Организация управления персоналом предприятия

 

Качество информационного обеспечения (ИО) системы управления персоналом влияет на эффективность управленческих решений, и в конечном итоге, на достижение главной цели функционирования организации. ИО системы управления персоналом включает в себя систему кодирования информации, системы документации (унифицированные  и специальные), нормативно-справочную информацию и оперативную информацию. При проектировании и разработке ИО наиболее актуальным является установление состава и структуры хранимой информации. Важным является вопрос распределения, хранения данных между машинными  носителями и бумажными (в виде ручных документов - приказов, распоряжений, планов-графиков и т.п.). Современные структуры  хранения данных (в памяти ЭВМ) должны быть независимы от программ, использующих эти данные. Такие структуры взаимосвязанных  данных на магнитных или оптических дисках получили название баз данных (БД), поддержание данных в актуальном состоянии, извлечение и удаление проводится с помощью программных средств, называемых системами управления базами данных (СУБД).

 

Правовое обеспечение системы  управления персоналом регулирует трудовые отношения, складывающиеся между работодателями и работниками, защищает права и  законные интересы работников. Нормы  трудового права, содержащиеся в  законах и иных нормативных правовых актах, не должны противоречить Трудовому  кодексу РФ.

 

Нормативно - методическое обеспечение  системы управления персоналом включает в себя документы организационного, организационно-методического, организационно - распорядительного, нормативно-технического, технико-экономического характера, а  также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач.

 

Рисунок 3 - Управление персоналом организации

 

Организационная структура единой службы управления персоналом и численность  каждого составляющего ее подразделения  определяются ее функциями и зависят  от численности работающих и этапов развития организации. В организациях с небольшой численностью персонала  несколько специалистов службы управления персоналом могут выполнять все  вышеуказанные функции.

 

Приведем наиболее полную примерную  структуру службы управления персоналом организации, рассчитанную на крупную  организацию (рис. 4). Ряд отделов  не имеют аналогов в прежней структуре  управления, задачи других несколько  изменены и дополнены.

 

Рисунок 4. Примерная структура  службы по управлению персоналом организации.

 

Отдел кадрового планирования осуществляет: (14, стр. 25-28)

 

· формирование стратегии и принципов  работы с персоналом, реализуемых  в повседневной деятельности всеми  руководителями структурных подразделений  организации;

 

· разработку (впоследствии ежегодную  корректировку) плана мероприятий  по реализации кадровой политики;

 

· обеспечение руководства и  исполнителей информацией, необходимой  для реализации кадровой политики;

 

· анализ кадрового потенциала , его текущую и перспективную оценку;

 

· разработку долгосрочных , среднесрочных прогнозов потребности организации в персонале;

 

· сбор информации и анализ рынка  труда;

 

· эффективное распределение и  использование занятых на предприятии  работников; оптимизацию соотношения  внутреннего и внешнего привлечения  персонала.

 

Отдел оценки и адаптации персонала  осуществляет:

 

· социально-психологическую диагностику;

 

· разработку критериев отбора персонала;

 

· разработку штатного расписания, составление  должностных инструкций;

 

· организацию отбора и оценки персонала;

 

· взаимодействие с внешними структурами (службами занятости, учебными заведениями, кадровыми агентствами и пр.), обеспечивающими организацию необходимыми работниками;

 

· поиск и привлечение работников;

 

· ознакомление с рабочим местом и условиями труда;

 

· разработку системы адаптации  молодых специалистов и рабочих  на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение «Дней открытых дверей», церемоний  поступления на работу;

 

· определение принципов , форм и сроков аттестации персонала;

 

· проведение аттестации работников;

 

· формирование кадрового резерва.

 

Отдел развития и продвижения персонала  осуществляет:

 

· разработку системы (сроков, форм, технологий) профессионально-квалифицированного развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;

 

· организацию проведения мероприятий  по развитию персонала, в т.ч. руководителей;

 

· оценку эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;

 

· развитие шефства-наставничества, организацию  производственной практики студентов  и учащихся;

 

· разработку и внедрение системы  продвижения по службе.

 

Отдел кадров осуществляет:

 

· подготовку кадровых приказов;

 

· оформление трудовых отношений (прием, увольнение, перемещение);

 

· ведение личных дел;

 

· учет перемещений, поощрений и  увольнений;

 

· делопроизводство системы управления персоналом.

 

Отдел мотивации труда осуществляет:

 

· разработку систем оплаты труда, видов  материального и морального стимулирования работников;

 

· определение системы показателей  труда;

 

· установление системы стимулов, компенсаций, льгот, обеспечение процесса участия работников в распределении  прибылей;

 

· нормирование и тарификацию этапов трудового процесса.

 

Отдел трудовых отношений осуществляет:

 

· анализ и регулирование групповых  и межличностных отношений , конфликтов;

 

· выявление социальной напряженности  в коллективе и ее снятие;

 

· развитие отношений с представительными  органами работников;

 

· участие в подготовке коллективного  договора, контроль за ходом его выполнения;

 

· правовые услуги персоналу;

 

· согласование распорядительных документов по кадрам.

 

Отдел охраны труда осуществляет:

 

· управление охраной труда;

 

· контроль за соблюдением законов  и иных нормативных правовых актов  по охране ;

 

· работу по профилактике производственного  травматизма, профессиональных и производственно  обусловленных заболеваний;

 

· аттестацию рабочих мест по условиям труда;

 

· пропаганду вопросов охраны труда;

 

· поведение инструктажей, обучение , проверку знаний по технике безопасности и охране труда у работников;

 

· планирование мероприятий , составление статистической отчетности по установленным формам, ведение документации по охране труда;

 

· оперативный контроль за состоянием охраны труда в организации и ее структурных подразделениях;

 

· участие в реконструкции производства и организации мероприятий , направленных на улучшение условий труда работников организации;

 

· расследование и учет несчастных случаев на производстве.

 

Отдел социального обслуживания осуществляет:

 

· Организацию общественного питания;

 

· Управление жилищно-бытовым обслуживанием;

 

· Развитие культуры и физического  воспитания ;

 

· Обеспечение отдыха , медицинского и транспортного обслуживания;

 

· Обеспечение детскими дошкольными  учреждениями;

 

· Работу с ветеранами труда. (14, стр. 25-27)

 

Управление персоналом имеет два  направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого необходимо способствовать обеспечению долгосрочного развития организации, в рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние  и планирование потребности в  кадрах, разработка штатных расписаний и т.д.

 

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же задачи, вне зависимости от специфики  деятельности. Во-первых, каждая организация  привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Во-вторых, все без исключения организации проводят обучение сотрудников. В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников  в достижении стоящих перед организацией целей. И в-четвертых, организация  в той или иной мере вознаграждает  своих сотрудников, т.е. компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над  достижением организационных целей.

 

Эти задачи актуальны для любой  организации, хотя их острота и формы  решения могут различаться. Для  их успешного решения каждая организация  должна разработать и внедрить особые методы, программы, которые в своем  единстве будут представлять деятельность по управлению персоналом.

 

1.2. Специфика управления персоналом  на предприятии торговли.

 

На современном этапе наиболее эффективным оказывается торговый аппарат , а также сферы бизнеса ориентированные не только на увеличение сбыта, но и на нужды рынка. Решение этих вопросов требует коллективной работы, не возможной без поддержки многих сотрудников фирмы и в частности руководства, которое вовлекается в процесс продаж, особенно в критических ситуациях (с неизвестными клиентами или при крупных сделках). Грамотное управление персоналом в сфере торговли требует учета всех особенностей труда на предприятии торговли и в сфере малого бизнеса.

 

Цель выпускной работы состоит  в разработке мероприятий, направленных на создание и совершенствование  управления персоналом торгового предприятия, каким и является ЗАО «Стройиндустрия». Успех работы любого предприятия, торгового в том числе обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

 

Отличительной особенностью предприятий  этой отрасли является высокий объем  трудовых операций, непосредственно  связанных с обслуживанием покупателей  и требующих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях торговой отрасли ( например: в розничной торговле - 40-50%).

 

Все трудовые процессы, выполняемые  работниками торговых предприятий, разделены на два раздела по своей  природе и содержанию:

 

- связанные со сменой форм  стоимости товара;

 

- связанные с продолжением процессов  производства в сфере обращения.

 

Первый вид труда обеспечивает смену форм стоимости и включает в себя процессы купли-продажи и  обслуживания покупателя , ведения учета и отчетности, организации рекламы и пр.

 

Второй вид труда включает в  себя такие трудовые процессы , как транспортировка , фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка товаров и др.

 

Третьей особенностью является то, что  труд , связанный со сменой форм стоимости товара, однообразен и вместе с тем требует большого нервного и физического напряжения, хотя торговля не самая трудоемкая отрасль народного хозяйства, занимая средние позиции в ряду других сфер хозяйственной деятельности. Однако трудовые затраты являются наиболее весомым компонентом в структуре издержек торгового предприятия, что обуславливает их особо важную роль в экономическом аспекте. Кроме того, управление персоналом в торговле заслуживает повышенного внимания в связи со спецификой торгового бизнеса, что выражается в следующем:

 

1. Создание и продажа конечного  продукта совмещены во времени,  то есть услуга создается в  момент ее же продажи;

 

2. Руководители промежуточных подразделений  и торговых точек оказывают  прямое и сильное влияние на  конечный результат;

 

3. Прямое взаимодействие наибольшей  части персонала с покупателем;

 

4. Прямой доступ персонала к  материальным активам и ценностям  предприятия.

 

Под «управлением персоналом» понимается воздействие организации, с помощью  взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик  персонала, с целью достижения экономической  и социальной эффективности.

 

Управление персоналом предприятия  торговли включает в себя следующие  этапы:

 

1. Планирование персонала: разработка  плана удовлетворения будущих  потребностей в людских ресурсах.

 

2. Набор персонала: создание  резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям.

 

3. Отбор: оценка кандидатов на  рабочие места и отбор лучших  из резерва, созданного в ходе  набора.

 

4. Определение заработной платы  и льгот: разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и  сохранения служащих.

 

5. Профориентация и адаптация:  введение нанятых работников  в торговую организацию и ее  подразделения, развитие у работников  понимания того, что ожидает от  него организация и какой труд  в ней получает заслуженную  оценку.

 

6. Обучение: разработка программ  для обучения трудовым навыкам,  требующимся для эффективного  выполнения работы (тренинги по  продажам и т.п.).

 

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведения ее  до работника.

 

8. Повышение, понижение, перевод,  увольнение: разработка методов  перемещения работников на должности  с большей или с меньшей  ответственностью, развития их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или уча-стки работы, а также процедур прекращения договора найма.

 

9. Мотивация, то есть стимулирование  сотрудников путем улучшения  системы заработной платы, а  также мероприятий нематериального  характера.

 

10. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра-ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек-тивности труда руководящих кадров.

 

Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности  и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного  торгового предприятия и способных  обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде. Как достичь  такой цели , как построить подбор и отбор персонала торгового предприятия?