Организационная культура как ключевой фактор успешной деятельности организации

Функции организационной культуры претерпевают изменения и требуют формирования, моделирования. При формировании организационной культуры обеспечивается, с одной стороны, удовлетворение потребностей руководителей высших управленческих уровней, а с другой — лояльность прочего персонала. Организационная культура способствует созданию атмосферы, благоприятной для развития работников как личностей и как специалистов, умеющих преодолевать стереотипы и устаревшие традиции.

В современных условиях наряду с техническими организационно-структурными изменениями наиболее важными становятся вопросы перестройки организационной культуры. Темпы развития экономики организации являются важным фактором, оказывающим влияние на развитие организационной культуры. При устойчивом, стабильном состоянии или очень медленных изменениях состояния экономики организационная культура отражает устойчивые цели и остается длительное время неизменной.

При таком функционировании компании целью организационной культуры является простое воспроизводство. При изменении целей организации, расширении производства, увеличении доли на рынке возникает необходимость адаптировать к новым изменениям и организационную культуру компании, если существующая не способна к изменениям.

До настоящего времени не разработана методика оценки организационной культуры. Сложность методической оценки организационной культуры управления создает ее многодисциплинарность, уникальную интерактивную сущность.

Организационная культура является одним из важнейших факторов успеха в конкурентной борьбе, подлежащих наблюдению, регулярному анализу и корректировке в соответствии с изменением обстановки. В дореформенный период в организациях серьезно рассматривалась организационная культура, наряду с оплатой труда огромное значение придавалось моральным стимулам (музей трудовой славы, книги об истории организации, социалистические соревнования, «доски почета», путевки и т. д.). Все это довольно эффективно формировало чувство общности, стимулировало способность к сотрудничеству. В большинстве крупных организаций, сохраняющих жизнеспособность в современных условиях, поддерживается организационная культура, сложившаяся за длительную историю существования. Основной упор делается на поддержание исполнительности, дисциплины, на обеспечение ранее заложенной социальной сферы.

 

В небольших организациях рекомендуется создать единую команду, которая решает многие вопросы коллегиально, демократично, где работают на честных, доверительных отношениях. Имеется прямая связь между культурной средой организации и качеством продукции. Организационная культура управления, в свою очередь, оказывает активное воздействие на персонал компании, модифицирует его поведение в соответствии с определенными предпочтениями. Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией проблем внешней адаптации и внутренней интеграции.

Организационную культуру принято характеризовать с помощью совокупности параметров. К ним относятся тип, уровень, состояние, открытость культуры, тип руководства, управленческий стиль, конфликтность и другие характеристики. Поскольку все перечисленные параметры являются качественными, то и методы анализа применяются в основном эвристические.

Для определения принадлежности компании к той или иной организационной культуре можно воспользоваться методом контрольных вопросов (Приложение 4).

Составляющие организационную культуру ценности, мнения и социальные нормы трудно заметить в их непосредственном проявлении. Однако они просматриваются косвенно через систему динамических факторов, таких как отношения работников к своей трудовой деятельности, внутриорганизационные коммуникации, регулирование, мотивация и мораль. Для оценки этих данных целесообразно применять методы анкетирования, интервьюирования, а также бальный и экспертный.

В соответствии с полученными оценками выявляются узкие места и ведущие звенья в организационной культуре управления компанией и вырабатываются меры по ее оздоровлению с использованием эвристических оценочно-поисковых методов.

При оценке степени влияния организационной культуры на деятельность компании целесообразно воспользоваться методом типологии, который учитывает три фактора: направленность, широту и силу.

Направленность указывает на то, как культура влияет на достижение целей организации. Широта свидетельствует о степени распространения идеи организационной культуры среди персонала. Сила определяет степень принятия персоналом идей и ценностей организационной культуры.

 

Организационная культура оказывает положительное влияние на результаты деятельности компании, поддерживает ее цели, охватывает широкий круг работников и находит отклик среди них. Все другие варианты из комбинации трех факторов свидетельствуют о незначительном, а в отдельных случаях и отрицательном влиянии организационной культуры на эффективность функционирования компании.

Исследования корпоративной культуры (см. Приложение 5) начинаются с изучения наиболее доступных факторов внешней среды, таких как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, а также наблюдаемые образцы поведения и способы вербальной и невербальной коммуникации. Их легко обнаружить и воспринимать.

На втором этапе изучаются ценностные ориентиры и верования, разделяемые членами организации, которые несут в себе смысловое назначение первого уровня, носят сознательный характер и зависят от желания людей.

Третий этап исследования культуры организаций предусматривает исследования базовых предположений, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе.

При исследовании вышеперечисленных этапов корпоративной культуры осуществляется деление ее на объективную и субъективную. Объективная организационная культура представляет собой физическое окружение, такое как дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, объем пространства, автомобиль и другие. Все вышеперечисленное отражает ценность организации.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры (стиль руководства, решение руководителями управленческих проблем и их поведение в целом). Она создает различия между организационными культурами различных предпринимательских структур.

При исследовании организационной культуры выделяются отдельные субкультуры, которые определяются набором символов, убеждений, ценностей, норм и образцов поведения, отличающих компанию от других. Администрация компании, структурные подразделения, отделы и службы могут иметь свои субкультуры, сосуществующие мирно или враждебно. Носителями субкультур являются отдельные личности, разделяющие схожие интересы.

В крупных компаниях могут быть и такие субкультуры, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация хочет достигнуть в целом.

Зарубежные исследователи Дж. Мартин и Д. Мейерсон разделяют три профиля организационной культуры: интеграционный, дифференцированный и фрагментарный.

Интегральный подход в исследовании организаций был разработан голландским ученым Г. Хофштеде и французским консультантом по управлению Д. Боллинже, которые в основу диагностики положили 4 основные характеристики корпоративной культуры: дистанцию власти, стремление к избежанию неопределенности, индивидуализм — коллективизм и мужественность — женственность.

Следует отметить, что все эти четыре параметра корпоративной культуры находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики, как стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Исследование корпоративной культуры на примере компании Apple.

 

2.1 Краткая  характеристика деятельности компании  Apple.

Компания Apple – легенда современного бизнеса, навсегда изменившая мир компьютерных технологий. Максимум инженерии, минимум бюрократии и уважение к сотрудникам – вот основа корпоративной культуры Apple. Поддержание этих принципов с момента рождения компании до наших дней не такая уж простая задача. Но они справляются.  

Apple Inc.— американская  корпорация, производитель персональных  и планшетных компьютеров, аудиоплееров, телефонов, программного обеспечения. Один из пионеров в области  персональных компьютеров и современных  многозадачных операционных систем  с графическим интерфейсом.

Миссия компании Apple: «Предлагать наилучшие технологии для персональных компьютеров и передавать их как можно большему числу людей».

 

Компания Apple продолжает выигрывать на рынке, потому что принцип ее работы – это постоянный технический  прорыв. Созданная в компании корпоративная культура позволяет обеспечивать ей устойчивое конкурентное преимущество, поддерживая атмосферу энтузиазма, лояльности, добросовестности, креативности и доверия между людьми. Не малую роль в этом сыграла личность Стива Джобса, который в свою очередь изменил многие принципы работы с людьми, занимаясь с Коучем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Составляющие элементы и факторы корпоративной культуры компании Apple.

 

Сотрудники Apple зовут свою компанию «самой приятной тюрьмой в Калифорнии». 
Но не спешите их жалеть: на каждую вакансию в компании претендуют десятки, иногда — сотни желающих. Несмотря на то, что платят на Apple менее щедро, чем в других компаниях. Несмотря на то, что в компании царит жесткая дисциплина, а по количеству сверхурочных часов она прочно лидирует во всем Западном полушарии.

 
Даже ранним утром 31 декабря, не менее чем в трети окон в кампусе Apple будет гореть свет. И в новогоднюю ночь. И в любые дни — выходные и праздники. Но из этой тюрьмы запросто можно уйти.

В индустрии знают, что если человек прошел жесточайший отбор, и был принят на Apple… Трудоустройство бывшим сотрудникам Apple практически гарантировано.

 

Образ жизни.- это дух, идеология и стиль жизни. Ни одна компьютерная компания не смогла создать такую спаянную и цельную субкультуру пользователей. Это образ мыслей и система ценностей - их нужно понять и ощутить. Это «Путь Макинтоша», Macintosh Way.

 

Работать с удовольствием. Думать иначе. Во главу угла поставлены креативность и нестандартный подход. Желание и способность изменить мир к лучшему - вот что такое Macintosh Way. 

Руководство обязано обучать новые кадры тому же, о чем твердили работникам в самом начале работы компании - они другие, не такие, как все остальные, у них свое особенное будущее.

Креативность и необычное мышление - вот, что более всего ценится и уважается руководителями в своих сотрудниках.

Идея антикризисного управления компании Apple - всем работникам: от самых низов и до генерального директора была привита идея постоянного совершенствования, несмотря на какие бы то ни было трудности.

Существует целая система ценностей компании Apple, самые важные положения звучат следующим образом:

 
 
1. Фирма — корпоративный гражданин сообщества. 
2. Мы ставим «агрессивные» цели и заставляем себя добиваться их. 
3. Работа в командах важна для успеха фирмы. 
4. Мы рассчитываем на увлеченность и достижения каждого. 
5. Мы поддерживаем друг друга и вместе разделяем победы и вознаграждения. 
6. Мы стремимся к созданию атмосферы, в которой каждый может почувствовать ощущение приключения и радости от работы на фирме. 
7. Вознаграждения должны быть моральными и денежными одновременно. 
8. Отношение менеджеров к работникам имеет первостепенное значение. 
9. Мы приветствует взаимодействие работника с руководителями любого  уровня. 
10. Работники должны иметь основания доверять мотивам и честности начальников. 
11. Руководство отвечает за создание среды, в которой расцветают ценности фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Формирование, изменение и основа корпоративной культуры компании Apple.

 

Корпоративная культура компании включает в себя следующие пункты:

- максимум инженерии, минимум  бюрократии и уважение к сотрудникам;

- компания управляется  инженерами, а не менеджерами;

- построена культура между  управленцами и сотрудниками  компании;

- сотрудники вольны использовать  и улучшать продукты компании

- уже через 6 месяцев после  трудоустройства, сотрудники могут  войти в состав проектной группы, чтобы проявить себя

- соблюдение баланса между  работой и личной жизнью

- компания нанимает на  работу людей, влюбленных в Apple

Менталитет компании таков: Apple- это компания, сотрудники которой, работают почти с религиозным рвением, искренне веря в то, что они меняют мир.

Созданная в компании корпоративная культура, позволяет обеспечить ей устойчивое конкурентное преимущество, поддерживая атмосферу энтузиазма, лояльности, креативности и доверия между людьми.

Культура здесь направлена строго «сверху вниз»: любая попытка рационализации, стремления изменения или даже обсуждения лучшего способа сделать что-либо, строго порицается, когда дело доходит до низов.

 

Железная дисциплина на рабочем месте

Жесткие требования к разработчикам Apple распространяются и на сотрудников розничных магазинов. Компания расстается с сотрудником, который трижды в течение шестимесячного периода опоздает на шесть минут. В Купертино полагают, что радовать покупателей надо безостановочно.

 

Подбор и подготовка соответствующих кадров

По словам нескольких прежних и нынешних сотрудников Apple Store, прием на работу в магазин Apple — процесс соревновательный, в ходе которого соискатель проходит, как минимум, через два раунда собеседований. Ему задают вопросы о его лидерских качествах и умении решать проблемы, выясняют степень его энтузиазма в отношении продуктов Apple. В то время, как другие розничные точки вынуждены трудиться в поисках персонала, многие магазины Apple завалены резюме [кандидатов].

Будучи нанятыми, сотрудники проходят всестороннее обучение. В учебных аудиториях новички в режиме мозгового штурма штудируют принципы Apple по обслуживанию потребителей. В торговом зале новенькие следуют тенью за своими более опытными коллегами и не смеют самостоятельно общаться с покупателями до тех пор, пока их не сочтут готовыми [к этой ответственной миссии]. Это занимает пару недель или даже больше.