента фирмы " TOYO  Deutschland " (Тойо Дойчланд):

- подавать пример подчиненным;

- не оставаться равнодушным к сотрудникам;

- меньше критики, больше понимания;

- кто хочет иметь успех, должен подумать об успехе других;

- быть требовательным к подчиненным и в то же время подбадривать и хвалить их.

Некоторые из 31 принципа руководства фирмы "ИКЕА" таковы:

- мотивировать сотрудников и давать им возможность двигаться вперед;

- удовлетворение выполненной работой - лучшее снотворное;

- большую часть задуманного еще предстоит выполнить - это чудесное будущее!

- позитивно настроенные люди всегда побеждают;

- победа еще не означает чье-то поражение;

- делать ошибки - привилегия решительных людей;

- нерешительность - значит больше статистики, больше проверок, больше совещаний,  больше рутины;

- простота - это хорошо. Сложные правила могут парализовать;

- ни один метод не может быть эффективнее, чем хороший пример.

В зависимости от целей компании, внешней среды, в которой она работает, персональной культуры сотрудников оптимальными, конечно, могут считаться разные культуры. Но в них в то же время есть общие элементы. «Конструктивной считается ориентация компании на потребителя, на развитие, совершенствование, лидерство. Но такая ориентация должна быть комплексной, то есть все элементы компании и элементы корпоративной культуры должны поддерживать такую ориентацию».

Анализ корпоративной культуры - очень сложная задача, поскольку культура невидима, а значит, ее нельзя и "измерить". В то же время есть несколько способов проанализировать корпоративную культуру непрямым образом - через ее проявления и результаты ее проявлений, а также через анализ факторов, которые определяют эту культуру.

Для того чтобы определить, является ли корпоративная культура "хорошей" или "плохой" для компании (то есть нужно ли ее менять), иногда достаточно сравнить показатели финансового успеха компании с подобными компаниями в данной отрасли.

 Если компания - лидер или  один из лидеров в отрасли, нет оснований менять корпоративную  культуру. Однако важно учесть, что  бизнес очень динамично меняется: меняется среда, конкуренты и  потребители. То есть корпоративная  культура тоже должна меняться.

Для того чтобы подробнее проанализировать корпоративную культуру, понять ее содержание и определить ее элементы, следует проанализировать видимые сигналы и проявления корпоративной культуры, проанализировать факторы, которые на нее влияют. Ниже такой анализ будет проведен на примере компании …..?

Итак, у любой компании, даже если это не объявлено, не продекларировано во внутренних документах и не расписано на плакатах на стенах, есть своя определенная культура, дух, ценности, вера, убеждения. Независимо от того, заботится о них руководитель или нет, они определенным образом влияют на каждое решение, которое принимается и исполняется в компании, а также на поведение каждого сотрудника компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Составляющие элементы и факторы корпоративной культуры

Корпоративная культура - это система ценностей, поверий, убеждений, норм, правил, традиций, ритуалов, легенд, героев, которые есть в компании и определяют поведение каждого ее сотрудника. Корпоративная культура может включать формальные элементы - те, которые продекларированы и задокументированы, и неформальные – те, которые нигде не зафиксированы, но в действительности принимаются сотрудниками.

Система ценностей определяет, что такое "хорошо", а что такое "плохо" для компании и для сотрудника.

Ценности - «специфически социальные определения объектов окружающего мира, выявляющие их положительное или отрицательное значение для человека и общества (благо, добро и зло, прекрасное и безобразное), заключенные в явлениях общественной жизни или природы». Внешне ценностная ориентация человека выступает как свойства предмета или явления, однако она присуща ему не от природы, не просто в силу внутренней структуры объекта самого по себе, а потому, что он вовлечен в сферу общественного бытия человека и стал носителем определенных социальных отношений.

Для того чтобы влияние системы ценностей на работу компании было позитивным, необходимо, чтобы система ценностей сотрудника отвечала системе ценностей компании. Этого можно достичь комплексно, при помощи правильного отбора, ориентации и адаптации, обучения, стимулирования и аттестации сотрудника.

Поверья и убеждения - это определенные твердые взгляды (которые не требуют проверки) персонала на следующее: