Организационная культура на предприятии

Существует большое количество факторов, влияющих на то, как организации  решают проблемы, тем самым, влияя  на особенности формирования культуры организации. А.М. Смолкин выделяет факторы внутреннего и внешнего окружения.

Внутренние факторы –  это ситуационные факторы внутри организации. Они представляют наибольший интерес, поскольку контролируются руководством. Среди них основные факторы формирования организационной  культуры, с достаточной долей  условности, больше подвержены внутриорганизационной  динамике, чем дополнительные. В связи с этим обстоятельством основные факторы способствуют в большей мере стихийному формированию организационной культуры, а дополнительные – целенаправленному (рис. 2) 

При рассмотрении внешнего для организации окружения, влияющего  на формирование ее культуры, отметим: деловую среду в целом и  в отрасли в частности и  образцы национальной культуры.

Основные факторы формирования культуры организации.

Этапы формирования организационной  культуры.

Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации  не только как техникоэкономической, но и как социальной системы. Для  построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию  организационного развития, Н.И Магура предлагает руководству предпринять ряд шагов.

Наибольшие трудности  методологического плана, с которыми сталкиваются менеджеры, целенаправленно  формирующие культуру своей организации, возникают сразу на этапе исследования имеющейся культуры в организации.

Уже на втором этапе формирования культуры организации возникают  трудности исследования организационной  культуры.

1.         Слабая теоретическая разработанность проблемы организационной культуры.

2.         Отсутствие валидных моделей потребительского поведения.

3.         Нестабильность во время самого предмета исследования – организационной культуры.

4.         Ограниченные возможности кросскультурного переноса выявляемых закономерностей функционирования культуры.

5.         Размытость границ феномена организационной культуры, его вплетеность в целостную структуру организации.

6.         Ограниченные возможности публикации результатов исследований в связи с конфиденциальным характером информации.

Наибольшие трудности  методологического плана, с которыми сталкиваются менеджеры, целенаправленно  формирующие культуру своей организации, возникают сразу на этапе исследования имеющейся культуры в организации.

Н.И. Магура выделяет что, на практике культуру, сложившуюся в  организации, можно изучать разными  эмпирическими методами исследований; все зависит от содержания, структуры  и уровня исследования организационной  культуры. Среди распространенных эмпирических методов исследования в отношении экономичности применения и возможностей статистической обработки можно выделить следующие: Интервью; Анкетирование; Изучение документов; Изучение сложившейся практики управления.

Сильная и слабая культура.

Организации с сильной  культурой имеют согласованный  набор ценностей и норм, тесно  связывающих их членов друг с другом и способствующих их вовлеченности  в процессе достижения организационных  целей. Слабая культура дает расплывчатые рекомендации в отношении того, как сотрудники должны себя вести. В организациях со слабой культурой для координирования организационного поведения в первую очередь применяются не ценности и нормы, а используется формальная организационная культура. 

По словам Сухоруковой  Л. М. сильная культура способствует получению высоких показателей  функционирования организации, что  позволяет ей получить конкурентное преимущество. Т. Питерс и Р. Уотерман – младший, проведя обзор ценностей и норм, характерных для успешно действующих организаций и их культур, утверждают, что успешно действующие организации имеют три набора ценностей.

•          Успешно действующие компании стараются реализовать свои ценности – это «смещение в строну действия». Такие компании подчеркивают ценность автономности и предпринимательства, поощряют сотрудников к разному   риску, например, изыскивая новые способы предоставления потребителям продукции или услуг высокого качества.

•          Второй набор ценностей задается характером миссии организации, то есть тем, что и как она делает. По мнению Т. Питерса , менеджеры должны в первую очередь культивировать ценности, ориентированные на то, что организация умеет делать лучше всего, и контролировать основные виды деятельности. Организация может заняться второстепенной деятельностью, только потому, что она обещает быстро окупиться.

•          Третий набор ценностей связан с операциями организации. Компания должна пытаться сформировать ценности и нормы, мотивирующие ее сотрудников действовать на максимально возможном уровне. Эти ценности формируются исходя из убеждений, что производительность обеспечивается сотрудниками и что уважение к человеку – основное средство, при помощи которого компания может создать необходимую культуру для производительного поведения.

Методы и подходы к  изучению организационной культуры.

Применяемые теорией методы исследования культуры организации  позволяют глубже и всесторонне  познать ее предмет. Они представляют собой приемы, способы изучения явления  культуры в деятельности организаций.   Наиболее важные и часто используемые теорией методы Н.И Магура подразделяет на три группы. Первая группа – общие методы исследования культуры организации (нередко называют подходами). Они отличаются непосредственно направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую интерпретацию, либо ориентируют на особый подход к нему.

Вторая группа – методы, которые относятся не к исследованию объекта теории – организации, а  непосредственно к процедуре  познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами.

Третья группа – познавательные средства – методы эмпирического  исследований, получение первичной  информации о культуре организаций.

Влияние культуры на персонал организации.

Сегодня работники рассматриваются  в качестве важнейшего фактора любого бизнеса.

Необходимо отметить тот  факт, что «плохая» или «хорошая»  организационная культура есть почти  у каждой организации. Но, если она  представляет собой совокупность никому не интересных и не нужных идей, организационная  культура превращается в ненужный довесок, который вызывает отторжение у коллектива. Поэтому позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть    сотрудников организации.

С.Д. Резник выделяет что, в отношении работников организации культура выполняет следующие функции:

•          Адаптивную – обеспечивает вхождение новичков в организацию;

•          Регулирующую – обеспечивает поддержание правил и норм поведения;

•          Ориентирующую – направляет действия членов организации в нужное русло;

•          Интегрирующую – объединяет действия всех членов организации;

•          Мотивирующую – побуждает людей активно участвовать в делах организации.

Сегодня для выделения  особенностей взаимодействия человека и организационной культуры рассматривают  две полярные модели организации:

1.         с индивидуалистской культурой;

2.         с коллективистской культурой.

В современном обществе, скорее всего, невозможно найти ни одну организацию с организационной  культурой чисто того или иного  вида. Л.В. Карташов связывает это  с тем, что руководство современных  организаций формирует организационную  культуру, сочетающую элементы индивидуализма и коллективизма. Это осуществляется с целью повышения эффективности мотивации работников фирмы.

С одной стороны, элементы коллективизма способствуют удовлетворению социальных потребностей, а с другой стороны, элементы индивидуализма в организационной культуре обеспечивают удовлетворение работником потребностей более высокого уровня – потребностей в уважении и самовыражении, то есть помогает человеку не просто выполнять работу, а включать при этом свои творческие способности утверждает Л.В. Карташов.

Наличие в организации  культуры данного типа должно способствовать более полной реализации человека в  качестве личности, а следовательно, повышать чувство приверженности организации, так как именно она дает человеку возможность удовлетворения большей части потребностей (заработная плата обеспечивает существование человека как биологического вида, а сама работа (ее содержание, условия, в которых она осуществляется) – удовлетворение вторичных потребностей. Сегодня культура данного типа получила свое развитие в наиболее развитых зарубежных компаниях. Главным проявлением организационной культуры данного типа является индивидуальное научение и создание команд. 

Необходимо отметить тот  факт, что сегодня немногие организации  учитывают возможность использования организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей. И главное, что не все рассмотренные выше аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая, в свою очередь, зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды.

Организационный климат как  составляющая

организационной культуры.

С организационной культурой  неразрывно связано понятие организационного климата. Организационный климат –  это состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях  и переживаниях членов организации  и оказывает влияние на их рабочее  поведение. Организационный климат определяется природой людей организационными связями и связями руководительподчиненный. 

Организационный климат, включает менее устойчивые характеристики, чем  организационная культура. Он в большей  степени подвержен внешним и внутренним влияниям. Например, при общей организационной культуре фирмы организационный климат в двух ее отделах может значительно различаться. Предложим, что это связано с жестким, авторитарным, иногда просто грубым стилем управления одного из начальников отдела, который поступил на работу в фирму недавно. Если культура данной фирмы предполагает наличие между руководителем и подчиненными отношений, характеризующихся взаимоуважением, демократичностью. Широким делегированием полномочий и ответственности, то со временем климат в этом отделе обратит на себя внимание вышестоящих руководителей, а поведение начальника отдела вступит в противоречие с установившимися в организации нормами. Под влиянием организационной культуры сначала будут устранены причины противоречий: начальник отдела либо уволится, а затем климат в отделе придет в соответствии с культурой фирмы.

Н.П. Аникеева выделяет что, многие организации периодически проводят изучение климата, чтобы контролировать «температуру» в организации. Это оценка совпадения ожиданий людей относительно того, как должны обстоять дела в организации, с реальным положением дел.

Климат может изменяться, им можно управлять на относительно коротких отрезках времени. Культура –  это значительно более устойчивое образование, имеющее более длительный жизненный цикл, с более глубокими  корнями и более тесно связанное  с системой управления организацией. При этом нездоровая организационная культура требует к себе самого серьезного внимания высшего руководства, большего, чем нездоровый климат.     

 

Особенности формирования организационной  культуры в современном российском обществе.

Организационная культура большинства  предприятий бывшего СССР, как  правило, формировалась по функциональному  принципу, построенному в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями Функциональная структура  прекрасно подходила организациям, когда они действовали в условиях стабильной и централизованной экономики. Советская власть внимательно относилась к организационной культуре на предприятиях, так имели место рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и символика. Эти мероприятия связывали людей узами организационного духа и привязывали к своему месту работы. 

Однако с отказом от плановой экономики, возникновением в  России свободного рынка и приватизацией  предприятий, российский рынок стал меняться. Стало ясно, что для  сохранения конкурентоспособности  организационная структура предприятия  должна быть такой, что вся работа была сфокусирована на конкурентной продукции и на конкурентном потребителе, что требует выработку стратегических целей фирмы.

Усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развитием экономики, потребовало  от предприятий жесткой самоорганизации. Возникла потребность в изменении организационной культуры и ее структуры.

Организационная культура –  это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной  организации, которая задает людям  ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе  и в зависимости от того, что  лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудниками через символические средства духовного и материального окружения организации – стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.