Организационная культура как ключевой фактор успешной деятельности организации

Кроме того, традицией компании является внутренний список рассылки с новыми идеями. Идеи с большим количеством голосов в итоге воплощаются в жизнь.

6. В компании убеждены, что "одна голова хорошо, а две лучше". Таким образом, менеджеры в компании стремятся прийти к консенсусу, являясь агрегаторами идей, а не одинокими диктаторами, самовольно и самостоятельно принимающими решения.

7. Слоган "No Evil" ("Без зла"): руководство компании уделяет очень много внимания созданию доброжелательной атмосферы между сотрудниками. В современном корпоративном мире очень мало компаний могут похвастаться такой замечательной традицией.

8. Прямое общение. Каждую пятницу работники собираются и в приятной расслабленной обстановке с едой и напитками обсуждают итоги прошедшей и планы на будущую неделю. Такое общение очень высокоэффективно и позволяет руководству компании быть в курсе того, что думают сотрудники о своей компании и работе в ней.

Таковы правила этой великой компании. Сам факт того, что человек трудится в корпорации Google, придаёт ему большой престиж, показывая его высокий статус (ведь он является не только высококлассным специалистом, но также и принадлежит к элите общества).

 

Все мнения учитываются. В компании действует принцип "многие умнее немногих". Все ключевые вопросы решаются коллегиально. Это касается не только приема на работу, но и прочих вопросов.

 

Много внимания уделяется в Google здоровью сотрудников, созданию хорошего настроения и в целом - тому, чтобы люди получали удовольствие от работы. У них принципиально отсутствует дресс-код: одежда свободная и в основном яркая, что тоже способствует созданию непринужденной обстановки.

Конечно, изменение культуры – дело трудное, требующее больших временных усилий. Постепенно приходиться обращать внимание почти на все стороны жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре. Для успеха в деле трансформации культуры могут потребоваться изменения в структуре (архитектуре организации), символах (образах, которые подкрепляют культуру), системах (производственных, системах оценок, отбора, качества и т.д.),

штате (подборе кадров и совершенствовании человеческих ресурсов), стратегии (поведенческих проявлениях видения организации), стиле лидерства (подходах и примерах, насаждаемых высшим руководством) и профессионализме менеджеров (в аспектах компетентности лиц, реализующих процесс изменений). Достижение соответствия между этими факторами является важной составляющей успешного изменения культуры.

Важно гарантировать уверенность в том, что организация с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. В стремлении меняться в лучшую сторону можно допустить ошибку. Не желая тратить время на формирование разделяемой всеми сотрудниками общей точки зрения на то, что они собой представляют и к чему следует идти, не добиваясь консенсуса в понимании смысла изменений и того, что они означают для организации.

 

Так же хотелось бы отметить, что изменение личного поведения, повышая уровень компетентности менеджеров в управленческой деятельности, помогая им становиться более эффективными в сфере становления будущей предпочтительной культуры организации, способствует более полному изменению культуры.

 

 

Взгляд изнутри

Серьезным можно быть и без галстука. Основатели построили компанию Google на идее о том, что работа должна быть трудной, но увлекательной. Также они верят в то, что великие достижения с большей вероятностью будут происходить в компании с выдающейся корпоративной культурой. И речь идет не только о лавовых лампах и резиновых шарах. Особое внимание уделяется достижениям отдельных групп.

Большое значение придают сотрудникам – энергичным и увлеченным людям с богатым и разнообразным опытом, которые творчески подходят к работе, развлечениям и жизни. Атмосфера в компании может быть неформальной, однако когда в кафе, на встрече или в тренажерном зале возникают идеи, они обсуждаются, тестируются и претворяются в жизнь с головокружительной скоростью, и могут оказаться трамплином для нового проекта, который завоюет весь мир.

Все коллеги понимают, что они одинаково важны для успеха компании. На встречах по пятницам никто не стесняется задавать прямые вопросы Сергею или Ларри (основателям), а во время волейбольного матча разыгрывать хитрую комбинацию против начальников.

Один из сотрудников отмечает, что, воздавая должное щедрым льготам, которые предоставляет Google, превыше всего он ценит возможность работать и общаться с самыми лучшими, самыми одаренными людьми в атмосфере коллегиальности и сотрудничества. Здесь такое множество обладателей академических степеней, причем полученных в Стэнфорде, что это уже давно не является предметом гордости и поводом задирать нос. «Лично я получил образование бизнес-аналитика, – объясняет он, – и, когда я пришел в Google, мои компьютерные навыки оставляли желать лучшего и не шли ни в какое сравнение с уровнем здешних разработчиков. Они проявили великодушие и быстро обучили всему, что мне могло понадобиться для успешного выполнения моих служебных обязанностей».

 

 

Google извлекает множество  выгод из хорошего отношения  к своему персоналу. «Это не  более чем вопрос здравого  смысла, – говорит Ларри. – Всем известно, что счастливый и довольный человек способен трудиться более продуктивно».

 

На корпоративной странице Google написано так: «Наши ERG способствуют формированию социальных сообществ, не ограниченных рамками функциональных и национальных границ и чрезвычайно эффективных в качестве элемента программ удержания персонала. Они обеспечивают ценную обратную связь в отношении действенности кадровых программ и политики в области человеческих ресурсов, а кроме того, предоставляют прекрасные возможности для персонального роста и профессионального совершенствования».

3.4 Что дает корпоративная культура компании Google и ее сотрудникам.

Для компании Google можно сделать несколько выводов:

1.   Все сотрудники считают, что в их компании есть организационная культура, это главное, ведь так они на подсознательном уровне согласны принимать нормы и правила, традиции и обычаи организации.

2.   Для них, как для молодой компании, в которой работают в основном молодые люди необходимо развивать организационную культуру, ведь она влияет на имидж и репутацию фирмы, что очень важно для эффективной работы компании.

3.   Следует проводить различные мероприятия и тренинги по укреплению корпоративного духа.

 

Исходя из результатов данного исследования, мы видим, что развитие организационной культуры влияет на эффективность работы компании. Хорошая организационная культура помогает фирме выжить в различных условиях и добиться успеха.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Как видно из проделанной курсовой работы, корпоративная культура при её правильной организации дает отличные результаты. Именно поэтому корпоративная культура занимает важное место на современном предприятии, именно этот нематериальный актив ценится очень дорого. Современные руководители, понимая это, тратят огромные деньги на профессионалов, которые способны провести анализ существующей корпоративной культуры, внести соответствующие изменения, дать рекомендации по улучшению ситуации в компании. «Плохая» корпоративная культура является источником многих проблем организации. Поэтому на современных предприятиях большое значение уделяется тому, что нельзя потрогать или измерить, а именно корпоративной культуре.

Для того чтобы влияние корпоративной культуры на работу компании было позитивным, необходимо, чтобы система ценностей сотрудника отвечала системе ценностей компании. Этого можно достичь комплексно, при помощи правильного отбора, ориентации и адаптации, обучения, стимулирования и аттестации сотрудника.

Таким образом, место корпоративной культуры на современном предприятии очевидно. Она является одним из важнейших составляющих успешной деятельности предприятия.

 

Построение корпоративной культуры необходимо вести с этапа создания организации, то есть изначально закладывать организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций.

Актуальной и важной задачей корпоративной культуры является принятие и выработка новых ценностей, которые требуют:

 

1) повышение организационной  эффективности и морали;

2) фундаментального изменения  миссии организации;

3) значительных технологических  изменений;

4) переход к профессиональному, новому управлению;

5) активной внешнеэкономической  деятельности.

 

Для избежания высокой текучести кадров необходимо улучшить работу по следующим направлениям:

·  адаптация новичков;

·  обучение персонала;

·  мотивация деятельности.

 

 

Получить высокие результаты в управлении организацией, в создании корпоративной культуры можно только в том случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными.

 

Любая предпринимательская организация может успешно существовать при наличии сплоченной команды профессионалов на всех уровнях – от администраторов до руководителей. Вторым после прибыли критерием является желание работать в дружном коллективе, своего рода семье.

 

Наиболее ярко это проявляется в складывающейся корпоративной культуре организации, которая представляется сложившимся сводом правил, норм, традиций, процедур формальной и неформальной коммуникации на предприятии. Устанавливая, поддерживая и развивая формы внутренней коммуникации, корпоративная культура становится сильным инициатором совершенствования стиля руководства, стиля управления, который реализуется его подчиненными. Речь идет о непосредственном взаимодействии руководства с персоналом, передаче командного настроя коллективу, выработке общих принципов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Аккофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб, 2000. 416 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. 832 с. (Серия «Классика МВА)

3. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная  культура организации в России. // Менеджмент в России и за  рубежом. 2007, № 1. С.110-121.

4. Верников Г.Г. Корпоративные информационные  системы: не повторяйте пройденных  ошибок. // Менеджмент в России  и за рубежом. 2011, № 2. С. 52-65.

5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: ТК  Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.

6. Викентьева Е.Н. Корпоративная культура: Учебное пособие. Тверь, 2002. 115 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация процесс. Учебник для вузов. М., 2001. 528 с.

8. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. М., 2003. 245 с.

9. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика: Пер. с англ. М., 2000. 318 с.

10. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. М., 2002. 192 с.

11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. М., 2000. 512 с.

12. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс. 2011. 392 с.

13. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. СПб, 2001. 320 с.

14. Капитонов А.Э. Корпоративная культура  в организационно- управленческой сфере: анализ и разработка модели. Ростов-на-Дону, 2010. 252 с.

15. Карташова Л.В. Управление человеческими  ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. 236 с. (Учебники для программы МВА).

16. Колесникова: Л., Перекрестов В. Организационные  структуры и культура предпринимательства. // Вопросы экономики. № 28. 2011.

17. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная  культура - костюм успешного бизнеса. // Управление персоналом. 2010, № 21. С.35-38.

18. Кочеткова А.И. Введение в организационное  поведение: Учебно-методическое пособие. М., 2003. 512 с.

19. Красовский Ю.Д. Организационное  поведение: Учебное пособие для  вузов. М., 2003. 511 с.

20. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 2000. 692 с.

21. Интернет - источники

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 
Критически важные элементы корпоративной культуры для современной компании

Исходя из того, что окружающая среда бизнеса сегодня очень быстро меняется и выдвигает ряд требований к культуре предприятий, которые хотят быть конкурентоспособными, рассмотрим перечень критически важных элементов корпоративной культуры для любой современной компании.

Итак, среди прочих других для любой современной компании критически важными являются следующие элементы.

Ценности:

- рост и прибыльность компании;

- лидерство компании в своей отрасли;

- постоянное развитие (continuous performance improvement);

- интегрированность компании  в единую систему, созданную для  достижения определенных целей;

- гибкость и быстрота изменений в ответ на требования среды;

- высококачественное обслуживание клиентов (как внешних, так и внутренних);

- постоянное обучение;

- участие в управлении компанией;

Нормы поведения:

- бизнес-ориентированность всех действий (делать то, что важно для бизнеса компании, а не то, что написано в должностной инструкции);

- быстрое принятие решений;

- свободный и открытый  обмен информацией внутри компании;

- командная работа;

- инновационность и творческий подход к работе;

- мобильность внутри компании;

- обмен обратной связью;

- ответственное и инициативное поведение;

- принятие риска;

 

Поверья:

- рынок компании глобален;