Организация подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров

Но, несмотря на схожесть задач, и принципов, компании разных стран имеют свои особенности обучения персонала.

В зарубежных фирмах преобладает внутрифирменное обучение и повышение квалификации рабочих кадров. Обучение на рабочем месте имеет преимущество и для обучающегося, и для нанимателя, и для экономики в целом. Оно более гибко непосредственно увязывается с деятельностью рабочей группы, организационной культурой, стратегическими целями и рыночным положением предприятия, более непосредственно направлено на повышение эффективности, качества, быстрое реагирование на экономические и технические изменения и тем самым усиление конкурентоспособности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Залог успеха любого современного предприятия – постоянное совершенствование и развитие навыков персонала. Организация должна быть заинтересована в развитии своего персонала, так как успех компании во многом зависит от эффективности работы сотрудников.

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала на предприятии.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система организации профессионального обучения персонала.

Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и являться частью цельной стратегии компании. Программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней, так и внешней.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Результат подробного изучения теоретических основ совершенствования системы обучения персонала позволил закрепить и расширить знания, полученные в процессе изучения дисциплины «Управления персоналом», а также сделать анализ системы обучения персонала в организации «СпецАВТО». Анализ второй главы также позволил сделать ряд выводов.

ООО «СпецАВТО» – организация, которая представляет собой автокомплекс, включающий в себя следующие услуги: услуги ремонта, мойки автомобилей, услуги шиномонтажа, продажу автозапчастей и проведение технического осмотра автомобилей.

Организация имеет цель получения прибыли и удовлетворения потребностей своей целевой группы – владельцев автомобилей, а также постоянное повышение уровня производительности труда.

ООО «СпецАВТО» имеет линейную структуру управления персонала. На 2012 год в организации работает 20 человек.

Проанализировав кадровый потенциал «СпецАВТО», можно сделать вывод о том, что у организации нет одной из распространенных проблем – «старение» кадров, так как преобладающий возраст от 21 до 30 лет.

Организация создает благоприятные условия для эффективной производительности труда. Выявлено, что работая в ООО «СпецАВТО» есть возможность развития – повышать квалификацию, пройти подготовку и переподготовку.

За исследованные три года, обучение прошло примерно 65% сотрудников. Что свидетельствует о заинтересованности руководства в развитии своего персонала. Однако обучение в различных учебных центрах является затратным. Поэтому можно предложить использовать множество других способов обучения непосредственно в организации, которые позволят сэкономить финансы и не прерывать рабочий процесс, о которых говорится в третьей главе курсовой. Сюда можно отнести модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение в рабочих группах.

Предложенные способы организации обучения позволят минимизировать затраты на обучения персонала, а также способствуют сплочению сотрудников, что несомненно повлияет на производительность труда.

В зарубежных фирмах обучению работников придаётся огромное значение.

Превращение «знание отдельного работника в знание всей организации» – такова главная задача японской системы обучения. На практике данное превращение обеспечивают «кружки качества», которые имеют множество целей, таких как передача опыта, повышение морального духа и т.д.

Но существуют и другие системы обучения персонала, такие как: двенадцатилетняя система обучения, особые подходы к повышению квалификации персонала, система ротации и известная система PDCA.

Все это, а главное прогресс Японской промышленности, говорит о том, что система обучения персонала данной страны достаточна сильна.

Американские компании принимают человека и его профессиональную деятельность, как одно из основных компонентов успешности фирмы. Об этом свидетельствуют инвестиции в человека. Обучение в фирмах данной страны проходит как внутри, так и вне фирмы. Американские компании широко используют одну из систем образования Японии – «кружки качества».

Особенностью обучения в европейских компаниях является постоянное исследование потребностей в обучении персонала. В странах Европы существует тенденция создания собственных учебных центров. Обучение в таких центрах предполагает сочетание теоретического и практического изучения, где практика осваивается непосредственно на рабочем месте.

Список использованной литературы

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов – 2-е изд., перераб. и дополн. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 560 с.
2. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2012. – 320 с.
3. Баликоев В.З. Управление персоналом – Москва: Омега-Л; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2007. – 732 с.
4. Брасс А.А. Кадровый менеджмент: учеб.-метод. пособие – Минск: РИВШ, 2008. – 248 с.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 400 с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 239 с.
7. Виханский О.С. Управление персоналом: Учебник. – М.: Гардарика, 2007. – 528 с.
8. Гертикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 512 с.
9. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 2009. – 103 с.
10. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мирровый опыт управлении персоналом. Опыт зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2006. – 232 с.
11. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. – 3-е изд., переаб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 352 с.
12. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: Инфра-М, 2008. – 320 с.
13. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2009. – 240 с.
14. Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Пробл. теории и практики управл. – 2010. – № 2. – C. 92-101.
15. Форсиф П. Организационное обучение – М.: «Альпина Бизнес Букс», 2007. – 192 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1.

Принципы	Осуществляются
1	2
Обучение на уровне требований передовой техники производства	Глубоким знанием научных основ производства. Применение в учебном процессе наиболее современных машин и механизмов, передовых технологических процессов и способов труда.
Обучение на основе производительного труда	Строгим соблюдением программ производственного обучения. Выполнением производственных общественно-полезных работ в процессе обучения. Сочетанием обучением в учебных цехах, мастерских, на участках с участием производства.
Наглядность обучения	Проведением экскурсий, показом технологических, трудовых процессов и их элементов, демонстрацией кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем, чертежей и т.д.. Постоянным пополнением учебных кабинетов наглядными пособиями и совершенствованием методов их использования.
Систематичность и последовательность в обучении.	Строгим соблюдением системы обучения по программе. Постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным. Правильным подбором упражнений и учебно-производственных программ и заданий.
Доступность и посильность обучения, учет возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых.	Продуманной дозировкой учебного материала. Применение разнообразных методов обучения в соответствии с характером учебного материала и оказанием своевременной помощи обучаемым. Установлением для обучаемых норм времени в зависимости от периодов обучения.
Прочность усвоения знаний и навыков	Ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом. Систематическим повторением и постепенным усложнением изучаемого материала, подачи его в различных сочетаниях. Максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в выполнении ими заданий.

 

 

1  Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп.  – М.: ИНФРА-М, 2009. – 447 с.

2  Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – с. 239.

3  Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 400 с.

4  Матрусова Т.Н. Внутрифирменная подготовка кадров в Японии // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №5. – С. 69-72.

5  Виханский О.С. Управление персоналом . Учебник – М.: Гардарика. 2007. – 528 с.

 

6  Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Пробл. теории и практики управл. – 2010. – № 2. – C. 92-101.