Организационная культура на предприятии

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры

§ 1.Сущность организационной  культуры и ее формирование

§ 2.Социально-психологические  основы организационной культуры

§3.Особенности организационной  культуры в педагогическом коллективе

Глава 2 Изучение социально-психологических особенностей

организационной культуры (на примере МОУ дополнительного

образования детей «Дом детского творчества» г. Коряжмы Архангельской  области)

§ 1. Общая характеристика деятельности МОУ дополнительного  образования детей «Дом детского творчества»

§ 2. Исследование социально-психологических  основ организационной

культуры МОУ «Дом детского творчества»

§ 3. Рекомендации   руководителю по совершенствованию   

организационной   культуры данного учреждения

Заключение

Список литературы

Приложение 

 

Введение

Актуальность исследования социально-психологических основ  организационной культуры в педагогическом коллективе определяется тем, что в  настоящее время важнейшим принципом  формирования организационной культуры становится социальное партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями. Социальное партнерство обеспечивает установление высоких моральных норм трудового поведения персонала, создание и поддержание нормального психологического климата. Поэтому со стороны   учреждения необходимо поддерживать и развивать социально-психологическое взаимодействие.

Организационная культура, является составляющей организации, оказывает  сильное влияние, как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная  культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл ее функционирования и так далее.

Необходимо отметить тот  факт, что «плохая» или «хорошая»  организационная культура есть почти  у каждой организации. Но, если она  представляет собой совокупность никому не интересных и не нужных идей, организационная  культура превращается в ненужный довесок, который вызывает отторжение у коллектива. Поэтому позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть    сотрудников организации. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура любой организации, будь то коммерческое предприятие или муниципальная служба.

Носителем организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется

от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Так как организационная  культура не имеет явно выраженного  проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную   роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Необходимо отметить тот  факт, что сегодня немногие организации  учитывают возможность использования организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей. И главное, что не все рассмотренные аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая, в свою очередь, зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды.

Но с переходом к  рыночным отношениям усложнились хозяйственные  связи, а также взаимосвязи участников общественного производства, все  более острыми становятся проблемы управления этим сложнейшим организмом, в том числе вопросы психологии управления, необходимость понимания  причин человеческого поведения, использования  социально-психологических методов  руководства. Таким образом, обобщая  все вышеизложенное, можно сделать  вывод, что для успешного развития деятельности предприятия, его процветания, создания положительной атмосферы  в коллективе очень важно знать  психологические методы влияния  на персонал.

Цель исследования: выявить  социально-психологические основы организационной культуры (на примере  МОУ «Дом детского творчества»(ДДТ) г. Коряжмы Архангельской области).

Объект исследования: организационная  культура.

Предмет исследования: социально-психологические  основы организационной культуры. 

Гипотеза

Исследование социально-психологических  основ организационной культуры представляют собой совокупность сложившихся  в организации индивидуальноличностных  и социальногрупповых психологических  факторов, от которых зависит успешное управление человеческими ресурсами в организации, в конечном счете, определяющие результаты ее деятельности. К этим факторам относятся: стиль руководства, ведущие ценности руководства в отношении персонала, методы управления, эффективные для данной организации, ценности, разделяемые всеми сотрудниками организации и др.           

 Социально-психологические  основы организационной культуры  образовательного учреждения обусловлены:

1) сложившимся типом культуры  в данной организации (прежде  всего  ее глубинным уровнем);

2) миссией данной организации  и в соответствии с ней  ведущими ценностями руководства и сотрудников;

3) ценностями руководства  в отношении персонала (соответственно,  выбираемым стилем руководства и типом мотивации персонала);

4) эффективной коммуникацией  в организации, способствующей  установлению благоприятного социально-психологического  климата в коллективе.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие 

задачи:

1.         Исследовать теоретические основы организационной культуры.

2.         Изучить сущность социально-психологических основ организационной культуры.

3.         Проанализировать особенности деятельности образовательного учреждения и его организационной культуры (на примере МОУ "ДДТ" г.Коряжмы Архангельской области).

4.         Разработать рекомендации     по совершенствованию   организационной   культуры исследуемой организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды  отечественных и зарубежных ученых по социальной и организационной психологии, организационному поведению.

При изучении формирования теоретических основ исследования организационной культуры мы опирались  на труды Грошева И.В., Емельянова П.В., Смирнова Э.А., Юрьева В.М. и других.

Анализ типологий организационной  культуры представлен в работах  Акулова В.Б., Дафта Р., Магура Н.И., Рудакова М.Н. и других.

Социально-психологические  особенности организационной культуры раскрываются в работах Аникеева Н.П., Абрамова Г.С., Бодрова В.А., Гибсона  Д.Л. и других авторов. 

Методы исследования:

1.         Анализ научной литературы по проблеме исследования.

2.         Включенное наблюдение.

3.         Опрос (анкетирование, беседа).

4.         Тестирование.

5.         Анализ документов.

Научнопрактическая значимость заключается в том, что материалы  дипломной работы могут быть использованы при подготовке курсов и учебнометодических пособий для студентов специальности  «Домоведение» 100110 65,при прохождении  студентами данной специальности учебноознакомительных  и учебнопроизводственных практик, в процессе повышения квалификации руководящих кадров образовательных  учреждений.

Апробация исследования проводилась на базе МОУ Дополнительного образования детей «Дом детского творчества» г. Коряжмы.  

 

Глава 1. Теоретические  основы организационной культуры. 

 

§ 1. Сущность организационной  культуры и ее формирование.

Организационная культура рассматривается  как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать всех сотрудников организации на выполнение общих задач, мобилизовать их инициативу и творческий потенциал, облегчать  общение, формировать чувство общего жизненного и творческого пространства, а также механизмы адаптации в условиях данного пространства. К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационной культуры». При анализе организационной культуры Грошев И.В. выделяет три основные момента:

•          Базовые установки и ценности, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; данные ценности выражают представления людей о должном и возможном, о том, как действовать в каждой конкретной ситуации;

•          «Символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членами организации – документы, легенды и мифы.

Организационная культура  это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Общие основания культуры организации:

•          Образцы базовых предложений, которые придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предложения связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения).

•          Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведении следует считать допустимым или недопустимым, помогают индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;

•          Символика, посредством которой ценностные ориентации воспринимаются членами организации.

Организационная культура, является составляющей организации, оказывает  сильное влияние, как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл ее функционирования. Основные положения организационной культуры в значительной мере вырабатываются и формируются менеджментом, в частности высшим руководством. Организационная культура может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение ее целей, но может быть и мощным тормозом на пути достижения целей, особенно если для этого требуются изменения.

По утверждению Ю.Г. Семенова, свойства организационной культуры:

•          Формируют представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;

•          Дают знания, ценности, установки, обычаи используются группой для удовлетворения потребностей ее членов;

•          А так же основные элементы культуры организации не требуют доказательств – они сами собой разумеются;

•          Предполагают иерархичность и приоритетность: любая культура предполагает ранжирование ценностей, приоритетность которых безусловна;

•          Выделяют системность: организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Основные элементы организационной  культуры.

Э.А. Смирнов описывает  структуру организационной культуры в двух измерениях: горизонтальном   и вертикальном.

Горизонтальное измерение  характеризуется многообразием  культурных форм.

Вертикальное измерение  задается категорией « уровень культуры».  

В горизонтальном измерении  организационной культуры выделяются четыре формы культуры организации:

•          Экономическая;

•          Социально-психологическая;

•          Правовая;

•          Политическая.

Наибольший интерес представляют две формы организационной культуры: экономическая культура и социально-психологическая  культура. Экономическая культура организации  – результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления. Э.А. Смирнов  утверждает что, экономическая культура включает в себя:

1.         культуру производства – культура организации труда, культура условий труда, культура средств и т.д.

2.         культуру распределения;

3.         культуру потребления;

4.         культуру обмена.

Социально-психологическая  культура обусловлена механизмом мышления сотрудников.

Социально-психологическая  культура включает множество компонентов, наиболее явные из них:

1.         культура руководителей, сотрудников;

2.         этическая и эстетическая культура;

3.         культура поведения (мотивация);

4.         культура коммуникаций;

5.         культура разрешения конфликтов.

В свою очередь каждый из элементов культуры может делиться на другие, более дробные.