Организационная культура на предприятии

Рассматривая вертикальное измерение организационной культуры, можно выделить три уровня  поверхностный, подповерхностный и глубинный. На поверхностном уровне изучаются внешние проявления культуры; на поверхностном уровне анализируются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне – базовые предложения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предложения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты. 

Некоторые исследователи  рассматривают культуру организации  только на двух уровнях – поверхностном и глубинном, обусловливая это сходством подповерхностного и глубинного уровней. 

Оценивая любую организацию по определенному набору признаков, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

И.В. Грошев выделяет следующие  уровни организационной культуры:

Поверхностный:

1.         Технология работы, архитектура, место расположения, интерьер, рабочее место, парковка для машин. Объективная культура физическое окружение, создаваемое в организации, само здание, его дизайн, место расположения, оборудование рабочих мест, цвета и объем пространства, удобство работы и отдыха, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили.

2.         Логотип, символы, лозунги, традиции, ритуалы, язык общения, модели поведения, мифология. Субъективная культура – «Герои» организации, лидеры организации, истории об организации и ее лидеры, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги, организационные табу. Управленческая культура – стили руководства и решения проблем, поведение руководителей.

Глубинный:

1.         Отношение к работе, отношение к человеку, ценностные ориентации, верования, убеждения, нормы и принципы.

Любое исследование организационной  культуры должно проходить исключительно  на всех выделенных уровнях, поскольку  сущность организационной культуры можно установить лишь на глубинном  уровне – уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации.

Типы организационной  культуры

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения  социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять  единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими  сообществами, считает В.Б. Акулов

И выделяет следующие основные типы организационных культур:

•          Органическую;

•          Предпринимательскую;

•          Бюрократическую;

•          Партиципативную.

1) Органическая организационная  культура (патриархальная, семейная). Компании  с органической организационной  культурой ориентированы на стабильность, традиционность. В такие организации  в основном попадают по знакомству; часто бывает, что в компании  работает много родственников.  Главный рычаг управления —  личный авторитет руководителя. Если руководитель действует  в соответствии с нормами коллектива, сформулированными в виде традиций  и правил поведения, то он  воспринимается как эффективный.  Люди, работающие в этой культуре, должны придерживаться коллективных  целей, уделять много внимания  представлениям о том, как себя  нужно вести. Для них важно  быть включенным в коллектив,  им тяжело работать индивидуально;  они коммуникабельны, ориентированы  на эмоциональную поддержку, принятие, отношения. Примерами таких компаний  могут выступать строительные  бригады, шахты, семейный бизнес.

2) Предпринимательская организационная  культура (культура индивидуальной  соревновательности). Главным рычагом  воздействия на персонал служат  различные ресурсы (деньги, связи,  имидж и т.д.). Руководитель будет  казаться эффективным, если он  сможет обеспечить своим сотрудникам  достойное вознаграждение, соответствующее  затраченным силам. Каждый сотрудник  занимается своим определенным  участком работы. Это людииндивидуалисты, самостоятельные, настойчивые, могут полагаться на собственные силы; другие для них – ресурс. Такие люди приходят в организацию, понимая, что организация – средство достижения их индивидуальной цели. Такой тип культуры встречается в рекламных и страховых агентствах, консультационных конторах, адвокатских бюро, отделах продаж.

3) Бюрократическая организационная  культура Процесс работы компаниях с бюрократическим типом организационной культуры стандартизирован, каждый работает по определенным правилам, жестко прописанным в инструкциях и положениях. Решения принимаются вышестоящим руководителем. Главным рычагом воздействия на подчиненных являются приказы и наказания. Сильным руководителем считается такой, чьи приказы не обсуждаются, а сразу же исполняются. Человек становится элементом большой машины, правила критически не оценивает, его девиз «дан приказ – его надо выполнять». Сотрудники здесь очень дисциплинированны, ответственны, живут в ситуации внешнего нормирования. Примерами таких организаций могут служить различные государственные структуры, армия, церковь.

4) Партиципативная организационная  культура. Для таких компаний  характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных  на достижение результата, а с  другой, стремящихся к собственному  профессиональному развитию. Функционирование  таких организаций направлено  на решение сложных проблем,  которое возможно только путем  коллективного решения, основанного  на видении проблемы с разных  сторон. Уникальность каждого сотрудника  оказывает влияние на результат.  Они креатины, инициативны, умеют  придумывать несколько вариантов  решения, постоянно совершенствуют  свою деятельность в поисках  лучших форм, образов, инструментов. Лидер здесь организует процесс  творчества и управляет направлением  движения команды, должен понимать  внешний контекст деятельности. Примером такого типа организационной  культуры могут служить различные  проектные группы.

По мнению М.Н. Рудаковой  современные руководители и управляющие  рассматривают культуру своей организации  как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все  подразделения и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Формирование организационной  культуры.

В теории организации, развивающейся  сегодня на стыке различных наук и направлений, сформировалось три  основных позиции по проблеме формирования культуры. И. В.Грошев выделяет что:

Организационная культура  продукт «естественного развития» организации, естественного в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и независимо от их субъективных желаний (эволюционистская модель культуры).

Организационная культура –  искусственное изобретение, созданное  людьми и являющееся результатом  их рационального выбора (целерациональная модель культуры).

Организационная культура –  смешанная, естественноискусственная система, соединяющая в себе формальнорациональные  и спонтанные жизненные процессы (модель корпоративной и гражданской  культуры).С позиции менеджмента организационной культуры, основным принципом формирования любой из перечисленных моделей должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления.

На практике этот принцип  означает, что при работе или внедрении  изменений в стратегии, структуре  и в других элементах систему управления менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. 

Исследуя методы поддержания  и укрепления организационной культуры, по сути дела следует говорить о  том, какой должна быть философия  и практика управления и на что  следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. В.Р. Веснин предлагает нам свои методы поддержания организационной культуры:    

•          Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

•          Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников «Мы должны стать первыми!».

•          Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

•          Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В критических ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

•          Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные культурные сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе. Обучение и повышение квалификации персонала призвано, не только передавать работникам необходимые знания, но и развивать у них профессиональные навыки.

•          Критерии определения вознаграждения и статуса. Система стимулирования. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий.

•          Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации.

•          Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления.

•          Организационные символы и обрядности. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации.

Факторы, влияющие на формирование организационной культуры.

Как свидетельствует практика, две организации, функционирующие  в одном и том же окружении, даже в рамках одной национальной культуры, могут иметь очень разные культуры. 

Организационная культура существует в любой организации и формируется  либо стихийно, либо специальным образом. Стихийно организационная культура всегда формируется как реакция  на проблемные ситуации (внутри вне  организации), что позволяет организации  адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей. Первая проблема – это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и, как должно быть сделано.

Вторая проблема – это  внутренняя интеграция: как работники  организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью, в организации проблемы.

По словам В.Р Веснина отсутствие внимания со стороны руководства организации  к процессу формирования и поддержания культуры организации в целом, стихийное развитие организационной культуры (то есть решение проблем «по мере поступления», без осознания системообразующей роли социальнокультурного фактора в жизнедеятельности организации) вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия – несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.

Проблема, влияния на формирование организационной культуры. 

Проблема внешней адаптации:

А.М. Смолкин утверждает что, процесс внешней адаптации и  выживания связан с поиском и  нахождением организацией своей  ниши на рынке и ее приспособлением  к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данный процесс вовлечены вопросы, имеющие отношение к выполненным  задачам, методам их решения. Реакции  на успех и неудачи. 

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Этот процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установлением специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам, так и ко всему коллективу организации.