Организация подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров

Повышение «качества» персонала является основной целью кадровой политики «СпецАВТО».

Проведем анализ наличия образования у кадров ООО «СпецАВТО».

Рис.4. Анализ наличия образования у кадров ООО «СпецАВТО» за 2011 год

По данным диаграммы можно отметить следующее: 20% от общего числа сотрудников имеют высшее образование; 60% получили средне - специальное образование, из них 15% получают высшее образование; 15% имеют полное среднее образование; а 5% обучаются непрерывно от выполнения трудовых функций.

Итак, задача кадровой политики (привлечение молодых специалистов) реализуется. Об этом способствует следующие показатели. Минимальный возраст сотрудников – 18 лет, максимальный – 45 лет. Это говорит о том, что персонал организации довольно молодой, способный обучаться и вносить креативные изменения. На практике это доказано тем, что 15% работников уже имея образование, получают дополнительное и 5%, не имеющих его в настоящие время обучаются. Следовательно, можно сделать вывод о том, что персонал соответствует занимаемым должностям. А руководство лишь помогает ему развиваться.

Для анализа обучения кадров в организации был обобщен весь процесс обучения и переподготовки персонала с 2009 по 2011 год.

Обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала ООО «СпецАвто» за период с 2009 по 2011 год представлен в виде таблицы.

Таблица 6

Обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала ООО «СпецАвто» (2009 – 2011 года)

Должность	Название курса	Учебное заведение	Год
Директор	Обучение по курсу «Пожарная безопасность»	НОУ ДО «Коломенский центр дополнительного образования»	2009
Секретарь	1. Переподготовка в области  прикладного продукта 1С	ООО, ГК Сатори Консалтинг	2009
	2. Обучения основам бухгалтерского  учета, налогом и налогообложению	Бизнес центр ОмГУ	2011
Менеджер	1. Повышение квалификации  по курсу «Управление персоналом»	Бизнес центр ОмГУ	2010
	2. Обучался на тренинги  «Искусство продаж»	Бизнес центр ОмГУ	2011
Продавец	Обучался на тренинги «Искусство продаж»	Бизнес центр ОмГУ	2011
Старший мастер	Повышение квалификации «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта»	Бизнес центр ОмГУ	2010
Автослесарь	Повышение квалификации «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта»	Бизнес центр ОмГУ	2011

 

Таким образом, за 3 года обучились и прошли курсы повышения квалификации 9 человек: директор, секретарь, менеджер, продавец, старший мастер и 4 автослесаря.

Об эффективности работы отдела кадров говорит возрастание доли образованности кадров, то есть работники имеют возможность повысить квалификацию, пройти подготовку и переподготовку. Знания и умения, приобретенные в процессе обучения, помогают при исполнении своих должностных обязанностей. А также способствуют психологическому удовлетворению своей работой и вследствие этого увеличение прироста прибыли, позволяющей увеличить надбавки к заработной плате. Работа по организации обучения и повышения квалификации персонала позволила существенно снизить сопротивление нововведениям, создать у сотрудников позитивное к ним отношение. Все это способствует повышению эффективности производительности.

Основной проблемой обучения является то, что в основном обучения в ООО «СпецАВТО» проходит вне рабочего места. То есть во время обучения работники отрываются от своих должностных обязанностей. К тому же этот метод является наиболее затратным.

Примерная стоимость обучения в одном из данных учебных центрах составляет 10-50 тыс. руб. для группы обучающихся. По окончанию выдается диплом или удостоверение.

Проводя исследования данной организации можно сделать вывод о том, что она не знакома с современными методами обучения, которые являются наиболее гибкими, способными повышать мотивацию, формировать навыки принятия решения, развивать креативность сотрудников, а также являются более простыми и экономичными и обладают другими преимуществами.

Направления по повышению эффективности системы обучения персонала ООО «СпецАВТО» даны в 3 главе курсовой работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Основные направления совершенствования организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

3.1. Совершенствование организации  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации персонала на предприятии  ООО «СпецАВТО»

За исследованные три года в ООО «СпецАВТО» обучение прошло примерно 65% сотрудников, что свидетельствует о заинтересованности руководства в развитии своего персонала. Однако обучение в различных учебных центрах является затратным. Поэтому можно предложить использовать множество других способов обучения непосредственно в организации, которые позволят сэкономить финансы и не прерывать рабочий процесс. К современным методам обучения, которые являются наиболее гибкими, способными повышать мотивацию, развивать креативность сотрудников, а также являются более простыми и экономичными для организации ООО «СпецАВТО» относятся:

• модульное обучение – направленное на решение конкретной задачи или развития навыков;
• дистанционное обучение – использование телекоммуникационных технологий, позволяющие обучать персонал на расстоянии;
• наставничество – обучение наставниками своих подопечных;
• обучение действием – решение поставленных задач каждым из сотрудников;
• обучение в рабочих группах – формирование групп для решения конкретных задач.

Они относятся к внутреннему обучению, и как показывают практика Западных и многих других Российских организаций являются эффективными.

Данные методы позволят:

• увеличить процент сплоченности персонала;
• возможность обучаться, не отрываясь от выполнения своей работы, тем самым увеличить производительность труда.

В целом система обучения должна учитывать потребности отдельных сотрудников, подразделений, руководящего состава. При выборе программы обучения необходимо учитывать различный уровень подготовленности сотрудников организации.

В случае приема на работу готового специалиста со знаниями и навыками, соответствующими требованиям должности, сотрудник изначально не требует затрат на обучение. Для таких сотрудников возможна организация обучения по повышения квалификации для соответствия работника стратегическим целям организации.

Обучение новых сотрудников без опыта или с минимальным опытом работы предлагается проводить по методике наставничества непосредственно в организации. Применение этого метода наиболее оправдано для нанимаемых работников в связи с низкими временными так и денежными затратами на обучение, что наиболее актуально в условиях кризиса.

Наставников детально ознакомляют с описанием предстоящей работы, определяют роли наставников и учеников, определяются знания и навыки которые они должны изучить, определяются этапы обучения для повышения эффективности. Определяются те виды работ, которые наставник должен изучить в процессе обучения. После этого составляется программа наставничества, для уменьшения «помех» непосредственно производственному процессу.

Для поддержания заинтересованности обучаемого необходимо тщательно подбирать различные виды работ. Дополнительно необходимо развивать личные качества работника: навыки работы в команде, позитивное отношение к работе, навыки общения, пунктуальность и желание учиться дальше – данные навыки необходимы для продуктивной работы в организации.

Контроль эффективности проведенного обучения проводит координатор программы наставничества, в данной организации им является менеджер по персоналу. Координатор должен контролировать процесс обучения, оценивать правильность работы разработанной системы обучения, оценивать эффективность общения наставника и ученика, наличие всего необходимого оборудования и инструмента для выполнения работы. По завершению обучения наставник, ученик и координатор вместе анализируют программу проведенного обучения.

Конечная цель обучения по модели наставничества – это создание эффективного сотрудника соответствующего требованиям данной организации, её запросам и целям.

Чтобы не прерывать рабочий процесс можно воспользоваться методом дистанционного обучения, повышения квалификации, самоподготовки с помощью средств вычислительной техники и изменение методов работы преподавателей. Так, обучение с использованием видеодисков в диалоговом режиме позволит обучающимся усвоить учебный материал вдвое быстрее, чем при традиционной подготовке. Запоминаемость материала при этом возрастает на 40%, а степень усвоения – на 300%.

В организации ООО «СпецАВТО» теоретическое обучение не реализуется на практике. То есть обучение позволяет лишь подготовить персонал к возможным изменениям, которые понадобятся при расширении спектра оказываемых услуг и открытии филиалов. После обучения сотрудник, по-прежнему выполняет свои привычные должностные обязанности, без возможности проявления инициативы и криативности.

Поэтому для эффективности профессионального обучения существует необходимость предоставлять возможность своим сотрудникам применять знания, полученные в процессе обучения, при исполнении обязанностей. Не ограничивать их, а позволить проявлять инициативу.

Например, создать «совет сотрудников технического осмотра автомобилей», в котором все работники смогли бы предлагать новаторства, способы улучшения качества оказываемых услуг и обсуждать другие важные на их взгляд вопросы.

Данное мероприятие позволит осознать сотрудникам, что обучение положительно влияет на рабочий процесс. А также мероприятие даст возможность проявлять инициативу сотрудникам к обучению, что будет являться не только способом повышения эффективности системы обучения, но и мотивацией.

Цель данного мероприятия – обеспечить возможность применять знания и инициативу при исполнении обязанностей.

Таким образом, выявлено, что работая в ООО «СпецАВТО» есть возможность развития – повышать квалификацию, пройти подготовку и переподготовку.

3.2. Зарубежный опыт организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

В зарубежных фирмах обучению работников придаётся огромное значение. Причём оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но и отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование. Важнейшим направлением совершенствования системы формирования кадров является увязка планирования и управления персоналом со стратегией хозяйственной деятельности, повышением её эффективности в целом.

Для рассмотрения вопроса об опыте обучения персонала необходимо рассмотреть: японский, американский и опыт стран Европы.

В основе системы управления развитием персонала преимущества японских компаний лежит принцип «человеческого потенциала». Данный принцип предполагает выдвижение на первый план не просто декларации, а реальной возможности сотрудника проявить и развить свои способности, получая от своей работы удовлетворение. Кроме того, высокий уровень человеческого потенциала может значительно улучшить социальную защищенность работника, уверенность специалиста в том, что его умения, знания и навыки и опыт работы обеспечат его востребованность на рынке труда. Для более четкого восприятия и ясного понимания этого принципа его можно назвать принципом развития.

С применением в системе управления компанией принципа развития достаточно легко реализуются такие функции профессиональной подготовки и обучения персонала компании, как приведение в соответствие профессионально-квалификационного состава сотрудников с целями и задачами компании, быстрая и легкая адаптация новых сотрудников в компании, непрерывное развитие сотрудников и их должностной рост и другие. Принцип развития непременно должен включать в себя следующие компоненты: полное включение работника во все цели компании; предоставление работнику возможности уделять больше внимания самоуправлению и самоконтролю; наличие у работника всей полнотой необходимой для работы информации; приобретение работником определенной значимости для компании, осознание при этом своей причастности к общему делу.

Основной задачей японской системы профессиональной подготовки и обучения персонала является превращение «знания отдельного работника в знание всей организации».

Хорошей иллюстрацией практического осуществления этой задачи служат широко известные во всем мире японские «кружки качества». Подобная система очень эффективна, и ее использование имеет практическую значимость для развития и совершенствования как отдельного работника, так и организации в целом.