Организация управления персоналом предприятия

ВВЕДЕНИЕ.

Актуальность исследования. Реалии современной рыночной системы хозяйствования выдвинули ряд важнейших задач, где одно из особых мест занимает комплекс мер по развитию и совершенствованию  управления организациями, как вновь  создаваемыми, так и действующими на протяжении достаточно длительного  периода времени.

 

В настоящих экономических условиях, когда старая система управления экономикой разрушена, а новая создаётся  и развивается, требуется немало времени и усилий для трансформации  систем управления предприятиями в  соответствии с потребностями внешней  среды и внутреннего организационного потенциала. Параллельно с процессом  образования 

новых структур управления идет процесс  осознания новой роли персонала  в обеспечении эффективной работы предприятия. В настоящее время  приоритетом пользуются такие мероприятия, как: повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия управленческих решений, подготовка и повышение квалификации работников, совершенствование систем оценки персонала.

 

Кажется повсеместно признанным фактом , что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов - навыков, умений, знаний персонала.

 

Понимая это, сегодня многие предприниматели  в различных секторах рынка инвестируют  немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивацию сотрудников.

 

Подобные задачи возможно решать, либо имея в организации высококвалифицированных  специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться  дорого и сложно) либо обратившись  в агенство , профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.

 

В настоящее время приоритетеом пользуются такие мероприятия, как : повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия управленческих решений, подготовка и повышение квалификации работников, совершенствование систем оценки персонала.

 

Несмотря на это, реальность демонстрирует, что не все современные предприятия  эффективно используют потенциал своих  работников, так как применяемые  методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией качества, инновационности, комплексности и не удовлетворяют самих работников. В настоящее время система управления практически всех отечественных предприятий имеет ярко выраженную функциональную направленность . В основе подобной организации управления лежит принцип разделения и специализации труда , описанный Адамом Смитом в его работе «Достояние народа». Тот же подход регламентирован в отечественном государственном стандарте управления предприятием. В нем присутствуют целевые подсистемы, через которые осуществляется сквозное управление определенными процессами.

 

Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической  ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности  становятся менее востребованными, другие же - напротив.

 

Многие традиционные специальности  сейчас немыслимы без навыков  и умений , которые несколько лет назад не требовались.

 

В новых условиях хозяйствования управление персоналом представляет собой процесс  воздействия организации на ее сотрудников  с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и  реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним  условиям, учет личностного фактора  в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность проводимого  дипломного исследования.

 

Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без  обращения к персоналу . Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет . До недавнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике практически отсутствовало. Большую часть работы по управлению кадрами выполняли линейные руководители, так было и на нашем предприятии, но сейчас руководство явно осознало необходимость создания службы по управлению персоналом организации с целью навести порядок в структуре предприятия, в целях привлечения высокопрофессиональных работников, с целью создать и поддерживать благоприятную психологическую обстановку в коллективе, что , как следствие, увеличит производительность труда.

 

Любая организация создается для  выполнения каких-либо целей и нуждается  в управлении, а от того насколько  эффективно ей управляют и зависит  достижение поставленных задач. Найти  правильные методы налаживания связей между задачами, целями организации  и людьми, которые их выполняют  должен руководитель.

 

Учитывая, что управление персоналом включает в себя несколько этапов:

 

1. Планирование трудовых ресурсов: разработка плана удовлетворения  потребностей в людских ресурсах.

 

2. Набор персонала: создание  кадрового резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям.

 

3. Отбор: оценка кандидатов на  рабочие места и отбор лучших  из резерва, созданного входе набора.

 

4. Определение заработной платы  и льгот: разработка системы  материального стимулирования в  целях привлечения, найма и  сохранения работников.

 

5. Психодиагностика на предприятии:  урегулирование конфликтных ситуаций, предупреждение их.

 

6. Адаптация новых сотрудников:  введение принятых на работу  в организацию, в коллектив,  развитие у сотрудника понимания  того, что ожидает от него новый  работодатель и какой труд  в организации получает заслуженную  оценку.

 

7. Обучение : разработка программ для обучения трудовым навыкам требуемых для наиболее эффективного выполнения работы.

 

8. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведения ее  до работника.

 

9. Кадровые перестановки на предприятии:  переводы, увольнение, сокращение и  т.п. Разработка методов перемещения  работников на должности с  большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или участки  работы, а также процедур прекращения  договора найма.

 

10. Подготовка руководящего состава,  управление карьерой сотрудников:  разработка программ, направленных  на развитие способностей и  повышение эффективности труда  руководящих кадров.

 

В настоящем дипломном проекте  мы разработаем и рассмотрим систему  управления персоналом в организации  ЗАО “_____________” - при правильно  построенной системе управления персоналом формируется высокопрофессиональная команда единомышленников с высокой  производительность труда, а именно такую цель ставит перед собой  предприятие при подборе персонала. Также рассмотрим проблемы с которыми сталкиваются специалисты отдела персонала в сфере подбора персонала и принципы разработки системы мотивации в организации.

 

Степень разработанности. В настоящее  время наблюдается большой интерес  к управлению персоналом со стороны  практиков, а также со стороны  ученых, разрабатывающих различные  области данной науки. Различным  аспектам управления персоналом, кадровому  менеджменту, как одному из направлений  современного управления, нацеленного  на развитие и эффективное использование  потенциала организации, посвятили  свои работы такие специалисты , как Герасимов Б.Н., Евенко Л.И., Кибанов А.Я., Мордовин Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Травин В.В., Шекшня С.В., Яхонтова Е.С., Якокка Л.Е. и др.

 

Тем не менее, в настоящее время  еще не выработано единого подхода  в отношении управлении персоналом и управления кадрами. Круг рассматриваемых  при этом вопросов представляется определенным множеством (нормирование, мотивация, организация труда, оплата труда  и др.) и каждый автор формирует  из него свое понимание системы управления персоналом.

 

В следствие того, что собственникам бизнеса стало понятно, что есть главное в управлении предприятием, а это именно - персонал (высокопрофессиональный, высококвалифицированный) намечен план мероприятий по созданию эффективной службы управления на предприятии, определены функции , которые должна выполнять служба по управлению персоналом:

 

- четкое понимание и реализация  стратегических и тактических  целей своей фирмы ;

 

- прогнозирование ситуации на  рынке труда и в собственном  коллективе для принятия упреждающих  мер;

 

- анализ имеющегося кадрового  потенциала и планирование его  развития с учетом перспективы;

 

- мотивация персонала;

 

- оценка и обучение персонала;

 

- содействие в адаптации работников  к нововведениям;

 

- создание социально-комфортных  условий в коллективе;

 

- решение частных вопросов психологической  совместимости сотрудников и  др;

 

- традиционная кадровая работа (кадровое делопроизводство);

 

- введение современных методик  работы с персоналом

 

Система управления в ЗАО “____________________”  разрабатывается с учетом современных  методов управления персоналом. Разрабатываются  локальные нормативные акты : положения о персональном учете, положение о подборе персонала, положение о службе управления персоналом и т.п. Разрабатывается новая система мотивации работников.

 

Цель данной выпускной работы: на основе современных направлений  в управлении персоналом организаций  разработать предложения по разработке и внедрению системы управления персоналом на предприятии ЗАО “_____________________”.

 

Исходя из поставленной цели, данная работа должна решить следующие задачи:

 

- дать характеристику теоретическим  и практическим подходам к  построению системы управления  персоналом в организации;

 

- проанализировать эффективность  управления персоналом в ЗАО  “___________________”;

 

- разработать предложения и  рекомендации по формированию  системы управления персоналом  ЗАО “___________________”;

 

- разработать систему мотивации  на предприятии ЗАО «__________________________».

 

Объектом исследования является Закрытое Акционерное Общество “____________________”.

 

Предметом исследования является система  управления персоналом Закрытого Акционерного Общества “____________________”.

 

Теоретико-методологической основой  исследования послужили фундаментальные  положения кадрового менеджмента, представленные в научной и учебной  литературе, исследования отечественных  и зарубежных ученых, посвященные  управлению кадрами, законодательные  акты РФ. При разработке проблемы на основе системного подхода использованы методы экономического, логического, сравнительного и статистического анализа.

 

Эмпирическая база исследования формировалась  на основе специализированных ежегодников  по управлению кадрами в организациях, статистических сборников, материалов, монографических исследований отечественных  и зарубежных авторов, публикаций в  периодической печати, проведенных  автором исследований, а также  данных внутренней управленческой отчетности Закрытого Акционерного Общества “________________________”  за последние три года.

 

Структура работы работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе рассматриваются  основные теоретические аспекты  управления персоналом современной  организации, а также анализируется  специфика кадрового менеджмента  в организации. Вторая глава посвящена  анализу Закрытого Акционерного Общества “________________”, как объекта  исследования. В третьей главе  представлены предложения по разработке и формированию системы управления персоналом , рассматриваемой организации, включая ряд рекомендаций по наиболее эффективному подбору персонала и развитию материального и нематериального стимулирования сотрудников.

 

Работа включает в себя ________ рисунков и _________ таблицу, список использованных источников литературы содержит ______ наименований.

 

 

Глава 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ  К ПОСТРОЕНИЮ

 

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.

 

1.1. Система управления персоналом  на предприятии.

 

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно  взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких  подсистем может быть разным и  зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

 

Так, одни авторы в качестве подсистем  выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы , контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение , информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

 

Вопросы управления персоналом приобретают  сегодня первоочередное значение по ряду причин, реформирование экономики  требует изменения механизмов хозяйствования, структуры управления. При прочих равных условиях качественные характеристики персонала организаций (согласно ст. 48 Гражданского Кодекса вступившего  в силу с 01.01.1995г. , «организация» - это наиболее универсальное определение всех видов юридических лиц) - квалификация, производительность труда , рациональная структура и количество работников, их психологическая совместимость , здоровье, сплоченность в единую команду - все чаще становятся решающими, определяют эффективность производства, а значит перспективы существования и развития организации.